HVAD SKAL DANMARK LEVE AF? Perspektiv , viden og inspiration til morgenkaffen

1. HVAD SKAL DANMARK LEVE AF? Perspektiv, viden og inspiration til morgenkaffen Er vores organisationer ved at blive religiøse?– Om mening i arbejdslivet og tendensen mod ”åbenbaringsledelse” Lektor, ph.d. Nikolaj Kure Aarhus UniversitetBusiness and Social Sciences Institut for Erhvervskommunikation

2. Det meningsfulde arbejdsliv som det nye ideal ”Det er vigtigt, at personalet oplever, at det, de foretager sig, er meningsfyldt” (Finansministeriet: Bedre velfærd og større arbejdsglæde, 2007, s 194). ”Arbejdet skal give mening for os […] Man kan sige, at det, man før kaldte de bløde ting, er gået hen og blevet de hårde ting. At skabe mening er måske det vigtigste overhovedet for medarbejderen” (Udviklingschef i Kommunernes Landsforening Flemming Blønd, Stressmagasinet 2006, no. 2). ”I Danmark i dag er det meningsfulde arbejde eftertragtet af både medarbejdere og arbejdsgivere. Medarbejdere søger det, fordi arbejdet er en stor del af livet, og fordi de ønsker at gøre en positiv forskel i samfundet. Arbejdsgivere søger det, fordi god ledelse, der giver mening, også tiltrækker arbejdskraft, motiverer de ansatte og fremmer innovation til gavn for både bundlinjer og bæredygtighed” (Eriksen, Det meningsfulde arbejdsliv, 2009).

3. Plan • Et historisk perspektiv (1980-2010) • Den meningsskabende medarbejder anno 2011 • Religion & organisation • Åbenbaringsledelse • Diskussion af åbenbaringsledelse

4. Arbejdsmarkedet før 1980 • Verden er relativt stabil og uforanderlig • Medarbejdertype: Tjenestemanden • Formelle kvalifikationer afgørende • Devisen: En gang ansat, altid ansat • Relation mellem medarbejder/organisation: Retlig • Sikring af fortsat inklusion: Markering af rettens plusværdi gennem overholdelse af kontrakten

5. Arbejdsmarkedet ca. 1980 • Verden bliver ustabil og foranderlig • Organisationers respons: Omstilling-til-omstilling • Medarbejderen må løbende udvikle sig for at gøre sig relevant: ”Den medarbejder, der ikke er under udvikling er under afvikling” (Forvaltningschef, 2001, Kærlighed & omstilling, Åkerstrøm Andersen & Born)

6. Sondring ml. relevante/irrelevante medarbejdere? • Idealisering af bestemte medarbejdertyper med bestemte kvaliteter • Optimering af succesmuligheder: installering af plus/minus-kode i organisationers iagttagelse af medarbejderen Teoretisk reference: Niklas Luhmann & Niels Åkerstrøm Andersen

7. 1980- Den lærende medarbejder • Nøglebegreber: Livslang læring & kompetenceudvikling • Relation: Pædagogisk – læring/ikke-læring? • Pædagogikkens problem: Arbejdspladsrelevans?

8. 1990- Den omstillingsparate medarbejder • Nøglebegreber: Proaktivitet, initiativer, brændende engagement, personlig udvikling, intimisering af relationen • Relation: Kærlighed: Elsker/elsker-ikke? • Problem: Dovenskab & manglende nysgerrighed?

9. 2000- Den legende medarbejder • Nøglebegreber: multiperspektiver, nysgerrighed, udforskning • Relation: Legen (hvor verden flækkes i leg/alvor)

10. Nu: Omkostninger ved omstilling-til-omstilling bliver synlige ”Med det grænseløse arbejde er der sat spørgsmålstegn ved, om frihedsgraderne er for store. Om det er sundt for medarbejderne og for arbejdspladsen at de ansatte presser sig selv hårdere end nogen arbejdsgiver kunne slippe af sted med, fx når det gælder produktivitet og konstant kompetenceudvikling” (Stop stress, Stresshåndbogen, 2008, s. 40).

