جايگاه مديريت منابع انساني در صنعت

1. جايگاه مديريت منابع انساني در صنعت دكتر نسرين جزني تير ماه 1387 nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

2. مديريت جبران و مزايا برنامه‌ريزي جانشين‌ پروري ّ چشم‌انداز مأموريت و ارزش‌هاي سازمان طراحي ساختار سازماني و تخصيص مسؤوليت‌ها و مشاغل كار فردي كار تيمي كار گروهي شاييستگي‌ها و مهارت‌ها ارزشيابي عملكرد برنامه‌هاي آموزش و توسعه برنامه‌ريزي شغلي/ مديريت كارراهه فلسفة توسعة كاركنان اهداف كسب و كار نتايح سازماني مرحلة تعريف و شكل‌گيري مرحلة حمايت The Human Resources Roadmap nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

3. براي مديريت منابع انساني واژه هاي متفاوتي به کار برده شده است برخي از آنها عبارتند از: nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

4. مديريت منابع انسانی به عنوان سيستمی منسجم و بهم پيوسته دارای وظايف وعملکردی مشخص درسازمان است که فرايندها و سيسستم های مختلفی را شامل می شود. فرايند، عبارت(Processes) است از جريانی روشن و مشخص از رخدادهاي وابسته به يكديگر كه برای نيل به هدفی مشابه يا نتايجي مشابه در حركت هستند، مثل فرايندكارگزيني. سيستم عبارت است از مجموعه روش ها يا ابزاري كه براي اجرا يا اداره يكفرايند به روشي خاص طراحي شده است، مثل سيستم كارگزيني بنابراين، می توان گفتسيستم روش هايي است براي كنترل و اداره فرايندي كه منتهي به نتيجه مي شود. طبق اين نگرش مديريت منابع انساني عبارت است از:مجموعه اي از فرايندها و سيستم ها. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

5. شايد بتوان فعاليت های اصلی مديريت منابع انسانی را با مشاهده مدل های مختلف بهتر درك نمود. برتري رقابتي/ مزيت رقابتي سازمان ها كه به دليل دانش متراكم منابع انساني آن ايجاد مي شود به طور يقين منحصر به فرد خواهد بود. عوامل مؤثر در عملكرد سازماني را مي توان در مدل زير مشاهده نمود: از جمله عوامل مؤثر محيط بيروني، محيط دروني، نقش مديريت منابع انساني، فلسفة مديريت و شيوه هاي رهبري و آثار آن بر مديران منابع انساني نظريه هاي انگيزش، عملكرد فردي و تيمي، ارتباط نظريه هاي انگيزش با عملكرد فردي و رضايت شغلي كاركنان را مي توان نام برد. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

6. فعاليت هاي كليدي حوزة منابع انساني را مي توان به طور خلاصه چنين برشمرد: • طراحي و تجزيه و تحليل شغل • جذب نيروی انسانی که شامل سيستم ها و فرايند های زير می شود: • - برنامه ريزی نيروی انسانی • - نيرو يابی • - انتخاب • - استخدام/عقد قرارداد • آموزش و توسعه نيروی انسانی که سيستم ها و فرايند های زير را شامل مي‌شود: • - آموزش • - مربيگری • - منتورينيگ • - توانمندسازی • - ايجاد قابليت های فردی/شايستگی nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

7. ارزش يابي عملكرد • مديريت عملکرد • مديريت جبران • سيستم هاي انگيزشي • بهداشت و ايمني • چالش هاي روابط كاركنان • راهبردهاي مشاركتي براي بهبود سازمان • مديريت منابع انساني بين المللي nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

8. انتخاب و استخدام فراخوان مراجعه متقاضي دريافت فرم استخدامي و پر كردن آنها بررسي اوليه فرم‌هاي استخدامي/ اطلاعات دريافتي آزمون‌هاي استخدامي مصاحبه گزينش فرد عقد قرارداد استخدامي nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

