Relations de travail et droit : recrutement, harc lement, discriminations

2. Introduction : l’employeur seul juge Règles applicables recherche d’informations + CV anonymes collecte, méthodes et techniques règles peu sanctionnées Le droit au mensonge sincérité du candidat dol licenciement postérieur à la dissimulation Partie I : Le recrutement

3. Appréciation des aptitudes et adaptation à l’emploi L'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à un emploi relève du pouvoir du chef d'entreprise Droit d’évaluation « l'employeur tient de son pouvoir de direction né du contrat de travail le droit d’évaluer le travail de ses salariés » Ch. Soc. 10 juillet 2002, AFPA c/ Mme X Introduction : l’employeur seul juge

4. Article L 121-6 et jurisprudence Finalité Apprécier : la capacité à occuper l’emploi ou les aptitudes professionnelles Pertinence « ne saurait concerner des domaines sans lien direct et nécessaire avec [l’]activité professionnelle » Ch. Soc. 17 octobre 1973, Fives-Lille-Cail Informations en lien direct et nécessaire avec : l’emploi occupé ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles Recrutement : recherche d’informations

5. Recrutement :obligations conventionnelles Accord national interprofessionnel du 11 octobre 2006 Recrutement (article 6) Egal accès à l’emploi Critères strictement fondés sur « la possession des compétences et capacités professionnelles » (non impératif mais art L 121-6) Appréciés objectivement hors présupposé relatif à l’apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou de naissance Procédures de recrutement (interne ou externe) exemptes de discriminations et « visant à une diversification des sources de recrutement » Suivis de parcours professionnels : évaluation et appréciation (article 7) Evolutions sur des critères objectifs « prenant en compte les compétences exercées et la performance » (évaluation, appréciation) « Pas de place aux préjugés, stéréotypes ou biais d’information » 

6. Recrutement : CV anonymes Nouvel article L 121-6-1 - loi pour l’égalité des chances du 31/03/06 Amendement sénatorial adopté en cours de discussion et favorisant le développement des CV anonymes Les informations doivent être demandées « dans des conditions préservant son anonymat » Limité aux entreprises de 50 salariés et plus Modalités d’application par un décret en conseil d’état (non pris) Accord national interprofessionnel 11 octobre 2006 « diversité dans l’entreprise » - article 6 dernier alinéa Expérimentation de dispositifs visant à préserver l'anonymat Bilan au 31/12/07

7. Articles L 121-7 et L 121-8 Principe de transparence Information préalable du candidat concernant : le dispositif de collecte d’informations individuelles les méthodes de recrutement les techniques d’aide au recrutement les techniques d’évaluation professionnelle Confidentialité des résultats Pertinence des méthodes et techniques au regard de la finalité poursuivie Recrutement : collecte, méthodes et techniques

8. Sanctions pénales pas de sanction pénale spécifique sanction pénales non spécifiques et délicates d’application Exemple de la discrimination (L 225-2 code pénal) : problème de preuve du lien direct avec le refus d’embauche Annulation de la procédure de recrutement nullité des actes discriminatoires possible mais irréaliste Responsabilité civile perte d’une chance précédent jurisprudentiel sur la question de l’affiliation syndicale Ch. Soc. 13 mai 1969 CFDT c/ SA Roclaine Recrutement : règles peu sanctionnées

9. Articles L 121-6 al 2 Réponse de bonne foi aux demandes d’information Non applicable aux questions injustifiées Exemple : dissimulation possible d’un état de grossesse Ch. Soc. 23 février 1972 Ste Boulenger c/ Mme G. Recrutement :sincérité du candidat

10. Articles L 1116 du code civil Définition du dol Manœuvre frauduleuse fautive en vue d’amener à contracter Cause de nullité contractuelle Pas de présomption : doit être prouvé Risque de nullité du contrat pour dol Exemple : élément déterminant de l’embauche Ch. Soc. 30 mai 1991, M. S. c/ EURL Ecole technique Leuret Absence de manœuvres dolosives Exemple : imprécision du CV susceptible d’interprétation erronée Ch. Soc. 16 février 1999, Melle B. c/ Sté IFPIC Recrutement :le dol

