SISTEMA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2009 “BIENVENIDOS”

1. SISTEMA EVALUACION DEL DESEMPEÑO 2009 “BIENVENIDOS”

2. Introducción El sistema de evaluación de desempeño requiere del compromiso de las jefaturas, para dar cumplimiento efectivo y oportuno a la evaluación del desempeño y aptitudes de cada funcionario, atendidas las exigencias y características del cargo que desempeñan, a través de un proceso objetivo, transparente e informado. Este proceso evaluativo debe estar orientado a mejorar el desempeño funcionario y avanzar en la consecución de los objetivos estratégicos del Servicio, en el marco de un espacio de retroalimentación, respeto y colaboración.

3. En la Dirección del Trabajo, existen mecanismos para evaluar el desempeño como así también, estos son estándar para toda la Administración civil del Estado • Reglamento General de Calificaciones • Reglamento Especial de Calificaciones • Sistema Evaluación del Desempeño, del Programa de Mejoramiento de la Gestión, PMG

4. Sin embargo, hay consenso de que existe debilidad en el actual Sistema de Evaluación del Desempeño

5. … hoy en día sólo calificamosel desempeño … • Se realizan tres(3) Programaciones de Desempeño y tres (3) Evaluaciones de Desempeño. • Se realiza una Precalificación y una Calificación Anual. • Se elabora el Escalafón

6. y la calificación no permite diferenciar el rendimiento individual … Porque: • El 99.8% de los funcionarios/as se encuentra calificado en la Lista 1 de Distinción. • Más del 50% de ellos obtiene el puntaje máximo.

7. Meta ambicionada… Perfeccionar el actual Sistema de Evaluación e impulsar un nuevo Modelo de Gestión del Desempeño

8. Objetivo de la presentación • Reconocer la importancia de realizar una buena Gestión del Desempeño. • Motivar a las jefaturas del servicio para modificar el actual sistema de Evaluación del Desempeño.

9. Contenidos de la presentación ¿Para qué gestionar el desempeño?

10. Gestión del Desempeño como tarea de todos Lo que pasa hoy en nuestro servicio Cómo avanzar hacia una Gestión del Desempeño ¿Para qué gestionar el desempeño?

11. Cual es el principal recurso que gestiona una organización? “LAS PERSONAS” Las organizaciones dependen de las personas, para que las dirijan, controlen y para que operen y funcionen. No hay organización sin “PERSONAS”

12. Y cual es el principal recurso que gestiona… • El Jefe de la División de Inspección? • El Inspector Provincial del Trabajo? • El Jefe de Tecnologías de la Información? • Y el Jefe de Unidad de Adm. Del Personal?

13. Todo Jefe es un gestor de “PERSONAS” • Son las personas a su cargo quienes participan de manera determinante en el logro de sus propias funciones. • Por lo tanto las personas son el pilar fundamental dentro de la organización, es el recurso mas importante.

14. Por lo tanto, al tratarse de “personas” estas deben ser gestionadas con un criterio que supera la simple administración de recursos.

15. Muchas jefaturas sienten algo ajeno la gestión del desempeño “Esto de las calificaciones es una perdida de tiempo, no es parte de mi trabajo” “Para qué me voy a hacer mala sangre … les pongo a todos nota máxima y me evito problemas”.

16. “Me cuesta sentarme con los funcionarios y explicarles cara a cara por qué les puse tal o cual nota … Mejor que firme la hoja de notificación y listo. Hagamos el trámite rapidito”. • “Si no fuera porque el PMG trae plata, mejor no haríamos esto de las evaluaciones”

17. El desempeño de una persona mejora notablemente cuando… • Sabe lo que se espera de él/ella • Sabe como lo van a evaluar • Recibe feedback oportuno y constructivo de su jefe/a. • Vive la diferencia entre hacer las cosas bien/mal

18. Gestión del Desempeño como tarea de todos Lo que pasa hoy en nuestro servicio Cómo avanzar hacia una Gestión del Desempeño ¿Para que gestionar el desempeño?