9. نمودار 1-2، نقشهای مديريت منابع انسانی Source: Robert L. Mathis & John H. Jackson, Human Resource Management, 8th ed. (West Publishing Co., 1997), 6. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

10. آموزش و توسعه امور كارگزيني روابط صنعتي اطلاع رساني در بارة مقررات دولتي مديريت جبران خدمت مديريت منابع انساني مميزي نيروي انساني مديريت مزايا ارائة خدمات مشاوره به كاركنان نگهداري نيروي انساني ارتباطات كاركنان بهداشت و ايمني نيروي انساني برنامه‌ريزي نيروي‌انساني نمودار 1- 3، زمينه‌هاي اصلي تخصصي مديريت منابع انساني Source: Marc G, Singer, Human Resource Management,( PWS-KENT Publishing Co.,1990),24. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

11. نمودار 1-4، عملكرد مديريت منابع انساني Source: Wayne Mondy & Robert M. Noe, Personnel:The Management of Human Resource, 3rd ed., ( Allyn and Bacon, Inc., 1987), 7. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

12. تأسيس سازمان و چالش‌هاي مربوط به آن چالشهاي سازماني نمودار 1- 5، مدل مديريت منابع انساني و زيرسيستمهاي آن Suorce: William B. Werther, JR. & Keith Davis, Human resources and Personnel Management, 4Th ed. (N. Y.: Mc Grow-Hill, Inc., 1993), 23. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

13. تجزيه و تحليل كار روابط كاركنان نيرويابي گزينش آموزش و توسعه مديريت عملكرد مديريت جبران حمايت از استراتژي‌هاي سازماني عملکرد سازمانی نمودار 1-6، عملكرد مديريت منابع انساني nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

14. نوع سرمايه‌هاي انساني در سازمان • آموزش آنها • تجربه آنها • بينش آنها • قضاوت • ميزان هوش • روابط • عملكرد سازماني • كيفيت • سوددهي • مشتري مداري مديريت منابع انساني • رفتار سرمايه‌هاي انساني • انگيزش آثار عملكرد مديريت منابع انساني nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

15. مهارت‌هاي مورد نياز براي متخصصين منابع انساني nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

16. به نظر شما نقش مدير منابع انساني در سازمان چيست؟ • نقش‌هاي جديد مديريت منابع انساني: • مشاركت در تصمصيم گيري‌هاي استراتژيك • كاهش هزينه ها • افزايش سود • افزايش كارايي nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

17. يك پارچه سازي سرمايه‌هاي سازمان سرمايه‌هاي ذهنيIntellectual Capital سرمايه‌هاي اجتماعي Social Capital سرمايه‌هاي هيجاني EmotionalCapital تفاوت استعداد با دانش و مهارت استعداد متعلق به فرد استو از موقعيتي بهموقعيتديگر قابلانتقال دانش و مهارت متعلق بهموقعيتاست و از فردي به فرد ديگر قابل انتقال مديران با انتخاب استخدام و انتصاب افراد مناس و با استعداد مي توانند كارايي و اثربخشي برنامه‌هاي اموزشي را افزايش دهند. آموزش نمي‌تواند جبران گزينش غلط را بنمايد nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

18. رهبري و مديريت • هدف اصلي كمك به مديران و كاركنان در دستيابي به تغيير مثبت به منظور اداره بهتر خود، توسعه شايستگي‌ها در پنج حوزه مهم زير است: nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

19. در سطوح بالاتر مديريت و رهبري nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

20. مديريت منابع انساني: Human Resources Management: Refers to the policies, and systems that influence employees, behavior, attitudes, and performance. سياستها و سيستم‌هايي كه بر رفتار، نگرش و عملكرد كاركنان اثر بگذارد توسعة نيروي انساني: Human Resource Development (HRD): HRD includes planned programs and activities designed to improve employee performance. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

