Download
1 / 54
540 likes | 665 Views
Verdiepingsnetwerk HR Het HR-beleid van de toekomst. Jij bent aan zet …. 18/10/2013. Agenda. Achtergrondinformatie. Achtergrondinformatie. VO in cijfers Maatschappelijke uitdagingen Modern HR-beleid Per strategische doelstelling
E N D
Verdiepingsnetwerk HRHet HR-beleid van de toekomst. Jij bent aan zet … 18/10/2013
Achtergrondinformatie • VO in cijfers • Maatschappelijke uitdagingen • Modern HR-beleid • Per strategische doelstelling • Observaties vanuit diverse invalshoeken (personeelspeiling, BUE, werknemer in de toekomst) • Lopende projecten modern HR • Sterktes en groeikansen
SD LeiderschapObservaties Personeelspeiling Factor Leiding
SD LeiderschapObservaties Personeelspeiling • De factor leiding heeft, samen met werk, de sterkste impact op de algemene tevredenheid • 86% van de personeelsleden tevreden over de factor leiding, met ruimte voor verbetering • Tevreden over de werk-privébalans, wel graag meer waardering en begeleiding, en een meer open communicatie en duidelijke richting vanuit het management • ongeveer 1 op 5 van de personeelsleden (19%) krijgt onvoldoende waardering –significante verslechteringten opzichte van 2010 (17%)
SD LeiderschapObservaties Bottom-up evaluatie Top 3 belangrijkste competenties leidinggevenden volgens medewerkers • De 3 belangrijkste competenties voor leidinggevenden zijn gelijkaardig • Betrouwbaarheid de allerbelangrijkste competentie • Medewerkers erg tevreden over de bekwaamheid van hun leidinggevenden in deze competenties, met uitzondering van de “richting geven” bij middenkader (80% minstens gemiddeld en slechts 47% minstens in hoge mate tevreden is)
SD LeiderschapObservaties Bottom-up evaluatie • Zowel medewerkers als leidinggevenden vinden regelmatige feedback op de manier van leidinggeven zinvol (leidinggevenden nog meer dan medewerkers) en de BUE een eerlijk instrument (medewerkers meer dan leidinggevenden). • Medewerkers hebben te weinig zicht op de leer- en actiepunten van hun leidinggevenden naar aanleiding van een BUE en onvoldoende de indruk dat er iets gedaan wordt met de resultaten • Tevredenheid stijgt licht met niveau van leidinggeven • MEE TE NEMEN TIJDENS DE WERKSESSIES: • Is de BUE echt een “eerlijk” instrument voor het meten van leiderschap? Heeft de Vlaamse overheid een open feedbackcultuur? Welke zijn de echte uitdagingen voor leiderschap?
SD LeiderschapObservaties Werknemer in de toekomst • Stijl van leidinggeven: aandachtspunten • Rol van coach • Autonomie: richting meegeven en inhoudelijk voldoende loslaten • Samenwerking aanmoedigen en bevorderen • Rol van manager • SMART definiëren van opdrachten en sturen op resultaten • Voorbeeld stellen • Verantwoordelijkheid willen, durven en kunnen opnemen
SD LeiderschapObservaties Werknemer in de toekomst • Ideale leidinggevende • Vertrouwen en richting geven • Inhoudelijk expert laten zijn, zelf voldoende loslaten • Communicatie, inspraak, overleg • Beoordelen op prestaties en resultaten • Objectief • Optreden tegen wantoestanden • Aandacht voor diversiteit • Coachen • Besluitvaardigheid • Visie
