Occupazione femminile: sfide e criticità

1. Occupazione femminile: sfide e criticità Valentina Cardinali Facoltà Scienze Politiche – Università La Sapienza ISFOL

2. Se gli uomini avessero voluto che le donne andassero ovunque non avrebbero inventato i tacchi a spillo (Ellekappa) Pari opportunità: un concetto trappola L’approccio europeo alle pari opportunità Quali pari opportunità in Europa? Tra percezioni e realtà Gli strumenti: la Strategia europea per l’occupazione La scalata europea verso Lisbona: quale 60%? Il dilemma Italia

3. … per orientarsi… Agenda sociale SEO Strategia di Lisbona Pari opportunità di generegender equality per tutti equal opportunities Pari trattamento Non discriminazione Politiche del lavoro Incremento occupazione Mantenimento dell’occupazione Qualità dell’occupazione

4. Pari opportunità: un concetto trappola

5. Uomini e donne… Sesso Distinzione statistico biologica tra maschile e femminile Genere Si riferisce ai ruoli, costituiti socialmente, ascrivibili ai maschi e alle femmine. Ruoli che, pur basati su differenze biologiche, sono appresi e si modificano continuamente con il tempo e in relazione alle singole culture. Le questioni di genere, quindi, sono strettamente connesse alle differenze fra ciò che uomini e donne fanno e con il modo in cui i ruoli socialmente definiti, li avvantaggiano o al contrario li danneggiano. Riguardano anche l’accesso alle risorse, all’autonomia e al controllo che risultano da specifici diritti, ruoli, potere o relazioni, responsabilità o aspettative assegnati agli uomini e alle donne. Prospettiva di genere A partire da una analisi di genere, intesa come studio sistematico dei ruoli, delle relazioni e dei processi legati alle disuguaglianze fra uomini e donne nelle varie espressioni (reddito, lavoro, ecc.) in tutte le società, è possibile pianificare interventi e politiche in una prospettiva di genere. UGUAGLIANZA NON E’ DI SESSO MA DI GENERE HA ASPETTI FORMALI E SOSTANZIALI E’ DI PRINCIPIO E DI PROCEDURA Politiche non possono prescindere da valutazione di genere ax ante e ex post diritti opportunità

6. Commissione Europea, “100 parole per la parità. Glossario dei termini sulla parità tra le donne e gli uomini” a cura della Direzione Generale “Occupazionale, Relazioni Industriali e Affari Sociali” Una definizione “mobile”... • Pari opportunità : principio di uguaglianza liberale = “fornire pari chance di accesso e fruizione” a soggetti in diversa condizione iniziale (“svantaggio competitivo”). • uguaglianza dei punti di partenza • uguaglianza degli esiti • A livello europeo è principio di carattere generale le cui principali componenti sono il divieto di qualsiasi discriminazione basata sulla nazionalità e la parità tra uomini e donne. Tale principio è applicabile in tutti i campi, nella vita economica, sociale, culturale e familiare. • Partecipazione equilibrata dei due sessi alla vita economica, sociale e politica, resa possibile dall’assenza di barriere e dalla offerta, a donne e uomini, delle stesse opportunità di accesso, fruizione e partecipazione

7. Commissione Europea, “100 parole per la parità. Glossario dei termini sulla parità tra le donne e gli uomini” a cura della Direzione Generale “Occupazionale, Relazioni Industriali e Affari Sociali” Le parole chiave delle pari opportunità Pari opportunità Elementi di realizzazione delle condizioni di pari accesso e fruizione Pari trattamento Principio di non discriminazione Lotta alla segregazione nel mdl Lotta agli stereotipi di genere Conciliazione vita / lavoro Equa rappresentanza Empowerment