21. HRDشامل برنامه‌ها و فعاليت‌هايي است كه براي بهبود عملكرد كاركنان طراحي مي‌شود Goals of HRD: To solve current performance problems To prevent anticipated problems هدف: حل مشكلات فعلي عملكرد جلوگيري از مشكلات و چالش‌هاي آتي عملكرد Two Types of HRD Need: A discrepancy between what the organization expects and what actually happens. شكاف ميان وضعيتي كه به طور واقعي وجود دارد و وضعيتي كه سازمان انتظار دارد رخ دهد چالش جديد كه تغيير در عملكرد سازمان را طلب مي‌كند. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

22. Solutions: • Correct With coaching of training • Change Practice (recruiting, selection, performance system, or compensation. • Take management Action (replace machinery, improve quality of inputs) • A new challenge that demands a change in the way the organization Operates. • دو نمونه از نيازهاي توسعة نيروي انساني: • راه حل: • ارائه آموزش يا مربيگري • تغيير در فعاليت‌ها (نظام نيرويابي، انتخاب، نظام عملكرد و جبران خدمت) • اقدام مديريتي (جايگزيني ماشين آلات، بهبود كيفيت مواد) nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

23. توسعة منابع انساني به آموزش هاي رسمي، تجربه هاي كاري، روابط كاري و ارزيابي ويژگي‌هاي شخصيتي و توانمنديهايي اطلاق مي‌شود كه به كاركنان كمك مي كند كه خود را براي آينده آماده كنند • چرايي اهميت توسعة نيروي انساني: • توسعة نيروي انساني تبلور از تلاش سازمان براي دستيابي به موارد زير است: • بهبود كيفيت • حفظ كاركنان كليدي • رويا رويي با چالش هاي رقابت چاني و تغييرات اجتماعي • به كارگيري پيشرفت هاي تكنولوژي • تغيير در طراحي كار nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

24. مهمترين ابزار توسعه را آموزش مي‌دانند، اما چه نوع آموزشي؟ آموزش • فرايند برنامه‌ريزي شده‌اي براي اصلاح و بهبود طرز تلقي و برداشت آموزشگير، دانش يا مهارتي كه از طريق تجربه براي رسيدن به عملكرد مؤثر در يك فعاليت يا محدوده‌اي از فعاليت‌ها دست مي‌آيد. در اينجا تأكيد بر فرايند برنامه‌ريزي شده و "عملكرد اثربخش" است. • 1. Deep-Learning: "a qualitative change in person's view or reality' (ramsden, 1992:4). • اين نوع آموزش نياز به زمان، يادگيري عميق، تمرين و تقويت دارد. • 2. Surface-Learning: to repeat quantities of information ofdemand. • هرگاه رويكرد آموزش عميق بكار گرفته شود، هدف آموزش يادگيري است. در روش يادگيري عميق هر فعاليت آموزشي با تنها معياري كه سنجيده مي‌شود اين است كه آيا آموزش به نتايج دلخواه خود دست يافته است؟ nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

25. از جمله تصميمات مهمي كه يك شركت براي دستيابي به اهداف خود لازم است اتخاذ كند : • Where to compete? • How to compete? • With what will we compete? nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

26. Intellectual capital includes: • cognitive knowledge (know what); • advanced skills (know how); • system understanding and creativity (know why); • self-motivated creativity (care why). • The broadening of training’s role Focus on Teaching Skills and Knowledge Link Training to Business Needs Use Training to Create and Share Knowledge سرمايه ذهني: دانش شناختي (چه ياد بگيريم) مهارتهاي پيشرفته ( چگونه ياد بگيريم) درك سيستم و خلاقيت چرا ياد بگيريم) خلاقيت خود برانگيخته (توجه به چرايي يادگيري) Source: Personnel and Human Resource Management, vol.15, ed. G.R. Ferris (Greenwich, CT: JAI Press, 1997):1-46. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

27. Human Resource Management practices (Training and development) should link to the business strategy. • نيروهاي اثرگذار بر نياز به آموزش • جهاني شدن • نياز به رهبري • ارزش فزاينده دانش • رقابت در جذب و شكار استعدادها • تاْكيد بركيفيت • تغييرات جمعيت شناختي و چندگونگي نيروي كار • تكنولوژي جديد • مدل عملكرد متعالي سيستم كاري nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