11. Caractérisation délicate de la faute justificative d’un licenciement L’absence d’incompétence Ne constitue une faute que si le salarié « ne dispose pas des compétences effectives pour exercer les fonctions pour lesquelles il a été recruté » Ch. Soc. 30 mars 1999, M. L. c/ Sté Elsydel La négligence de l’employeur Pas de faute du salarié en cas d’absence de vérification par l’employeur de la qualification Ch. Soc. 30 mai 1991, Melle C. c/ Pharmacie B. et G. Recrutement : licenciement postérieur à la dissimulation

12. Introduction : prémices juridiques Les notions définition du harcèlement moral qualification définition du harcèlement sexuel Les réactions protections rôle de l’employeur poursuite de l’auteur d’harcèlement sexuel Les suites pour la victime inaptitude à l’emploi prise d’acte de la rupture problèmes de preuve Partie II : Les harcèlements

13. Prise d’acte de la rupture légitime Guerre des nerfs : attitude analysée comme une guerre des nerfs entraînant un état dépressif (cas d’espèce) Ch. Soc. 16 juillet 1987, M. D. c/ M. P. Influence de la loi (définition) : attitude répétitive constitutive de violences morales et psychologiques Ch. Soc. 26 janvier 2005, Sté? Pedelhez c/ M. X Violence (article 1112 Code civil) Influence de la loi (effets) : nullité de la rupture amiable pour faits de violence Ch. Soc. 30 novembre 2004, Sté? Intimité? négoce international c/ Melle X Introduction : prémices juridiques du harcèlement

14. Article L122-49 du code du travail Auteur : non défini Comportement : « agissements répétés » Finalité et effet : « pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. » Impacts : notamment rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat Notions : définition juridique du harcèlement moral

15. Notions : qualification juridique du harcèlement moral

16. Notions : qualification juridique du harcèlement moral

17. Article L122-46 du code du travail Auteur : « toute personne » Comportement : « agissements de harcèlement » Finalité : « obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers  Impacts : notamment rémunération, formation, reclassement, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, mutation ou renouvellement de contrat Notions : définition juridique du harcèlement sexuel

18. Articles L122-46 et L122-49 du code du travail Bénéficiaires : Victime : « avoir subi ou refusé de subir » un harcèlement Témoin : qui a témoigné ou relaté les agissements Sauf mauvaise foi Ch. soc. 22 février 2006, Melle X c/ Sté Universal Music Interdictions : sanction disciplinaire, licenciement, mesure discriminatoire directe ou indirecte Conséquences : nullité des dispositions ou actes qui résultent du harcèlement pour le harcèlement moral, nullité de la rupture (réintégration ou indemnisation salaires jusqu’à résiliation) Réactions au harcèlement : protections des harcelés

19. Articles L122-51 du code du travail Obligation de prévention du harcèlement moral Article L 230-2 du code du travail Obligation de sécurité de résultat Incluse dans la protection de la santé et de la sécurité des travailleurs Engage la responsabilité de l’employeur, en l’absence même de faute de sa part Ch. soc. 21 juin 2006, M. X c/ Sté Propara Articles 1142 du code civil Réparation d’un non respect de l’obligation contractuelle de bonne foi Ch. soc. 8 février 2005, AGS Réactions au harcèlement : obligations de l’employeur

20. Article L122-54 du code du travail Possibilité de médiation pour le harcèlement moral initiative de la victime ou du mis en cause choix d’un commun accord Articles L122-48 et L122-50 du code du travail Possibilité de sanction disciplinaire de l’auteur prescription 2 mois après connaissance des faits Ch. Soc. 16 novembre 2005, Sté? Distrileader Sud c/ M. X Réactions au harcèlement : rôle de l’employeur

21. Réactions : poursuite de l’auteur d’harcèlement sexuel Autorité du pénal sur le civil : relaxe au pénal du chef harcèlement sexuel donc sont non établis : la matérialité des faits l’imputabilité des faits Ch. soc. 3 novembre 2005 ADFIC c/ Melle X Droit au respect de la vie privée : pas de licenciement sauf « trouble objectif caractérisé au sein de l’entreprise » Ch. soc. 30 novembre 2005 Sté Ouest France c/ M. Le X Requalification en motif de licenciement : l’absence de qualification de harcèlement ne prive pas d’une requalification en cause réelle et sérieuse Ch. soc. 22 février 2005 M. X c/ SAS Eurest France