8. Le parole chiave delle pari opportunità • Parità di trattamento tra uomini e donne comprende • uguaglianza di remunerazione; • uguaglianza di trattamento nei regimi di sicurezza sociale; • uguaglianza di trattamento per quanto riguarda l'accesso al posto di lavoro, alla formazione e alla promozione professionale, e le condizioni di applicazione Parità di remunerazione Direttiva 75/117/CEE, in base alle quali: un lavoro uguale o di valore uguale deve essere retribuito nella stessa maniera; allorquando un sistema di classificazione professionale viene utilizzato per determinare le retribuzioni, tale sistema deve essere basato su criteri comuni ai lavoratori di sesso femminile e maschile e definito in maniera tale da escludere ogni discriminazione basata sul sesso. Pay gap Differenza tra la retribuzione media degli uomini rispetto a quella delle donne anche in presenza della parità produttiva. Il differenziale salariale è conseguenza sia della segregazione delle professioni e delle mansioni che delle discriminazioni di genere

9. Le parole chiave delle pari opportunità • Gender gap differenza tra i valori riferibili a uomini e donne per lo stesso item (es: occupazione) • Segregazione orizzontale: la concentrazione di donne e uomini in particolari segmenti del mercato del lavoro, in determinate professioni e qualifiche professionali. Le donne sono confinate in una gamma più ristretta di occupazioni rispetto agli uomini e in ambiti di lavoro meno prestigiosi e meno remunerati. • Segregazione verticale : concentrazione in determinati livelli di inquadramento, responsabilità o posizioni. • Tre rappresentazioni delle dinamiche segreganti: • Soffitto di cristallo Barriera invisibile (trasparente come il vetro) per la quale le donne non riescono ad accedere a livelli più alti e/o di vertice nella vita professionale, sociale e politica. • Pareti di cristallo fattori di marginalizzazione (laterale) delle donne dalle dinamiche decisionali (smoking rooms) • Pavimento appiccicoso fattori che determinano l’immobilità delle donne nei contesti organizzativi

10. Le parole chiave delle pari opportunità Conciliazione vita lavoro fa riferimento alle soluzioni istituzionali che prendono in considerazione le esigenze della famiglia e quelle lavorative. Includono: i congedi parentali, le soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani, lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione del lavoro tali da agevolare la conciliazione delle responsabilità lavorative con quelle familiari per le donne e per gli uomini Rappresentanza ai livelli decisionali Equa rappresentanza di uomini e donne nei ruoli decisionali (database europeo e set di indicatori correlato) DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities Stereotipi di genere Insieme rigido e strutturato di convinzioni condivise e trasmesse socialmente che attribuiscono caratteristiche predeterminate alle persone. Empowerment Il processo in base al quale si realizza la crescita costante, progressiva e consapevole delle potenzialità dell'individuo che si accompagna ad un corrispondente aumento dell'autonomia ed assunzione di responsabilità nel mondo economico, sociale e politico.

11. Le parole chiave delle pari opportunità Il principio di non-discriminazione è volto a garantire la parità di trattamento tra le persone, quali che siano la nazionalità, il sesso, la razza o l'origine etnica, la religione o le credenze, un handicap, l'età o l'orientamento sessuale. (art.13 Trattato di Amsterdam, Carta dei diritti 2000; direttive ) Discriminazione diretta: situazione nella quale una persona viene trattata in maniera meno favorevole in ragione del suo sesso rispetto ad un'altra che così non viene trattata, non è stata trattata o non sarebbe trattata in una situazione analoga. Discriminazione indiretta: situazione nella quale una disposizione, un criterio o una procedura apparentemente neutra può comportare uno svantaggio particolare per persone dell'altro sesso, a meno che tale disposizione, tale criterio o tale procedura non siano oggettivamente giustificati da un obiettivo legittimo e a meno che i mezzi per realizzare tale obiettivo non siano appropriati e necessari.

12. Pari opportunità o uguaglianza? Pari opportunità aiutano a costruire l’ uguaglianza di genere Partecipazione equilibrata dei due sessi alla vita economica, sociale e politica, resa possibile dall’assenza di barriere e dalla offerta, a donne e uomini, delle stesse opportunità di accesso, fruizione e partecipazione Equità di trattamento tra i generi che si realizza quando uomini e donne sono liberi di sviluppare le proprie abilità e di operare scelte senza i limiti imposti da ruoli predeterminati. Viene attuata con misure sia di parità di trattamento tra uomini e donne sia di trattamento diverso in grado di cogliere bisogni e condizioni differenti. Considerata come essenziale per risolvere i problemi del mercato del lavoro, la UE ha riaffermato il suo impegno a favore dell'uguaglianza di genere tra donne e uomini all'interno dell'agenda sociale 2005-2010 che integra e consolida la strategia di Lisbona per la crescita e l'occupazione.