19. Para medir el grado en que cada funcionario cumple los objetivos del cargo o puesto de trabajo que desempeña, así como la forma en que utiliza sus recursos para lograr dichos objetivos. Podemos definirlo como conseguir una buena fotografía de la situación laboral de todos los funcionarios que integran la Dirección del Trabajo, atendiendo al nivel de sus conocimientos, habilidades y conductas en sus respectivos puestos de trabajo.

20. Entonces… Gestionar el desempeño se traduce en mejorar el rendimiento laboral de los funcionarios para alinearlo con las prioridades de la Dirección del Trabajo y así contribuir al logro de los objetivos Institucionales

21. Porque gestionar el desempeño? • Los resultados de la organización están directamente relacionados con el rendimiento de cada uno de sus funcionarios. • Por lo tanto, es estratégico poner atención al desempeño individual para mejorar y mantener buenos estándares de calidad.

22. ESTRATEGIA INSTITUCIONAL (Misión, Visión, Planes y Programas) RESULTADOS DE LA INSTITUCIÓN RESULTADOS DE LOS EQUIPOS DESEMPEÑO INSTITUCIONAL DESEMPEÑO COLECTIVO DESEMPEÑO INDIVIDUAL

23. Una gestión estratégica del desempeño permite obtener mejora continua • En el rendimiento individual de los funcionarios/as • En los resultados colectivos de los equipos de trabajo • En el resultado global de la institución

24. Gestión del Desempeño como tarea de todos Lo que pasa hoy en nuestro servicio Cómo avanzar hacia una Gestión del Desempeño “ ¿Para qué gestionar el desempeño?

25. Listas de calificación funcionarios Dirección del TrabajoPeriodo 2005-2008 Porcentajes Funcionarios calificados en distintas listas

27. Puntaje máximo 50 Ptos

29. Nos han ayudado los actuales resultados?, es decir… Solo somos funcionarios “top”, todos excelentes funcionarios. Por otra parte, la evaluación no constituye elemento objetivo para: • Desvinculación • Ascensos • Reconocimientos

30. El actual Sistema de Evaluación no discrimina los rendimientos Institucionales, porque… El 98.8% de los funcionarios estamos calificados en lista 1 Distinción El 83.5% de los funcionarios estamos calificados con la nota máxima (50 ptos)

31. El Proceso es formal pero no resulta estratégico … En definitiva, se realiza el proceso pero éste no aporta a mejorar los resultados

32. Gestión del Desempeño como tarea de todos Lo que pasa hoy en nuestro Servicio Cómo avanzar hacia una Gestión del Desempeño ¿Para que gestionar el desempeño?

33. Instalando un Modelo de Gestión del Desempeño (Dirección Nacional del Servicio Civil) • La evaluación del desempeño es sólo un componente del Modelo. • La Gestión del Desempeño es considerada como un proceso que puede iniciarse con la definición de compromisos individuales y culminar con el establecimiento de recompensas, compensaciones y la formulación de nuevas metas y compromisos. • La retroalimentación entre evaluador y evaluado es el eje central del Modelo.

34. Desempeño Planificación Individual Evaluación Seguimiento ...el Modelo es un proceso cíclico Nuevos requisitos PMG a partir del 2006 (DNSC) Política de Evaluación del Desempeño Programa de Capacitación Misión Visión Planificación estratégica Perfiles de Cargo Inducción – reinducción Planes de mejora Retroalimentación Capacitación individual Capacitación institucional Compensaciones Carrera Perfiles de Cargos por competencia (hasta 4° nivel)

35. El propósito final del Modelo es asegurar el mejoramiento continuo del desempeño. • El desempeño es planificado en base al análisis de perfiles y a las necesidades y lineamientos estratégicos de la organización. • El desempeño es mejorado y reforzado a través del entrenamiento y la capacitación. • Se le da sentido a la tarea individual.

36. Por lo tanto, nos queda implementar un Sistema que permita desempeños alineados con los objetivos de la organización. El desempeño contribuye al logro de los desafíos organizacionales. Existe coherencia e integración de las expectativas organizacionales con las individuales. Las personas están motivadas y se desempeñan en un entorno que promueve su desarrollo profesional y laboral.

37. ENTONCES … … Hagamos un cambio, y empecemos a gestionar los desempeños individuales

38. Unidad de Administración del Personal División de Recursos Humanos 2009