22. Suites au harcèlement : inaptitude Article L122-24-4 du code du travail Déclaration d’inaptitude par le médecin du travail assimilation de l’inaptitude psychique à l’inaptitude physique Ch. soc. 9 juillet 1997, BNP c/ Mme L. visite médicale de reprise puis, 2 semaines après, déclaration d’inaptitude Reclassement ou licenciement obligation de reclassement prise en considération propositions de reclassement du médecin du travail sinon motivation de l’impossibilité de reclassement à défaut de reclassement, obligation de licencier dans le mois avec indemnités de licenciement, mais sans préavis sinon, versement du salaire antérieur

23. Suites au harcèlement : inaptitude Maladie professionnelle très éventuellement reconnaissance dépression nerveuse en maladie professionnelle 2ème Ch. Civile 1er juillet 2003, M. X c/ Sté Condat quid de la faute inexcusable de l’employeur Réparation du préjudice Prise en charge Réparation par l’employeur du préjudice antérieurement à la prise en charge Ch. Soc. 15 novembre 2006, UFP International c/ M. X

24. Suites au harcèlement : la prise d’acte de la rupture Prise d’acte pour des faits reprochés à l’employeur « produit les effets soit d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués la justifiaient, soit dans le cas contraire d'une démission » Ch. soc. 26 juin 2002 Exemple d’application au harcèlement moral : Ch. soc. 31 octobre 2005 M. X c/ Sté Mory Team Ch. soc. 26 janvier 2006 Sté Pedelhez c/ M. X Risque de requalification en démission Cour d’Appel Paris, 22e ch. A, 15 décembre 2004, Mme Hélène c/ Sté Eticon Motif dissimulé de licenciement de la victime : difficulté d’établissement d’un lien avec le harcèlement Ch. soc. 20 avril 2005 Mme X c/ SCP Laville, Toussaint et Aragon illégitimité du licenciement pour absence prolongée Ch. soc. 11 octobre 2006, Mme X c/ Sté Cora paiement du préavis car inexécution imputable à l’employeur Ch. soc. 20 septembre 2006, Mme Y c/ M. X

25. Article L122-52 du code du travail Charge de la preuve du harcèlement « Dès lors que le salarié concerné établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe ? la partie défenderesse, au vu des ces éléments, de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers ? tout harcèlement. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. » Suites au harcèlement : preuve

26. Les notions atteinte aux droits et libertés discriminations prohibées discriminations indirectes et positives Les effets nullité actes discriminatoires sanctions pénales problèmes de preuve Les récentes mesures La Halde : lois du 30/12/04 et du 30/03/06 L’ANI du 11 octobre 2006 Partie III : Les discriminations

27. Article L120-2 du code du travail Pouvoir de direction et libertés des salariés « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnée au but recherché » Jurisprudence Type de libertés fondamentales La liberté de se vêtir à sa guise n’est pas une liberté fondamentale (affaire du bermuda) Ch. soc. 28 mai 2003 M. X c/ SAGEM Exercice non abusif de la liberté d’expression Ch. soc. 2 mai 2001 Mme F. c/ Sté Cofinindev Notions :Atteinte aux droits et aux libertés

28. Surveillance Respect de la correspondance électronique du salarié, même privée Ch. soc. 2 octobre 2001 M. O. c/ Sté Nikon France Ouverture fichiers informatiques en présence salarié sauf risque ou événement particulier Ch. soc. 17 mai 2005 M X c/ Sté Cathnet sciences Fouille de vestiaire en présence salarié sauf risque ou événement particulier Ch. soc. 11 décembre 2001 M X c/ Sté Bianchi Filature, moyen de preuve illicite Ch. soc. 2 novembre 2002 M. X c/ Steé Wyeth-Léderlé Présomption d’utilisation à des fins professionnelles et libre accès aux dossiers et fichiers stockés hors de la présence du salarié Ch. soc. 18 octobre 2006 M X c/ Sté Techni-soft Notions :Atteinte aux droits et aux libertés

29. Clauses contractuelles Pas de clause portant restriction de la liberté de choix du domicile Ch. soc. 12 juillet 2005 M. X c/ Fidal Justification nécessaire d’une clause d’indivisibilité de contrats de travail d’époux Ch. soc. 12 juillet 2005 Mme X c/ Sté Lourdes Invest Hôtels Clause d’exclusivité pour un salarié à temps partiel illicite Ch. soc. 11 mai 2005 Mme X c/ Sté Anny Rey Clause de non concurrence sans contreparties financières illicite Ch. soc. 10 juillet 2002 M. X c/ Sté La Mondiale Notions :Atteinte aux droits et aux libertés