13. L’approccio europeo alle pari opportunità

14. Il dual approach • Hard law • Normativa vincolante per Stati membri • trattati • direttive L'adozione ufficiale da parte della UE di una duplice strategia per il conseguimento delle pari opportunità ed il superamento e la prevenzione delle discriminazioni sia tramite la realizzazione di azioni positive che attraverso l'utilizzo del gender mainstreaming quale strategia trasversale di sistema. Soft law Azioni di sensibilizzazione e indirizzo Raccomandazioni, atti programmatici e di indirizzo Gender mainstreaming Mac Il principio di «gender mainstreaming» consiste nel prendere in considerazione sistematicamente le differenze tra le condizioni, le situazioni e le esigenze delle donne e degli uomini nell'insieme delle politiche e delle azioni comunitarie Azioni specifiche (azioni positive) Misure specifiche e temporanee rivolte ad un gruppo particolare per rimuovere e prevenire la discriminazione o controbilanciare svantaggi causati da atteggiamenti, comportamenti o strutture esistenti nella società e nel mondo del lavoro, allo scopo di garantire una parità sostanziale.

15. Le stagioni normative • Fino alla fine degli anni Ottanta, • interventi in materia essenzialmente interpretati come passi in direzione di un’armonizzazione del mercato, necessari alla costruzione del mercato unico, per rendere fair la competizione fra gli SM • Art. 119 del Trattato: eguale trattamento salariale • 1975 – Direttiva sulla parità salariale • 1976 – Direttiva sulla parità di trattamento nelle condizioni di lavoro • 1979 – Direttiva sulla parità di trattamento nella sicurezza sociale • Inizi anni ‘90 • 1996  Comunicazione della Commissione: Incorporare le pari opportunità tra donne e uomini in tutte le politiche e le attività della Comunità - COM(96)67 def. • 1996  Direttiva sui congedi parentali (96/34/CE) • 1997  Direttiva sull’onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso (97/80/CE) • 1997  Direttiva sul lavoro part-time (97/81/CE) • 1997  Trattato di Amsterdam • 1997  Lancio della Strategia Europea per l’Occupazione • Trattato di Amsterdam (1997) • La parità di genere è un obiettivo della Comunità (art. 2) • La Commissione ha il compito di promuovere la parità in tutte le sue attività – Principio di Gender Mainstreaming (art. 3) • realizzando valutazioni ex ante ed ex post dell’impatto di genere di tutte le politiche in tutti i settori • raccogliendo dati disaggregati per genere ed impiegandoli per lo sviluppo di indicatori e target mirati • stimolando la consapevolezza sulle tematiche di genere • Restando valida la parità di trattamento, preserva il diritto degli SM ad adottare azioni positive a favore del sesso sottorappresentato (art. 141, ex. 119) Parità trattamento Verso le pari opportunità Pari opportunità Tout court

