Un equipo de Alto Potencial

1. Un equipo de Alto Potencial Un recurso para aumentar la motivación y reducir la rotación de los colaboradores más aptos

2. Índice • Una ventaja competitiva. • El conocimiento. • El Plan de Carrera. • Características principales. • Colaboradores con Alto Potencial.-

3. Una ventaja competitiva • Es la ventaja que una organización tiene respecto de sus competidores. • Hay que buscarla tanto dentro de la propia empresa como en su entorno • En los mercados actuales, es muy difícil mantener una ventaja competitiva. • Una verdadera ventaja competitiva es aquella que es sostenible es decir, que se mantiene a lo largo del tiempo.-

4. Una ventaja competitiva (cont.) • Para que una organización disponga de una ventaja competitiva verdaderamente efectiva, debe cumplir con una serie de condiciones: • debería ser única o difícil y costoso de imitar; • sustentable, que pueda mantenerse a lo largo del tiempo; • objetivamente superior a la competencia, caso contrario no sería coincidente con su definición más básica; • versátil o aplicable en diferentes situaciones.-

5. ¿Ventaja sostenible? • Patentes, derechos, procesos registrados. • Originales técnicas de producción. • Fuentes de aprovisionamiento de insumos exclusivas o de bajos costes. • Clientes satisfechos y leales. • Valor, calidad y prestaciones diferenciales. • Acceso a fuentes de capital. • Imagen de marca y de servicio. • Equipos calificados y con alto grado de compromiso.-

6. El conocimiento • Es lo que asegura que las ventajas competitivas serán sostenibles. • Los equipos calificados y su nivel de compromiso son factores difícilmente imitables por los competidores. • El núcleo central de una ventaja competitiva sostenible consiste en la creación y mantenimiento del Activo Intelectual junto a una permanente formación de una cadena de valor apreciada por los clientes. • Esa ventaja frente a sus competidores sesustenta en el conocimiento tácito o explícito de la empresa.-

7. A Tácito A Explícito De Tácito De Explícito • Observación • Imitación • Ejemplo • Asimilación • Práctica. • Transferencia de una habilidad • Diseño de un modelo basado en la experiencia. • Programas de capacitación • Nuevo conocimiento • Procesamiento de información • Manuales de procedimiento. • Internalización no conciente de ejemplos y modelos • Cambios de procedimientos.

8. El Plan de Carrera

9. ¿Qué es? • Según el Diccionario de la Real Academia Española, en su 7ma. acepción dice que “carrera” es: • “Conjunto de estudios que habilitan para el ejercicio de una profesión.” • Consiste en una serie de etapas y actividades estructuradas que ayudan a los integrantes de una empresa a: • la realización de objetivos de personales, laborales y económicos; • desarrolla las competencias para alcanzarlos; • brinda capacitación adicional necesaria para mantener las ventajas competitivas de la organización.-

10. ¿Cómo lo logra? • Concilia las expectativas de los colaboradores con los objetivos de la organización. • Adapta permanentemente sus contenidos y metodologías, a las exigencias del entorno empresarial y laboral. • Tiene su punto de partida en diversas definiciones estratégicas, así como algunos compromisos que debe asumir toda la organización.-

11. ¿Para qué sirve? • Es uno de los recursos empresariales más idóneos para: • contar con los recursos humanos más aptos y con mayor potencial para cada una de las posiciones estratégicas de la organización y • para ofrecer una motivadora visión de futuro. • Mantiene actualizado el Capital Intelectual de la organización. • Provee de conocimientos, herramientas y actitudes a los colaboradores aun cuando se retiren de la empresa. • Contribuye a mejorar los resultados económico-financieros de la organización.-

12. ¿Por qué? • Actualiza el Capital Intelectual: • Cuando los colaboradores dejan de poseer el conocimiento o las habilidades necesarias para desempeñarse con éxito. • Acompaña los cambios en el entorno: • La velocidad de los cambios en los mercados, desactualiza rápidamente las competencias. • Los cambios tecnológicos. • Disminuye los niveles de rotación: • Es prácticamente imposible imaginar una vida de trabajo dedicada a la misma organización.-