30. Article L122-45 alinéas 1 et 3 du code du travail Article L225-1 du code pénal Prohibition de la discrimination liste limitative ? Notions :Discriminations prohibées

31. Article L122-45 du code du travail Discrimination indirecte : vient du Royaume-Uni Actes qui indirectement provoquent une différentiation prohibée disposition, critère ou pratique apparemment neutre affectant une proportion plus élevée de personnes discriminées Impact sur la preuve de la discrimination pas de preuve de l’intention discriminatoire seulement la différence de traitement à établir Employeur doit établir que la différentiation est appropriée et nécessaire Discrimination inconsciente Accord national interprofessionnel 11 octobre 2006 Distinction discrimination consciente - inconsciente Notions : Discrimination indirectes

32. Directive européenne 2000/78 du 27/11/00 (article 7) Prévention ou compensation de désavantages liés à un critère discriminant Article L 323-1 obligation d’embauche de travailleurs handicapés 6% effectif total des entreprises d’au moins 20 salariés ou… contribution financière libératoire (fonds de développement pour l’insertion professionnelle des handicapés Article L 122-45-3 et L 122-45-4 Mesures d’âges objectivement et raisonnablement justifiées par un objectif légitime Cdd senior Ex CPE Mesures pour salariés inaptes, handicapés Mesures en cas d’inaptitude si « objectives, nécessaires et appropriées » Égalité de traitement des personnes handicapés (L 323-9-1) Notions : Discrimination positive

33. Article L121-45 du code du travail Nullité de plein droit de la mesure discriminatoire « le salarié est regardé comme n'ayant jamais cessé d'occuper son emploi » et donc licenciement abusif Ch. soc. 28 novembre 2000 Mme X c/ Fédération de la Mutualité française Conséquences de la nullité : exemple du licenciement réintégration ordonnée sur demande (sous référés, avec astreintes…) dans son emploi ou à défaut dans un emploi équivalent  Ch. soc. 26 mai 2004 Mme X c/ Sté Dormoy rappel de salaires A défaut de demande de réintégration : Indemnités de rupture Dommages et intérêts pour illicéité et discrimination : équivalent au minimum à ceux accordés en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse (L 122-14-4 : cas général 6 mois de salaire minimum) Ch. soc. 6 avril 2005 M. X c/ SNCF Effets :nullité de plein droit

34. Articles L 225-2 à L 225-3 et L 432-7 du code pénal Effets :Sanctions pénales encourues

35. Article L 122-45 al 4 Effets :Problèmes de preuve (au civil)

36. Loi du 30/12/04 La HALDEHaute autorité de lutte contre les discriminations et pour l’égalité

37. La Halde :loi du 31 mars 2006 Loi du 31 mars 2006 Légalisation du testing preuve au pénal : problème de loyauté de la preuve Mais le juge pénal « ne peut refuser d'examiner des éléments de preuves apportés par des particuliers au motif qu'ils ont été obtenus de façon déloyale » Ch. Criminelle, 11 juin 2002, SOS Racisme le fait que la victime ayant sollicité un droit qui lui a été refusé avait comme objectif de démontrer l'existence de la discrimination est sans incidence Pouvoir de transaction pénale de la HALDE Pouvoir de sanction pécuniaire avait un risque d’inconstitutionnalité car contraire au principe de séparation des pouvoirs remplacé au Sénat par la transaction pénale

38. L’ANI du 11 octobre 2006 Accord national interprofessionnel du 11 octobre 2006 Politique d’égalité des chances et de traitement Engagement préalable chef d’entreprise et direction Sensibilisation aux « stéréotypes, préjugés et représentations collectives » (chefs entreprise, hiérarchies, salariés, représentants salariés) : communication, formation Formation des lignes hiérarchiques à la modification des représentations socio-culturelles Bonnes pratiques recensées et diffusées Recensement et diffusion des bonnes pratiques Politique de branches professionnelles sur la promotion de la diversité et l’égalité de traitement Information annuelle en comité élargi de la diversité (comité d’entreprise + délégués du personnel) ou, à défaut de CE, point annuel avec les délégués du personnel