16. Le basi giuridiche (1) • PRINCIPI FONDAMENTALI • Carta dei diritti fondamentali dell'Unione europea (Nizza, 2000) • Trattato di Amsterdam (1997), art. 2, 3, 13, 118, 119, 136, 137, 141 e 251. • Trattato di Maastricht (1993), art. 119. • Parità di trattamento in materia di occupazione, impiego, formazione e accesso a beni e servizi • Direttiva 2006/54/CE del Parlamento europeo e del Consiglio, del 5 luglio 2006, riguardante l'attuazione del principio delle pari opportunità e della parità di trattamento fra uomini e donne in materia di occupazione e impiego • Direttiva 2004/113/CE del Consiglio del 13 dicembre 2004, che attua il principio della parità di trattamento tra uomini e donne per quanto riguarda l’accesso a beni e servizi e la loro fornitura • Direttiva 2002/73/CE del Parlamento europeo e del Consiglio del 23 settembre 2002, che modifica la direttiva 76/207/CEE del Consiglio relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro • Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro • Risoluzione del Parlamento europeo del 12 giugno 1997, sulla Comunicazione della Commissione n. 336 del 17 luglio 1996, relativa al "Codice di condotta concernente l'applicazione della parità retributiva tra donne e uomini per lavoro di pari valore" • Comunicazione della Commissione n. 336 del 17 luglio 1996, relativa al "Codice di condotta concernente l'applicazione della parità retributiva tra donne e uomini per lavoro di pari valore" • Raccomandazione 92/131/CEE della Commissione del 27 novembre 1991, sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini sul lavoro • Risoluzione del Consiglio del 29 maggio 1990 sulla tutela della dignità degli uomini e delle donne nel mondo del lavoro • Raccomandazione 87/567/CEE della Commissione del 24 novembre 1987, sulla formazione professionale delle donne • Direttiva 76/207/CEE del Consiglio del 9 febbraio 1976, relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento fra gli uomini e le donne per quanto riguarda l'accesso al lavoro, alla formazione e alla promozione professionali e le condizioni di lavoro • Direttiva 75/117/CEE del Consiglio del 10 febbraio 1975, per il ravvicinamento delle legislazioni degli stati membri relative all’applicazione del principio della parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile • Parità di trattamento in materia di sicurezza sociale • Direttiva 96/97/CE del Consiglio del 20 dicembre 1996, che modifica la direttiva 86/378/CEE relativa all'attuazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel regimi professionali di sicurezza sociale • Direttiva 86/378/CEE del Consiglio del 24 luglio 1986, relativa all'attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne nel settore dei regimi professionali di sicurezza sociale • Direttiva 79/7/CEE del Consiglio del 19 dicembre 1978, relativa alla graduale attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne in materia di sicurezza sociale

17. Le basi giuridiche (2) • Azioni positive e processi decisionali • Raccomandazione 96/694/CE del Consiglio del 2 dicembre 1996, riguardante la partecipazione delle donne e degli uomini al processo decisionale • Risoluzione del Consiglio e dei rappresentanti dei governi degli Stati membri riuniti in sede di Consiglio del 5 ottobre 1995, concernente l’immagine dell’uomo e della donna nella pubblicità e nei mezzi di comunicazione • Risoluzione del Consiglio del 27 marzo 1995, riguardante la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini al processo decisionale • Raccomandazione 84/635/CEE del Consiglio del 13 dicembre 1984, sulla promozione di azioni positive a favore delle donne • Tutela della maternità, congedi parentali e lavoro a tempo parziale • Risoluzione del Consiglio e dei Ministri incaricati dell'occupazione e della politica sociale riuniti in sede di consiglio del 29 giugno 2000, concernente la partecipazione equilibrata delle donne e degli uomini all'attività professionale e alla vita familiare • Direttiva 97/81/CEE del Consiglio del 15 dicembre 1997, relativa all'accordo quadro sul lavoro a tempo parziale concluso dall'UNICE, dal CEEP e dalla CES • Direttiva 96/34/CE del Consiglio del 3 giugno 1996, concernente l’accordo quadro sul congedo parentale concluso dal UNICE, dal CEEP e dalla CES • Direttiva 92/85/CEE del Consiglio del 19 ottobre 1992, concernente l’attuazione di misure volte a promuovere il miglioramento della sicurezza e della salute sul lavoro delle lavoratrici gestanti, puerpere o in periodo di allattamento • Direttiva 86/613/CEE del Consiglio dell'11 dicembre 1986, concernente l'applicazione del principio della parità di trattamento tra gli uomini e le donne che esercitano un'attività autonoma, ivi comprese le attività nel settore agricolo, e relativa altresì alla tutela della maternità • Molestie, violenze sessuali, e altre forme di discriminazioni • Direttiva 2000/43/CE del Consiglio del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall'origine etnica • Direttiva 97/80/CE del Consiglio del 15 dicembre 1997, riguardante l’onere della prova nei casi di discriminazione basata sul sesso • Dichiarazione del Consiglio del 19 dicembre 1991, relativa all'applicazione della Raccomandazione della Commissione sulla tutela della dignità delle donne e degli uomini nel mondo del lavoro, compreso il Codice di condotta volto a combattere le violenze sessuali • Codice di comportamento della Commissione, volto a combattere le molestie sessuali

