八點十分鐘上課，小貓兩三隻 … 申請停修 …

1. 八點十分鐘上課，小貓兩三隻… 申請停修…

2. 人天生就是懶惰的嗎？

3. 早上爬不起來的原因 ― 晚上打八個小時線上遊戲！

4. 很少人是天性懶惰的 他們只是熱衷的事物各不相同

5. 學習目標 • 簡述激勵的過程 • 說明Maslow的需求層級理論 • 比較X理論與Y理論的異同 • 區分激勵因子與保健因子 • 列出高成就需求者偏好的工作特質 • 歸納能提升員工績效的目標類型 • 解釋工作特質模式 • 瞭解員工未受到公平待遇時的影響 • 釐清期望理論中的主要關係式 • 說明近代激勵理論間的互補關係

6. 激勵的基本概念 • 激勵的定義 • 早期的激勵理論 • 當代的激勵理論 • 激勵理論的整合 • 激勵理論的文化限制 • 對績效與工作滿足涵義

7. 個案 • 手語社社長天天到學校…練手語…。 • 小美為了走星光大道訂製禮服…。 • 小美每天打工四小時…

8. 激勵(動機) (motivation)的定義 • 定義 • 源於拉丁文movere，意思為「行動」。 • 係指個體欲達成某目標而付出之努力的強度、方向、及持久的整個過程。　 • 激勵三要素 • 強度(intensity)—指個體努力的強弱程度 • 方向(direction)—指個體努力方向是朝向組織的目標 • 持久度(persistence)—指個體能維持努力至多久的程度。

9. 案例 • 清大化工博士成了製毒集團的首腦 (方向) • 課堂點名…(強度，方向，持久度)

10. 動機的產生 • 利用刺激，滿足需求(need)，而產生想要的行為 • 需求 • 指個體缺乏某種東西的狀態，可以是維持生理功能的所需要素(如食物、水等生理的需求)，也可以是外在社會環境的心理因素(如認同感、成就感等心理的需求)。 • 剌激 • 外在的剌激(金錢、職位…)。 • 內在剌激(讚美、肯定)。

11. 個人因素 能力、工作知識 習性與特質 情緒、心情與感受 信念與價值觀 行為 焦點：方向、什麼行為 頻率：努力、有多努力 品質：作策略行為方式 持續：持續期間、行為為期多久 動機形成歷程 出現頻率與持續 產生 注意與引導 工作表現 工作內容 物質環境 工作設計 獎勵標準與方式 管理方式 社會規範 組織文化 影響工作表現之動機模式(Terence Mitchell)

12. 問題討論―完成優異的畢業專題 • 組員挑選(個人因素) • 專業技能 • 工作態度 • 價值觀 • 高EQ • 性格特質… • 強調專題成果對組員的重要性(組織文化) • 成立工作室(物質環境) • 具挑戰性的主題(工作內容) • 每天投入專題四小時(社會規範)…

13. 心理或生理 的need 減輕壓力的 驅力 motivation 心理或生理 的壓力 尋求行為 behavior 滿足need 壓力減低 激勵的過程

14. 早期的激勵理論 • 需求層級理論(Hierarchy of needs theory by Abraham Maslow) • XY理論(XY theory by Douglas McGregor) • 二因子理論(Two-factor theory by Frederick Herzberg) • 三需求理論(Three-needs theory by David McClelland)

15. 問題討論 • 愛情 vs. 麵包 • 貧賤夫妻百世哀? • 愛情誠可貴，自由價更高，若為生命顧兩者皆可抛。 • 夫妻本是同林鳥，大難來時各自飛? • 笑貧不笑娼?

16. 需求層級理論 (hierarchy of needs theory) (Abraham Maslow) 1/4 • 認為每個人均有五個層級的需求—生理的、安全的、社交的、尊嚴、及自我實現之需求 • 在某個層級的需求達到相當程度的滿足後，才會再追求其上一層級的需求。

17. 需求層級理論2/4 生理需求 • 包括飢餓、口渴、蔽體、性及其他身體上的需求 安全需求 • 保障身心不受到傷害的安全需求。 社交需求 • 感情、歸屬、被人接納及友誼等需求 尊嚴需求 • 內在的尊嚴因素，如自尊心、自主權與成就感 • 外在的尊嚴因素，如身份地位、被人認同與受人重視 自我實現 • 心想事成的需求(自我成長，實踐理想)