28. با توجه به مفاهيم زير، شما كداميك را در محيط كاري خود انجام مي‌دهيد؟ nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

29. Comparison BetweenTraining and Development nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

30. Approaches toEmployee Development Assessment Formal Education Job Experiences Interpersonal Relationships nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

31. مهم ترين مسله‌اي كه در ارتباط با توسعه منابع انساني در محيط كاري خود داريد چيست؟ با توجه به اولويت آنها را بيان كنيد. 1. 2. 3. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

32. چند ابزار مهم در فرايند توسعة نيروي انساني در سازمان: • مديريت عملكرد و ارزشيابي عملكرد • مديريت انگيزش • مديريت كار راهه • رضايت شغلي • افزايش كارآيي nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

33. رضايت كاركنان تابعي است از: ماهيت شغل پرداخت‌ها فرصت‌هاي رشد وارتقا همكاران سرپرستي nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

34. مديريت منابع انسانی استراتژيک • برای مديريت منابع انسانی استراتژيکتعاريف مختلفی وجود دارد که برخی در زير آمده است:مديريت منابع انسانی استراتژيک شامل تمام فعاليت‌هايي میشود که بر رفتار افراد و تلاشهاي آنها در تدوين و اجراي نيازهای استراتژيک کسب و کار اثرگذار است.(Schuler, 1992:40)الگوی برنامه ريزی شده استقرار و فعاليتهاي نيروی انسانی با نيت توانمندسازی بنگاه در دستيافتن به اهداف آن است. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

35. هندری و پتيگرو برای مديريت منابع انسانی استراتژيک چهار مفهوم در نظر مي‌گيرند:(Handry & Pettigrew, 1986) 1. استفاده از برنامه ريزی. 2. رويکردی همسو و هماهنگ به طراحی و مديريت سيستم‌های پرسنلی مبتنی بر يک سياست اشتغال و استراتژي نيروی انسانی که معمولاً بر يک فلسفة سازمانی استوار است. 2. پيوند فعاليت‌های مديريت منابع انسانی و سياست‌ها با استراتژی کسب و کار. 3. در نظر گرفتن افراد سازمان به عنوان يک "منبع استراتژيک" برای دستيابی به مزيت رقابتی. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

36. وجوه اصلی مديريت منابع انسانی استراتژيک را ديئر و هولدر چنين تعريف کرده اند(Dyer & Holder, 1988) • سطح سازمانی: استراتژاي‌های مربوط به تصميم‌های کليدی در بارة هدف‌ها، سياست‌ها و تخصيص منابع معمولاً در سطوح بالای سازمان شکل مي‌گيرند. • تمرکز: استراتژي‌ها مبتنی بر کسب و کار هستند و بر اثربخشی سازمانی تاکيد دارند، بنابراين از اين منظر، کارکنان منابعی برای دستيابی به اهدف استراتژيک کسب و کار تلقی مي‌شوند. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

37. چارچوب: استراتژي‌ها با توجه به ماهيت خود چارچوب‌هايی متنوع، اقتضايی و يکپارچه فراهم مي‌کنند. آنها در برگيرندة کاملی از اهداف و فعاليتهای منابع انسانی هستند که خصوصاً برای جور شدن با شرايط موجود يا تقويت و يا هم افزايي متقابل طراحی شده اند. • نقش‌ها: همان طور که گفته شد، طراحی استراتژي عموماً مسؤوليت مديران صف است و کارکنان نقشحماِيتی دارند. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

38. پيدايش مفهوم مديريت منابع انسانی استراتژيک مفهوم مديريت منابع انسانی استراتژيک نخستين بار توسط فومبرن در سال 1984 به کار برده شد. او معتقد بود سه عامل کليدی برای ادارة مؤثر بنگاه ها لازم است(Fomborn et al, 1984) : 1. ماموريت و استراتژی 2. ساختار سازمانی 3. مديريت منابع انسانی آنها استراتژی را به عنوان فرايندی برای تنظيم ماموريت اساسی و هدفهای سازمانی توصيف کردند، فرايندی که از آن طريق سازمان منابع خود رابرای رسيدن به اهدافش مورد استفاده قرار می دهد. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