18. Quali pari opportunità in Europa?Tra percezioni e realtà

19. Le percezioni… E’ uno svantaggio .... Fonte: Eurobarometro, 2006

20. Le percezioni… Fonte: Eurobarometro, 2006

21. Dalla relazione sulla parità di opportunità tra uomo e donna 2008 … la realtà • Crescita costante ogni anno dell’occupazione femminile, con ritmo superiore a quello maschile, anche tra gli over 55 • Una sensibile riduzione del divario di genere nel tasso di occupazione ma persistenza di squilibrio tra giovani che non si spiega solo col fattore istruzione (più elevata tra le donne) quindi chiama in causa la discriminazione • Persiste divario di genere nella retribuzione si è stabilmente assestato sul 15% dal 2003, scendendo di un solo punto dal 2000. • La segregazione settoriale e professionale non è diminuita, e anzi in alcuni paesi è perfino aumentata; ciò sembrerebbe indicare che le donne recentemente affacciatesi sul mercato del lavoro sono entrate in settori e professioni dove si riscontrava già una forte presenza femminile. La presenza di donne dirigenti nelle imprese ristagna al 33%, mentre progredisce assai lentamente in campo politico; infatti appena il 23% dei parlamentari nazionali ed il 33% degli eurodeputati sono donne.

22. Dalla relazione sulla parità di opportunità tra uomo e donna 2008 … la realtà • Drastico calo del tasso di occupazione delle donne con figli piccoli a carico(-13,6 punti in media), mentre quello degli uomini aumenta. Infatti il tasso di occupazione delle donne con figli a carico è appena del 62,4%, contro il 91,4% degli uomini, con uno scarto di ben 29 punti percentuali. • Oltre tre quarti dei lavoratori a tempo parziale sono donne (76,5%), un dato che corrisponde a una donna su tre, rispetto a meno di un uomo su dieci. Anche il ricorso a contratti d'impiego a tempo determinato è più frequente tra le donne (il 15,1%, ovvero un punto in più rispetto agli uomini). • La disoccupazione di lunga durata risulta molto più frequente tra le donne che tra gli uomini. • Le carriere professionali più brevi, più lente e meno rimunerative delle donne incidono inoltre sul loro rischio di povertà, in particolare nella fascia di età oltre i 65 anni (5 punti di più rispetto agli uomini).

23. Dalla relazione sulla parità di opportunità tra uomo e donna 2008 … la realtà • Criticità che restano invariate da anni in Europa: • Gap salariale (15%) • Segregazione professionale • Scarsa presenza di donne ai livelli decisionali (es. 33% dirigenti, 33% eurodeputati) • Conciliazione tra vita e lavoro • Calo dell’occupazione di donne con figli piccoli • Part time è femminile (1 donna su 3, 1 uomo su 10) • Miglioramento quantitativo e non qualitativo della presenza delle donne nel mdl