SD Loopbaan- en beloningsbeleid Observaties Personeelspeiling Factor Loopbaan
SD Loopbaan- en beloningsbeleidObservaties Personeelspeiling • Van alle factoren scoort de factor loopbaan het minst goed. 4 van de 5 items vertonen een duidelijk negatieve trend. • Positief: Personeelsleden van de Vlaamse overheid vertonen een hogere tevredenheid (7 op 10) over hun verloningdan hun tegenhangers uit de private sector, een duidelijke opwaartse trend • Maar slechts beperkte impact op algemene tevredenheid • Negatief: • Verloop van de interne selecties. Amper een derde (35%) vindt dat de interne selecties eerlijk verlopen (2010: 49%). Iets meer dan een kwart van het personeel (26%) is ronduit ontevreden over het verloop van die interne selecties • Mogelijkheden om van functie te veranderen: 28% geeft aan hierover tevreden zijn, wat bijna een halvering betekent ten opzichte van 2010 • Kansen op promotie: 24% tegenover 37% in 2010. • Besteding van de middelen binnen hun organisatie: minder dan de helft (39 %) van de personeelsleden heeft daar vertrouwen in (2010: 49%)
SD Loopbaan- en beloningsbeleidObservaties Werknemer in de toekomst • Verloning • Hoogte, weggewerkte loonkloof privé: Tevreden • Toepassing van prestatiemanagement: leidt tot frustraties • Weinig geresponsabiliseerde lijnmanager • Geen instrumenten om verschil in prestatieniveau te belonen / bestraffen • Niveau diploma bepaalt niet altijd niveau presteren • Heel transparant: voorspelbaarheid vs. differentiatie • Prestatieverloning • Tegemoetkoming aan frustraties (zie hierboven) • Normering? Meten? • Financiële beloning heeft kortetermijneffect • Enkel mogelijk als men zich “in de schijnwerpers” kan stellen, dus er vallen functies uit de boot
SD Loopbaan- en beloningsbeleidObservaties Werknemer in de toekomst • Cafetariaplan • Eerder negatief: administratief ingewikkeld, vals gevoel van keuze • Wel mogelijkheid om loonpakket af te stemmen op huidige prioriteiten en levensfase • Statuut • Waardevol, maar … aan modernisering toe: • Ondermaatse prestaties moeten aangepakt kunnen worden zonder hiervoor in een procedureslag terecht te komen • Arbeidsvoorwaarden voor beide groepen naar elkaar toe laten groeien (pensioen, schaalanciënniteit, ziektecontingent,…) • Beloning obv functiezwaarte, automatisme loonevolutie schrappen maar opletten met prestatiebeloning (communicatie!) • Loopbaan: horizontale en vertikale mobiliteit meer mogelijk maken • Modernisering statuut • Soepelere ontslagregeling
SD Loopbaan- en beloningsbeleidModern HR-beleid: projecten • Loopbaanbeleid: • Digitaal informatiecentrum loopbaanontwikkeling • Toolbox PEP in termen van functiefamilies • Nieuw loopbaanbeleid met nieuwe procedures in/door/uitstroom (lange termijn)
SD Personeels-bewegingenObservaties Personeelspeiling Vergelijking personeel – management: “Ik heb de voorbije periode concrete acties ondernomen om van job te veranderen of ik heb concrete plannen om dat in de toekomst te doen”.