39. Helpingleaders to connect with their essence, their Character, is central to effective leadership.(cashman,2000) Covey (1998), as the seven habits of effective people: چالشگر و آينده نگرباشيد 1. Be proactive قبل از شروع به پايان فكر كنيد2. Begin with the end in your mind. از مهمتر شروع كنيد3. Put the first first. برنده – برنده باشيد . 4. Think win/win. 5. Seek first to understand, then to be understood. هم افزايي ايجاد كنيد 6. Synergize. شروع كنيد 7. Sharpen the saw. Covey(2004), the 8th Habit, from effectiveness, to greatness: 8. Find your voice, and inspire others to find theirs. (Do not ignore that longing to make a difference.) nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

40. چرا توانمند سازي نيروي انساني در سازمان هاي طراز جهان ضروري است؟ 1- محيط بيروني كسب و كار "Business" تغييره كرده است. • شكل گيري اقتصاد مبتني بر دانش • رقابت شديد • نوآوري سريع تكنولوژي • تقاضاي مستمر براي كيفيت برتر و ارزش بيشتر • رشد مشكلات محيط زيست 2- مردم/ نيروي انساني نيز دستخوش تغيير شده اند. • نيروي انساني آگاه تر • حساس نسبت به زمان • پيدايش كاركنان دانش "Knowledge Worker" nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

41. تمرين 1 يك فرهنگ سازماني توانمند ساز پس از مطالعه گزينه هاي زير مشخص كنيد برداشت شما از "سازمان خود" يا "واحد خود" در كجاي اين پيوستار قرار دارد. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

42. توجه: اگر امتيازهاي شما بيشتر در طرف راست پيوستار است، سازمان يا واحد شما نياز به اصلاح دارد. اگر امتياز هاي شما بيشتر در طرف چپ پيوستار است به خاطر داشته باشيد كه گرچه وضعيت شما خوب است اما تعالي عملياتي مستمر و دائمي است. nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

43. توانمند سازي كاركنان در كار انفرادي • توانمند سازي كاركنان روش جديدي براي افزايش بهره وري آنان، از طريق بالا بردن تعهد كاركنان به سازمان و تعهد سازمان به كاركنان است. توانمند سازي كاركنان گرچه شامل تعويض اختيار نيز مي شود اما مستلزم تغيير بنيادي در طرز تلقي كاركنان نسبت به مسئوليت، تعهد و نحوة انجام كارشان همراه با آماده سايز فرهنگ سازماني است. توانمند كردن كاركنان به معناي دادن مسئوليت و اختيار از سوي مديران به كاركنان است. مشاركت دادن آنان در تصميم گيري هاي اصلي، توجه به ديدگاه هاي كاركنان و بها دادن به آن ديدگاه هاست. توانمند سازي كاركنان شامل تبديل طبيعي قدرت به دانايي و فرهيختگي بدون تلاش در حفظ و تملك قدرت است.[1] • روش هاي توانمند سازي كاركنان • غني سازي شغل • راهبردهاي مشاركتي/ مديريت مشاركتي • تيم سازي/ تشكيل گروه هاي مستقل كاري و گروه هاي خودگردان • برنامه هاي توسعة سازماني • چهارچوب هاي تنظيم فكر • رفع موانع ذهني خلاقيت 1- http://www.Leadersdrect.Com/empeop.htm nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

44. كداميك از گزينه هاي زير را بعنوان موانع فرايند توانمند سازي كاركنان عنوان مي كنيد؟ تمرين دو nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

45. تفاوت در توانمند سازي نيروي انساني (كاركنان) با تفويض اختيار به كاركنان چيست؟ nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir

46. پايان nasrin-jazani@cc.sbu.ac.ir