18. 自我實現 Self-actualization 自尊 esteem 成就 工作本身 社會 social external地位認同 Internal自尊成就感 安全 safety 人際關係 督導方式 生理 Physiological needs 公司政策 工作環境 個人薪資 需求層級理論 3/4

19. 案例 • 我們要工作22K薪水太少我們不要派遺…

20. 問題討論 • 對派遣人員工作品質之要求… • 學期末的榮譽考試…

21. 需求層級理論 4/4 較低層次的需求 主要靠外在事物來滿足的需求；如生理需求及安全需求。 較高層次的需求 內在的自我滿足；如社交需求、尊嚴需求及自我實現需求。 • 實證結果無法證實此理論具有效度。

22. 問題 • 印度的苦行僧 • 民運人士 • 背名牌包的卡債族

23. XY理論 (Douglas McGregor)1/4 • 管理者對於人性的觀點乃基於其本身對人性的假設，並根據這些假設來對待員工。

24. XY理論 2/4 • Ｘ理論(X theory) • 認為人性為負面的假設；即員工都是厭惡工作、懶惰並推卸責任，必須施行高壓統治，才能促使他工作。(低層次需求主宰著員工) • Ｙ理論(Y theory) • 認為人性為正面的假設；即員工熱愛工作、富創造力、能主動要求承擔職責並自我監督。(高層次需求為員工訴求的重心所在)

25. XY理論(人性面的假設) 3/4 X 理論 Y 理論 • 員工不喜歡工作 • 以威脅強迫 • 員工會逃避職責，盡可能聽命行事 • 重視工作保障，無雄心大志 • 員工喜歡工作 • 認同工作，會自我監督 • 員工自我承擔職責 • 有創新見解 • McGregor本人較認同Y理論的效果

26. XY理論(人性面的假設) 4/4 • 主要貢獻 • 讓管理者避免陷入「自我實現預言」(self-fulfillment prophecy)(預言效果，pygmalion effect) • X 理論的管理造就了 X 型的員工 • 要改進組織績效應採 Y 型管理

27. 問題 • 目前為止你覺得誰對你最好？為什麼？ • 父母 、朋友、 師長…

28. 二因子理論(激勵—保建理論)(Frederick Herzberg)1/4 • 定義 • 係指一種激勵理論，認為內在因素如個人成長等與工作滿足有關；而工作環境等外在因素則與工作不滿足有關。 • 滿足的相反不是不滿足，而是無滿足(no satisfaction)，而不滿足(dissatisfaction)的相反則是無不滿足。 • 導致不滿足發生的外在因素(保健因子， hygiene factors)，處理的相當妥善後，員工不會不滿足，但也不會滿足。 • 導致工作滿足的內在因素(激勵因子，motivator)，被滿足時，就能激勵員工在行為上為組織提供更大的貢獻。

29. 保健因子與激勵因子的比較 2/4 • 二因子 • 保健因子(hygiene factors) • 與工作有關的因素─如公司政策、行政措施、督導方式、人際關係、工作環境及薪資等。 • 激勵因子(motivator) • 與工作滿足有關、或工作可能帶來的結果，如升遷機會、個人成長的機會、認同、職責、及成就感等，這些因素能讓員工的內心滿足

30. 保健因子與激勵因子的比較

31. 傳統觀點 不滿足(dissatisfaction) 滿足(satisfaction) Herzberg的觀點 激勵因子 無滿足(no Satisfaction) 滿足(satisfaction) 保健因子 不滿足(dissatisfaction) 無不滿足(no Satisfaction) 滿足與不滿足的觀點對照 3/4 滿足與不滿足的觀點對照

32. 問題討論 • 青年就業方案的醒思… • 保健因子 vs. 激勵因子

33. 二因子理論的批判4/4 • 人們傾向將成功歸因於自己(外在因素好是應該的)；失敗歸咎於外在環境不良所致。(自利性偏差) • 信度不高 — 研究者對結果的解釋。 • 滿意度測量非全面性。(部份不滿意 vs. 整體滿意?) • 忽略情境。 • Herzberg假設工作滿足與生產力間有關，但其研究僅探討工作滿足並無涉及生產力。

34. 問題討論 • 金融海嘯 ― 沒被裁員就偷笑了…(情境)

35. 問題討論―如何激勵提升專題品質 • 小論文未通過者當掉(安全需求) • 小論文獲獎者於畢展晚會上台領獎(自尊)(激勵因子) • 專題校內、外競賽榮譽榜―自尊、自我實現

