ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V PODNICÍCH A PŘÍPRAVA MLÁDEŽE NA DĚLNICKÁ POVOLÁNÍ Současné trendy

1. ŘÍZENÍ LIDSKÝCH ZDROJŮ V PODNICÍCH A PŘÍPRAVA MLÁDEŽE NA DĚLNICKÁ POVOLÁNÍSoučasné trendy Prof. Ing. Josef Koubek, CSc.

2. SOUČASNÁ SITUACE • Narůstající konkurence, včetně globální • Zvyšující se proměnlivost prostředí a podmínek podnikání • Rychle se měnící technologie, včetně informačních • Rychle se měnící vkus a potřeby zákazníků • Nestabilita/neloajalita zákazníků

3. DŮSLEDKY PRO PODNIKY • Nejistota a potřeba řízení v nejistotě • Potřeba flexibility a rychlé reakce • Tlak na konkurenceschopnost z hlediska kvality, ceny a služby zákazníkům • Tlak na zkracování doby mezi objednávkou a dodávkou výrobků či služeb • Tlak na nákladovou efektivnost • Omezování množství materiálu i hotových výrobků na skladě

4. NOVÁ PODOBA PLÁNOVÁNÍ V PODNICÍCH • Odklon od dlouhodobějšího plánování a příklon k operativnímu plánování • Odklon od používání na čas náročných kvantitativních metod plánování k metodám intuitivním (expertním) • Plán je spíše záměr vycházející z momentální znalosti podmínek, nikoliv něco, co se musí za každou cenu splnit • Potřeba pružných, vlastně permanentních úprav plánů

5. DŮSLEDKY V OBLASTI PRÁCE 1 • Snaha o flexibilitu v oblasti pracovní síly • Numerickou (kmenoví/stálí pracovníci versus ostatní/flexibilní pracovníci) • Funkční (víceoborovost) • Časovou (pracovní doba, pracovní režim) • Prostorovou • Přesuny aktivit tam, kde je levnější pracovní síla

6. DŮSLEDKY V OBLASTI PRÁCE 2 • Zájem o adaptabilní pracovníky • Schizofrenní postoj ke kvalifikaci: • Na jedné straně potřeba mít vysoce kvalifikovanou, konkurencí obtížně napodobitelnou pracovní sílu s unikátními schopnostmi • Na druhé straně mít levnou pracovní sílu

7. PLÁNOVÁNÍ/STANOVOVÁNÍ POTŘEBY PRACOVNÍKŮ • Odklon od tradičních, na nejrůznějších propočtech založených metod, protože vyžadují spoustu podkladů, úsilí a času • Stále častější používání intuitivních/expertních metod, spoléhajících na schopnost liniových manažerů odhadnout/stanovit potřebu pracovníků pro splnění určitého konkrétního úkolu

8. DŮSLEDEK?

9. Podniky nejsou schopny s potřebnou mírou pravděpodobnosti říci, kolik pracovníků a jaké pracovníky budou potřebovat za rok či za dva, tím méně pak za čtyři či pět let • Svou potřebu řeší operativně a stále více využívají pracovníků na leasing (tzv. agenturních pracovníků) • Mají snahu získávat už hotové, zkušenější pracovníky, protože zapracovávání čerstvých absolventů přípravy na povolání snižuje jejich flexibilitu, stojí čas a peníze

10. V manuální/dělnické práci narůstá podíl pracovních míst, kde pro požadovaný výkon práce stačí krátké zapracování; to zvyšuje prostorovou flexibilitu podnikání a snižuje mzdové náklady • Podnikové vzdělávání pracovníků se koncentruje na manažery a vysoce kvalifikované specialisty, pozornost věnovaná vzdělávání manuálních pracovníků se stále více snižuje • Rozvolňuje se vztah mezi podniky a institucemi připravujícími mládež na dělnická povolání

11. VZNIKÁ ROZPOR MEZI PLÁNOVÁNÍM POTŘEBY PRACOVNÍKŮ V PODNICÍCH A POTŘEBOU DLOUHODOBĚJŠÍHO PLÁNOVÁNÍ V OBLASTI PŘÍPRAVY MLÁDEŽE NA DĚLNICKÁ POVOLÁNÍ

12. ŘEŠENÍ?