11. Ny grundfigur: Omstilling-af-omstilling Organisationer fikserer sig selv gennem et formål/’en større mening’: LEGO: ”Du vil opnå en meningsfuld karriere og spille en rolle i udviklingen af børns kreative og problemløsende evner” (LEGO, jobannonce) ”Novo skal løse problemet med diabetes – Novo vil gøre en forskel” (CEO Lars Rebien Sørensen) ISS: At være indgangen til arbejdsmarkedet SAP: At skabe en åben verden Vestas: At redde verden (Morten Albæk, JP, 24.10.2011)

12. 2010- Den meningsparate medarbejder • Ideal: ’Nu kan jeg se hvordan det giver mening for mig at være her’. • Det handler om at se sig selv i lyset af organisationens større mening og dermed ’overskride sig selv’ og blive en del af noget større: ”Den motiverede person drives af sit motiv, sin mening – sin oplevelse af meningsfuldhed. Denne meningsfuldhed driver hende ud over sig selv, ud hvor hun bliver en del af verden, træder i forbindelse med den. Motivationen og dens meningsfuldhed bliver en vej til den positive selvoverskridelse, hvor den enkelte kan overskride sig selv - træde i forbindelse med verden – uden at miste sig selv” (Avis Venire 10, 2011). ’… en form for selvoverskridelse og en oplevelse af at vokse med opgaverne og blive en del af noget større’ (Dalsgaard & Pahuus 2009, s. 165)

13. Relevante medarbejderaspekter • Selvindsigt (og ikke selvudvikling) • Bidrag (og ikke initiativ) • Talent (og ikke kompetence) • Forpligtethed (og ikke brændende engagement) • Sublimering (og ikke intimisering)

14. Den religiøse organisation? • Åndeliggørelsen af blikket på medarbejderen: Deler du vores ånd, vores corpus spiritus? Deler du vores formål og vores dybe værdier? ”Jeg er nærmest i symbiose med denne virksomhed og kan ikke gøre rede for, hvornår Irma begynder og Alfred ender, og omvendt. Jeg er sammenvævet, sammenblandet og sammenfiltret med virksomheden, og hvilke holdninger, der hører til i Irma, og hvilke, der er mine, er ikke længere til at gennemskue. Og det er i virkeligheden heller ikke vigtigt for mig at kende forskel. Jeg er så at sige ét med virksomheden” (Alfred Josefsen, CEO IRMA, (2011), Min passion for ledelse).

15. Den religiøse organisation? Niklas Luhmanns religionsteori: • Religion er det samfundssystem, der gør det muligt ultimativt at bestemme en verden, der ikke kan bestemmes (ydelse: at håndtere paradokser og kontingens). • ”En kommunikation er religiøs, når den betragter det immanente under synsvinklen af det transcendente” (Niklas Luhmann (2000), Die Religion der Gesellschaft, p. 77). • Strategi: Re-entries (fx Jesus Kristus); det transcendente gøres iagttageligt. • Prisen: Inkarnationen af paradokset – som håndteres gennem Troen (en ’trækken på skuldrene’ af paradokset).

16. Den religiøse organisation? • Organisationens større mening gives af en transcendent ultimativ kraft (ellers kunne det ikke være en ’større’ mening) • Den meningsparate medarbejders opgave er at forbinde sig med denne transcendente mening, fortolke sit liv i konteksten af den transcendente kraft, beskrive hvordan det transcendente er immanent i medarbejderen selv, dvs. bestemme sig selv ultimativt • Den meningsparate medarbejder er en religiøs figur og skal foretage en religiøs operation. • Organisationens iagttagelse er religiøs: Formår medarbejderen at indskrive sig selv i organisationens større bestemmelse?

17. Åbenbaringsledelse • Åbenbaringen som inklusionskommunikation: ’Nu kan jeg pludselig se, hvordan det giver mening for mig at være ansat lige netop her!’ • Megen moderne ledelsespraksis lægger op til denne type kommunikation: • Scharmer’sTheory U • Meditationsteknikker • Mindfulness • Narrativ ledelse

18. Scharmer’sTheory U

19. Kan Danmark leve af åbenbaringsledelse? • Modvirker åbenbaringsledelse og ideen om det meningsfulde arbejdsliv stress – eller er det lige omvendt? • I hvilken udstrækning er det etisk forsvarligt at stille medarbejderen i en situation, hvor hun skal bestemme sig selv i lyset af organisationen? • I hvilken udstrækning styrkes virksomheders innovationsevne, når medarbejderen skal sikre sig at være i overensstemmelse med organisationens værdier og ånd?