36. 三需求理論 (three-needs theory) David McClelland 成就需求 Need for Achievement (nAch) 權力需求 Need for Power (nPow) 親合需求 Need for Affiliation (nAff)

37. nPow nAch nAff 三需求理論1/3 成就需求 想超越他人，成就某種目標及追求成功的慾望 權力需求 想影響他人及掌控環境各事物的意願 親合需求 想建立友誼及人際關係的慾望

38. 三需求理論2/3 • 成就需求與工作表現為高度相關。 • 成就需求與管理績效相關性不高 • 高成就需求者只在意自己的表現，不會理會他人的表現，因此未必可以成為出色的經理人 • 大企業的優秀經理人，亦不見得有強烈的成就需求傾向 • 親和需求及權力需求與管理績效有密切關係，頂尖的經理人通常是高權力需求及低親和需求者。

39. 三需求理論3/3 • 成就需求可經由訓練引發。 • 輔導成員建立成就、勝利與成功的信念(自我實現預言) • 讓成員學會如何在身負個人職責、績效回饋及中度風險的情境(教育訓練)下表現出高成就需求者的行為。 • 例如，優秀畢業生之生涯發展座談… • 例如，畢業專題展…

40. 高成就需求者偏愛 的工作為可提供 成就需求與工作的搭配 高度個人職責 回饋迅速 適度風險(50%)

41. 成就需求者的特徵 • 高成就需求者偏愛獨自擔負職責、績效迅速回饋及難度適中的任務。 (在自我預估成功率為50%的工作上，表現得最出色。) • 高成就需求者在自行創業，或管理自成體系之部門等等的開創性活動上表現得相當出色。 • 喜歡做靠努力和能力的工作，而不喜歡做靠運氣的工作。 • 毅力堅強，對挫折有較高的容忍力，不會輕易放棄尚未達到目標的工作。 • 喜歡能力高的工作伙伴。對工作伙伴的要求注重工作的績效，而不講人情，因此顯得缺乏同情心。

42. 問題討論 • 如何激發同學於考證照之成就需求？

43. 需求強度的評量 • 主題統覺測驗(The Thematic Apperception Test，TAT) • 讓受試者就一些內容模糊的圖片編造故事，再就故事內容中依成就、權力以及人際關係三方面進行評分。

44. 遊戲時間—你是哪一種人 問題 • 圖中人物是誰?他們在做什麼? • 造成圖中現象的原因為何? • 他們要什麼? • 未來會有怎樣的發展?他們該怎麼辦?

45. 計分原則1 • 成就動機強烈者(低1分~高5分) • 提到追求卓越的目標、做法或標準。 • 在評估工作表現時使用良好、優秀或卓越等字眼。 • 故事中的任一位人物具有獨特的成就。 • 在故事中提到職位或個人成就。

46. 計分原則2 • 權力動機強烈者(低1分~高5分) • 在故事中關心對別人的影響。 • 故事中的某人係透過命令、爭執、要求、逼迫、要脅或懲戒對方以取得控制局面。 • 清楚出現主—從關係，而且主管正試圖控制部屬明顯的人際關係。

47. 計分原則3 • 人際關係動機強烈者(低1分~高5分) • 某人正努力建立或維持彼此之友善關係。 • 某人正以對方能接的方式表達個人看法。 • 故事中提到家庭因素、友善的討論、拜訪合作或聚會。

48. ERG 理論 自我決定理論 認知評價理論 目標設定理論 自我效能理論 增強理論 工作設計理論 公平理論 期望理論 能力、機會及激勵與績效的關係 當代的激勵理論

49. ERG理論─by Clayton Alderfer 1/3 • 指包含三種核心需求─存在需求、關係需求、成長需求─的激勵理論。 存在需求(existence) 維持生存的基本需求，相對於生理及安全需求 關係需求(relatedness) 維持重要人際關係的慾望，相對於社交及外在尊嚴需求 成長需求(growth) 個人追求自我發展的慾望，相對於內在尊嚴及自我實現

50. 自我實現 成就 工作本身 自尊 外 在 社會 人際關係 督導方式 安全 公司政策 工作環境 生理 個人薪資 需求層級理論 vs EGR理論 2/3 內 在 Growth 成長需求 Relatedness 關係需求 Existence 存在需求