13. Instituce připravující mládež na dělnická povolání se musejí na novou situaci adaptovat tak, že se budou chovat stejně, jako běžné střední nebo vysoké školy, tedy akceptovat trh a rizika trhu a o tato rizika se dělit i se svými absolventy • Budou muset přijmout to, co je pro tržní prostředí obvyklé – tedy řízení v nejistotě • Buď samy nebo pomocí nějakého orgánu v resortu školství budou muset provádět průzkum trhu, zpracovávat prognózy či provádět odhady možné potřeby svých absolventů (počet, struktura zaměření) • Budou muset nést i riziko svého podnikání, včetně rizika krachu

14. ODPOVĚDI NA OTÁZKY ORGANIZÁTORŮ KONFERENCE

15. 1. Jak plánují rozvoj lidských zdrojů současné české podniky (velké, střední, malé), jakou prioritu má personální management v systému řízení? Nevím. Zdá se, že existuje široká škála přístupů, které se podle situace mění. Od začátku 90. let jsem členem mezinárodní pracovní skupiny organizující výzkum řízení lidských zdrojů postupně zhruba v 26 evropských a 12 mimoevropských zemích. Slušné výsledky za ČR existují za šetření z let 1993, 1996 a 1998. Pokusy o šetření po roce 2000 ztroskotaly na neochotě českých podniků poskytovat jakékoliv údaje. Ale i tak byl celý tento projekt zaměřen na organizace s 200 a více pracovníky a odpovědi nebyly nijak podrobné. Není mi ani nic známo o eventuálních průzkumech poradenských firem. Pokud něco takového organizovaly, pak to příliš nezveřejňovaly, aby toho nevyužila konkurence. Jinak se už léta všeobecně tvrdí, že řízení lidských zdrojů je jádrem a nejdůležitější oblastí řízení organizací. Je však otázkou, zda tomu tak skutečně je.

16. 2. Je pravdou, že plánovaní je komunistický přežitek? Jak v personálním plánování postupují podniky v zahraničí, zejména ve vztahu k problematice učňovského školství? Rozhodně není. Komunistickým přežitkem by bylo něco naplánovat a považovat to za nezměnitelný cíl, popřípadě plánovat centrálně. Moderní plánování je spíše z momentální situace a momentálních znalostí vycházející dlouhodobější představa, střednědobý záměr a hlavně operativní, krátkodobé plánování reagující na situaci na trhu. Dlouhodobost pak představují tři čtyři roky. Plán není dogmatem a je předmětem průběžné změny. Plánování není postaveno na nějakých komplikovaných výpočtech vyžadujících spoustu času, ale na soustavném zkoumání informací a více méně intuitivních manažerských odhadech potřeby pracovníků a možností jejího pokrytí O personálním plánování ve vztahu k učňovskému školství v zahraničí se mi nepodařilo nic zjistit – kromě zprostředkované informace od dvou mých zahraničních partnerů, kteří reagovali na můj e-mail. Oba (Velká Británie a Irsko) poukázali na to, že různé podniky to řeší různě.

17. 3. Jak působí ekonomická stagnace na personální management, jaký vývoj v oblasti rozvoje lidských zdrojů můžeme očekávat v souvislosti s očekávaným oživením ekonomiky? To zřejmě není dosud seriozně prozkoumáno. Jediné, co lze říci, je všeobecně konstatovaná praxe, že když jde do tuhého, pak první, na čem se šetří, jsou pracovní síly: projevuje se snaha snižovat počet pracovníků a přestává se investovat do jejich vzdělávání a rozvoje. Snad by bylo možné říci, že po překonání recese se pravděpodobně opět obnoví zájem organizací investovat do lidí. Ale i to je věštění z křišťálové koule.

18. 4. Jak byste popsal systémové řešení vztahu učňovské školství a podnikatelský subjekt, jaké jsou základní prvky tohoto systému? Je možné nahlížet na tento systém jako na systém tržní? Je to vhodné a dobré? Ať se nám to líbí či nikoliv, bude učňovské školství se muset přiblížit tomu, co existuje např. ve vysokém školství. Vzhledem ke krátkodobému, operativnímu charakteru plánování pracovníků v podnicích a dlouhodobé přípravě mládeže na dělnická povolání už asi nebudou možné tradiční vazby. Učňovské školy se budou muset obejít bez jasných informací z podniků a nabízet mladým lidem takovou přípravu, aby byli zaměstnatelní. Možná budou muset nějak samy předvídat budoucí situaci na trhu práce. Ponesou tedy riziko, že po absolventech nebude poptávka a jim bude hrozit krach. Mladí lidé pak ponesou riziko své volby stejně, jako je nesou studenti a absolventi vysokých škol. Tedy tržní princip.