SD Personeels-bewegingenObservaties Personeelspeiling • Een tevreden personeelslid is een ambassadeur voor de Vlaamse overheid als werkgever • 77% van het personeel raadt de Vlaamse overheid als werkgever aan • ‘slechts’ 64% van het personeel zou de eigen organisatie aanbevelen • Sterke correlatie tussen tevredenheid en het aanbevelen van de Vlaamse overheid als werkgever • Een ontevreden werknemer kijkt vaker uit naar een nieuwe functie • De verloopintentie kent evenwel een daling, die relatief sterk is wat het management betreft • Voornamelijk op het niveau van verloopintentie binnen de Vlaamse overheid. • Verloopintentie buiten de Vlaamse overheid quasi stabiel
SD PersoneelsbewegingenObservaties Werknemer in de toekomst • Mobiliteit & doorgroeimogelijkheden • Mogelijkheden bestaan, maar in de praktijk moeilijk • Verwachtingen respondenten: • Beter gefaciliteerd mobiliteitsbeleid • Top moet beter voorbeeld stellen • Gebrek aan tussenniveaus • Stap nu vaak te groot - “Iets” tussen adjunct van de directeur en afdelingshoofd? • Geen mogelijkheid om binnen een graad een verschil in verantwoordelijkheid te valoriseren • Mogelijkheid tot inhoudelijk doorgroeien, zonder leidinggevende functie • Mobiliteit investeren in aan loopbaanplanning en -ontwikkeling • Doorgroeimogelijkheden / tussenniveaus toepassing functieniveaumatrix
SD InzetbaarheidObservaties Personeelspeiling Factor Werk
SD InzetbaarheidObservaties Personeelspeiling • Grootste tevredenheid over de factor werk : 94% is tevreden, waarvan 68% zelfs heel tevreden is • Stabiel in vergelijking met de resultaten van de voorbije edities • Niet minder dan 90% van de personeelsleden doet haar/zijn werk (inhoud) graag • Salariskompas Jobat: 80% (privé + publiek) • Ongeveer 80% geeft aan te kunnen doen waar zij/hij goed in is, vertoont een sterke motivatie op het werk en is van mening dat haar/zijn werk belangrijk is voor haar/zijn organisatie • Laatste cijfer lichte daling ten opzichte van 2010 (91%), die evenwel significant is • Ongeveer 70% verklaart mogelijkheden te hebben om zaken bij te leren die nuttig zijn voor de verdere loopbaan (73%), status quo ten opzichte van 2010 • De besparingen lijken dus niet meteen impact te hebben op de ontwikkelingsmogelijkheden
SD InzetbaarheidObservaties Werknemer in de toekomst • Aandacht voor de werkdruk (link Welzijn) • Prestatieregime vs. takenpakket • Aantal leidinggevenden • Cultuurverschuiving: grenzen aan HNW? • Meer aandacht voor talent management => Inzetten op • (Vrijwaren van) werk-privébalans • Telewerk, verlofstelsels
SD Innovatieve arbeidsorganisatieObservaties Personeelspeiling • Arbeidsinhoud en arbeidsvoorwaarden scoren beiden zeer goed, en voor het management ook arbeidsrelaties Resultaten voor ‘wat bindt u aan uw organisatie’, opgesplitst naar personeel en management
SD Innovatieve arbeidsorganisatieObservaties Werknemer in de toekomst • Telewerken • Groot pluspunt • Wildgroei aan mogelijkheden binnen de entiteit en tussen de entiteiten • Frequentie, afspraken, voor wie wel en niet, structureel vs. occasioneel, omkadering, sanctiemechanisme, … • Vaak geïsoleerd gegeven • Deel uitmaken van de cultuur ≈ focus op resultaten, controle van de prestaties op een telewerkdag? • Uniformiteit in telewerken, minstens binnen een entiteit • Omzendbrief Bourgeois “volg of verklaar” op komst • Binnen de entiteit: aandacht voor een gelijke toepassing in gelijke situaties • Transparantie en communicatie
SD Innovatieve arbeidsorganisatieObservaties Werknemer in de toekomst • Meer keuzemogelijkheid (tussen landschaps- en individueel bureau) • Voldoende overleg in voldoende vroeg stadium • Audit van de ruimte: • Voldoen deze aan de behoeften? • Is de ruimteberekening nog actueel? (vb. telewerken, staatshervorming, 6% besparing,…)
SD Innovatieve arbeidsorganisatieModern HR-beleid: projecten
Meer weten? • Cijfers • Modern HR- beleid • Personeelspeiling 2012 • Werknemer in de toekomst
Agenda In werkgroep: opbouwen van VO- projecten die kunnen voorgesteld worden vanuit de HR –praktijk Plenaire terugkoppeling om 11.45u