24. Gli strumenti: la SEO

25. La Strategia europea per l’occupazione (1) • Snodo anni ’90: dalla cooperazione negli organismi internazionali alle politiche europee per l’occupazione. • 1993 Libro bianco Delors “Crescita, competitività, occupazione”. • 1995 Consiglio di Essen “promozione dell'accesso al mercato del lavoro per alcune categorie specifiche come i giovani, i disoccupati di lunga durata e le donne”, ma legato all’impegno degli Stati membri . • 1997 Consiglio europeo di Amsterdam inserimento titolo “occupazione” nel Trattato UE. Pur preservando la competenza degli Stati membri nel settore della politica dell'occupazione: • art. 126 occupazione è questione comune e gli stati devono sviluppare strategie coordinate • art. 128 quadro per lo sviluppo di politiche condivise nell’ambito europeo • Comitato per l’occupazione • Voto a maggioranza qualificata su questo tema • 1997 Novembre Summit di Lussemburgo lancio SEO - al fine di coordinare le politiche nazionali in materia di occupazione. • strumento principale per fornire gli orientamenti e assicurare il coordinamento delle priorità di politica occupazionale, cui gli Stati membri aderiscono a livello europeo; • costituisce un programma annuale di pianificazione, monitoraggio, esame e riaggiustamento delle politiche attuate dagli Stati membri in modo da coordinare i loro strumenti di lotta contro la disoccupazione.

26. La Strategia europea per l’occupazione • In origine si articola su 4 pilastri: • Occupabilità  affrontare e prevenire la disoccupazione • Imprenditorialità  facilitare la creazione e la gestione di nuove imprese • Adattabilità  modernizzare l’organizzazione del lavoro • Pari Opportunità  affrontare il problema della discriminazione tra donne e uomini • Nel 2003 la SEO viene riformata: • 3 grandi obiettivi piena occupazione, incremento della qualità e della produttività del lavoro, rafforzare la coesione sociale e il processo di inclusione • 10 linee guida linea guida 6 “Parità di genere”: incoraggiare la partecipazione femminile al mercato del lavoro e raggiungere entro il 2010 una sostanziale riduzione dei gender gaps • La SEO introduce un nuovo metodo di lavoro, "il metodo aperto di cooperazione (MAC)". • identificazione e definizione congiunta di obiettivi da raggiungere (adottati dal Consiglio); • strumenti di misura definiti congiuntamente (statistiche, indicatori, linee guida); • il « benchmarking » vale a dire l'analisi comparativa dei risultati degli Stati membri e lo scambio di pratiche ottimali (sorveglianza effettuata dalla Commissione). • Componenti la SEO: • orientamenti per l'occupazione: priorità comuni delle politiche per l'occupazione degli Stati membri elaborate dalla Commissione; • piani d'azione nazionali per l'occupazione (PANO): attuazione a livello nazionale degli orientamenti comuni; • relazione congiunta sull'occupazione: sintesi dei piani d'azione nazionali che serve da base all'elaborazione degli orientamenti dell'anno successivo; • raccomandazioni: adozione da parte del Consiglio a maggioranza qualificata delle specifiche raccomandazioni nazionali.

27. La Strategia europea per l’occupazione • La SEO è uno strumento della Strategia di Lisbona • 2000 Strategia di Lisbona (2000) “Dalla riduzione della disoccupazione alla creazione di piena occupazione” - rilancio verso un’ “economia basata sulla conoscenza più competitiva e dinamica del mondo, in grado di realizzare una crescita economica sostenibile con nuovi e migliori posti di lavoro e una maggiore coesione sociale”. • 2005 Rivisitazione Strategia di Lisbona verso la creazione di “maggiori e migliori posti di lavoro” l'obiettivo della piena occupazione sembrava raggiungibile nel 2000. Tuttavia, a causa del rallentamento dell'economia e delle difficoltà strutturali negli Stati membri, l'Unione europea è ora in ritardo su tale obiettivo. • 2007 Flexicurity (COM 2007 359 def.) strategia per coniugare: flessibilità contrattuale + sicurezza del lavoro (mantenimento o ricerca rapida) e gestione adeguata dei periodi di transizione. (linea guida politiche per occupazione n.21)

28. La scalata europea verso Lisbona

29. SEO, Lisbona e pari opportunità • Gli obiettivi occupazionali di Lisbona • il tasso di occupazione globale dell'Unione europea al 70 % • il tasso di occupazione femminile al 60 % entro il 2010. • Il Consiglio europeo di Stoccolma (marzo 2001) ha aggiunto due obiettivi intermedi e un obiettivo supplementare: • il tasso di occupazione globale e il tasso di occupazione delle donne devono raggiungere rispettivamente il 67 % e il 57 % nel 2005; • il tasso di occupazione dei lavoratori anziani deve raggiungere il 50% entro il 2010.