19. 5. Je reálné, aby podnik formuloval svou "objednávku" na "služby školy" v potřebném předstihu 3-4 roky? Pokud ne, je možné pomocí prognózy naznačit alespoň některé parametry (základní představu o počtech, obecné zaměření apod.)? Ne, protože na tak dlouho se v současných turbulentních podmínkách ani neplánuje . Některé představy (nikoliv však prognózy v pravém slova smyslu) mohou podniky školám poskytnout, ale vždy je třeba mít na paměti, že situace se může změnit a pravděpodobně také změní. Ostatně Drucker říká, že jediná jistota, kterou máme, je změna.

20. 6. Jaké mechanismy by mohly sloužit k postupnému zpřesňování uvedené obecné představy, jaké vstupy by strany musely zajistit? Snad jen soustavná komunikace mezi učňovskými školami a podniky a průzkum perspektiv trhu prováděný buď školami nebo nějakou institucí v resortu školství (ale uvědomovat si podmíněnost výsledků).

21. 7. V jakém okamžiku (vymezeno věcně spíše než časově) je podnik schopen svou poptávku formulovat s dostatečnou přesností? V okamžiku, kdy dostane požadavek od odběratele nebo s ním uzavírá smlouvu.. A to je pro potřeby učňovského školství k ničemu.

22. 8. A je vhodné, aby toto případné zpřesňování probíhalo prioritně upřednostněním praktického vyučování v prostorách a procesech v podniku, tedy víceméně samovolně? Asi ano a mnohé podniky ve světě to zřejmě dělají. Operativně si přizpůsobují pracovníky (či čerstvé absolventy) svým potřebám. Z toho důvodu moderně řízené podniky usilují o víceoborovost a tedy funkční flexibilitu svých pracovníků. Pokud se však otázka ptá na účast podniků v praktické přípravě učňů, pak zřejmě existují dva přístupy: jakési – u nás v minulosti běžné – plné zapojení podniků do přípravy učňů (existují informace o tom, že takový přístup uplatňují některé podniky v Německu) a smluvní zapojení (smluvně sjednané praxe učňů), které je pravděpodobně stále častější.

23. 9. V případě, že existuje alespoň základní představa o naznačeném systému, jakou roli v něm hraje evaluace vzdělávacího procesu? Jakou roli by v něm z hlediska systémového měli hrát hlavní partneři (podniky, školy, stát, žáci a rodiče, ...) Nevím, zda někde existuje explicitní představa o nějakém systému a evaluaci vzdělávacího procesu, vyžadovalo by to důkladný průzkum. V literatuře jsem nic nenašel.

24. 10. Je možné předpokládat, že základní obecná kvantifikace je z hlediska ekonomického celku (v tomto případě například hlavního města Prahy) konstantní, případně v kterých parametrech? Jinak řečeno - je možné formulovat poptávku pražského trhu práce? Pomohlo by to něčemu? Jakýkoliv pokus o naznačenou kvantifikaci je v tak proměnlivých podmínkách, jaké v ekonomice v současné době panují, skoro zbytečný a jen by se asi zbytečně vyhazovaly peníze. Poradenské firmy by asi odpověděly jinak, protože by na takové věci měly ekonomický zájem. Nicméně je asi možné, aby nějaká skupina expertů zformulovala hrubé a variantní a intervalové představy o možné budoucí poptávce. Ale v každém případě bychom s těmito představami museli pracovat s největší opatrností.

25. 11. Platí-li u otázky 10 (alespoň podmíněné) ANO, je možné, aby tuto "souhrnnou poptávku" generovala nějaká expertní skupina a interpretovala ji pro potřeby zaměstnavatelů i škol? Viz odpověď na otázky 6 a 10. Taková skupina by mohla zabezpečit určitou představu, ale nikoliv kvantifikaci v tradičním slova smyslu.

26. 12. Jaký by musel být statut takové expertní skupiny, kdo by ji měl tvořit? Možná by to mohl být nějaký poradní orgán resortu školství. Ale mé zkušenosti s takovými skupinami jsou spíše nedobré. Jde obvykle o diskusní klub, který se nedokáže na ničem rozumném shodnout.