13. ¿Qué se espera de un Plan de Carrera? • Disponer de los colaboradores más aptos y mejor formados en el momento necesario. • Definido el punto en el que la empresa quisiera encontrarse dentro de un determinado tiempo, el Plan de Carrera provee los conocimientos y habilidades que entonces serán necesarias. • Para ello, habrá que trazar el mapa de conocimientos, habilidades y actitudes necesarios para todos los niveles jerárquicos y funcionales involucrados en el Plan.-

14. Estructura • A partir del proyecto estratégico de la empresa, se definirán los objetivos a corto y largo plazo del Plan. • Lograr el respaldo y compromiso explícito de la alta dirección. • El Plan de Carrera deberá ser ordenado, sistemático y lógico. • Deberá ser continuo, dado que la visión de futuro será su principal sustento motivacional para los colaboradores. • Consistente con la realidad y los valores de la organización.-

15. A tener en cuenta… • El colaborador deberá comprometer su esfuerzo individual. • Su automotivación será central: el compromiso, la responsabilidad y el esfuerzo son patrimonio exclusivo del colaborador, la empresa no puede desarrollarla ni imponerla, sólo le brinda la oportunidad de que lo haga. • El contenido del Plan y su desarrollo deberán ser el resultado de la experiencia del trabajo diario. • La equidad en las retribuciones económicas en funciones diferentes (aunque equiparables) es un poderoso creador de compromiso. • Los líderes deben comprometerse con el desarrollo de los integrantes de su equipo. Desarrollarse es parte del trabajo.--

16. Colaboradores con Alto Potencial

17. Determinación de potencialidades • Dentro del Plan de Carrera se incluirán procesos que permitan identificar a los mejores colaboradores para cada puesto o función. • A medida que avanzan los programas de formación incluidos en el Plan de Carrera, el personal especializado identificará a esos colaboradores. • Es así como, para cada puesto o función estratégica se creará una categoría de colaboradores: los de “alto potencial”. • Además de una efectiva herramienta de motivación, el Plan de Carrera y la clasificación de “alto potencial”, contribuirán a retener a los mejores colaboradores.-

18. Formación especial • Ser un “alto potencial” no significa tener un nivel jerárquico diferente al de sus colegas. • Solamente implicará tener acceso a más programas de formación cuyo contenido estará diseñado para que, al presentarse una oportunidad, esté en condiciones de cubrir la vacante.-

19. Criterios de elección • Ellos son, principalmente: • competencias, • antecedentes y trayectoria, • perfil psicosocial. • Los colaboradores “alto potencial” deberán tener una determinada cantidad y calidad de estos criterios • La selección se lleva a cabo a partir del conjunto y la proporción de estos criterios de elección que tenga el colaborador. • Básicamente, son de dos tipos.-

20. Criterio: “Condicionante” • Excluyen a quien no las posea. • Antigüedad en el cargo o función. • Performance propia y tendencia en determinado período. • Actividades o responsabilidades adicionales a la principal (coach, instructor, asistente, etc.) • En el caso de quienes tienen gente a cargo: • performance global e individual de sus dirigidos, manejo de conflictos, logros, promociones. • la rotación en su equipo en el último año, deberá se igual o menor al promedio de la Compañía.-

21. Criterio: “Deseable” • Definen la elección de individuos con iguales características “Condicionantes”. • Tipo y calidad de las responsabilidades adicionales a la principal. • Premios y logros adicionales. • Haber sido “alto potencial” en períodos anteriores. • Provenir de otras áreas de la empresa.-

22. Compromiso empresarial • Para que el programa de “alto potencial” sea además, un fuerte recurso motivador será necesario que la organización asuma ciertos compromisos: • El más importante: garantizar que las vacantes jerárquicas que se presenten serán cubiertas por los empleados de “alto potencial”. • De forma explícita la organización deberá asumir este compromiso. • No significa que todos los colaboradores de “alto potencial” accederán a funciones superiores, pero todas las funciones superiores que se presenten serán cubiertas por un “alto potencial”.--.