30. Verso il 60%…L’occupazione femminile in Europa

31. Verso il 60%…

32. Verso il 60%…

33. Verso il 60%…

34. Quale 60%... Italia, 32% donne e 68% uomini Persone in posizioni manageriali* in UE

35. Quale 60%... Italia, 32% donne e 68% uomini Rappresentanza politica parlamenti nazionali

36. Quale 60%.. La cooptazione:le donne nei Cda Italia al penultimo posto in Europa % di Società europee con donne nei Cda % di donne nei Cda - Europa European Professional Women’s Network 2007

37. Il dilemma Italia

38. Il dilemma di Lisbona. Quale 60%? Tasso di occupazione In Italia uomini 71,3% donne 46,9% Necessario incremento di oltre 10 % Relazione sull’attuazione della Strategia di Lisbona + Nota aggiuntiva al Secondo Rapporto 2007 “Donne, Innovazione, Crescita” • La principale motivazione della distanza dagli standard fissati è la scarsa partecipazione nel Mezzogiorno • Scarsa presenza a livelli decisionali • Ruolo dei servizi di supporto

39. Il dilemma di Lisbona. Quale 60%? Tasso di occupazione In Italia uomini 71,3% donne 46,9% Necessario incremento di oltre 10 % Indagini di carattere nazionale e locale: • Maternità principale causa di abbandono del lavoro • L’inattività è prevalentemente femminile • Legame donne – atipicità – precarietà • Gap di genere (segregazione orizzontale e verticale) • Differenziali retributivi di genere

40. Quale occupazione femminile? Europa Italia

41. Quale occupazione femminile? Italia Tasso di occupazione • Valori + bassi per uomini e donne • Maggior gender gap su base nazionale

42. Quale occupazione femminile? Atipicità o precarietà femminile? Ogni attività lavorativa che differisca per uno o più aspetti dal lavoro tipico (o di riferimento o standard) identificato come il lavoro permanente full time Tra le forme di lavoro atipiche, quella maggiormente connotata al genere femminile è il contratto part-time Isfol PLUS Volontarietà fa differenza nella qualità dell’occupazione. Rischio part time: da strumento di conciliazione a indicatore di sottoccupazione

43. Quale occupazione femminile? Maternità e discontinuità occupazionale ISFOL PLUS • Le donne che: • lavoravano subito prima della nascita del figlio e che subito dopo non lavoravano più motivano l’abbandono del lavoro per poter stare con il figlio in più dell’87% dei casi; mentre nel restante 13% avevano perso il lavoro • hanno lavorato prima e dopo la nascita del figlio hanno usufruito di un periodo di maternità garantita in oltre l’85% dei casi mentre il restante 15% non era sotto contratto durante il periodo di maternità • non hanno lavorato né prima né dopo la nascita del figlio nel 22% dei casi il motivo è stato l’assenza di possibilità occupazionali a fronte di un 78% che ha fatto questa scelta per motivi personali o familiari.

44. Quale occupazione femminile? Maternità e discontinuità occupazionale

45. Maternità e occupazione: la sindrome del ritardo • La fecondità è diminuita a livello nazionale del 10% • Ripresa nel Nord (primo figlio +17%, secondo +11%), calo generale nel Mezzogiorno • Crescita degli ultimi tre anni (da 1,22 a 1,31) comunque legato alla crescita (dal 6% al 10%) della natalità delle donne immigrate. • L’incremento maggiore si è realizzato proprio laddove la partecipazione femminile e i servizi all’infanzia più diffusi (es: Emilia Romagna, Lombardia, Veneto e Toscana, mentre è diminuita soprattutto in Sicilia e Basilicata). • Non causalità, ma interdipendenza • Tema chiave dei SERVIZI • Le scelte di fecondità sono pertanto influenzate da diversi fattori esogeni: • I costi: Mantenere un figlio che ha meno di sei anni costa alla famiglia all'incirca il 19,4%. In sostanza, le coppie italiane hanno un figlio in meno di quello che desidererebbero • peggioramento delle condizioni economiche e lavorative dei giovani. In Italia lavora il 40% dei ragazzi tra i 20 e i 25 anni contro il 60% della media europea Famiglia ancora “ammortizzatore sociale”. • congedi parentali economicamente non convenienti in Italia sono i meno pagati al 30%, contro il 42% della Francia, il 66% della Svezia o il 50% della Danimarca • scarsa presenza di servizi per la prima infanzia.

46. Maternità e occupazione: il ruolo dei servizi Servizi e occupazione Il Consiglio di Barcellona Raggiunto soltanto da 5 Stati membri : Belgio, Finlandia, Francia, Svezia e Danimarca; Sotto il 10% Spagna, Austria, Repubblica Ceca, Bulgaria, Germania, Grecia, Lituania, Italia, Ungheria e Polonia, dove si registra l'offerta più scarsa di servizi all'infanzia Italia 9,9%, con punte minime del 1,8% in Calabria e del 22% in Emilia Romagna 1 . offrire servizi all'infanzia al 33% dei bambini di età compresa tra 0 e 3 anni* 2. offrire servizi copertura al 90% dei bambini dai 3 anni all'età scolare Raggiunto da 8 paesi: Belgio, Finlandia, Francia, Svezia, Danimarca, Italia, Germania e Spagna. * Secondo stime Centro nazionale di documentazione per l'infanzia e l'adolescenza, 2007, per ogni incremento del 5 % della copertura nazionale sarebbero necessari due miliardi di euro. ( 9 per l’obiettivo del 2010).

47. Il dilemma “apicalità” La Nota aggiuntiva alla Relazione sullo stato di attuazione della Strategia di Lisbona • scarsa presenza donne a livelli decisionali • assenza criteri meritocratici • richiesta di particolare attenzione ai processi di gestione e valutazione delle carriere “si discute molto di meritocrazia, ma non si osserva che lo sbilanciamento di genere riscontrato in quasi tutte le aziende italiane, al crescere dei livelli aziendali, possa essere un indicatore di scarsa meritocrazia e di processi di valutazione e promozione poco trasparenti. Un indicatore che meriterebbe di essere approfondito”

48. Il dilemma “apicalità” Definizione • “Apicalità” è il risultato dell’incrocio di diverse dimensioni: • contrattuale • gerarchico-organizzativa; • reddituale; • sostanziale; • simbolica • Apicalità come Decision making position Formale - sostanziale Posizione – ruolo

49. “Apicalità, criticità” Un esempio:il caso dell’industria Su 82.000 dirigenti d’industria, solo il 5% è donna Le donne guadagnano meno degli uomini: rispetto ad una retribuzione media dei dirigenti uomini di 95 mila euro lordi all’anno, le colleghe mediamente guadagnano il 16% in meno (circa € 83.000) - le donne single (separate/divorziate) arrivano a guadagnare più delle coniugate/conviventi (92mila contro 81mila); le meno pagate (circa 71 mila) si trovano in imprese del Mezzogiorno; raggiungono la dirigenza più facilmente se hanno legami affettivi o parentali con l’imprenditore; non emergono: perché meno disponibili ad accettare trasferimenti e orari di lavoro calibrati sugli uomini e meno sulle esigenze della famiglia; il 43% delle dirigenti rinuncia ad avere figli perché “non può concedersi questo privilegio” Federmanager 2006

50. Occupazione femminile… le criticità Fattori esogeni (di sistema) Dinamiche personali Fattori organizzativi (contesto lavorativo) • Condivisione • Asimmetria dei ruoli • Disponibilità • Cultura • …. • Stereotipi – Pregiudizi trasformati in prassi organizzative (es. allocazione) • Resistenza alla leadership femminile (contrasto tra qualità e modalità stereotipate) • Esigenze familiari – maternità e contrapposizione organizzativa (discriminazioni) • …. • Servizi • Sistema di congedi non convenienti • Incentivazioni • … Dal soffitto di cristallo …. al labirinto