Workshop

1. Workshop Jacoline Beerepoot spreker NannyFaber Jan Mooi

2. Samenwerkende Ondernemingsraden bij vorming RUD´s, winnaar van de MZ Prijs Provincies 2012

3. Hoe is het RUD-vormingsproces in Groningen verlopen qua medezeggenschap? • Waar staan wij nu? • Wat waren de doorslaggevende succesfactoren? • Waarom is deze werkwijze breed toepasbaar?

4. Stand van zaken RUD Groningen • Project RUD is opgedeeld in 5 fases: • Fase 1 en 2: intentieverklaring taken en organisatievorm RUD (mei 2010-dec 2011) • Fase 3 en 4: Bedrijfsplan RUD (feb-okt 2012) • Fase 5: Inrichting RUD (okt 2012-okt 2013) • Start Omgevingsdienst Groningen per 1-11-2013

5. Hoe is de samenwerking tussen medezeggenschap van de gemeenten en de provincie tot stand gekomen? • Lokale WOR-bestuurder heeft geen rechtstreekse zeggenschap in RUD-vorming heeft (Lokale OR dus geen invloed); • Onvrede bij verschillende OR-en; • Contact tussen voorzitters om samen te werken; • Door politieke onenigheid BOR niet mogelijk, want geen WOR-bestuurder; • Bijzondere voorbereidingscommissie (BVC) op basis art 15 WOR. Artikel sluit instelling tussen verschillende OR-en niet uit; • Voordeel: geen WOR-bestuurder nodig; • Instellingsbesluit 15 dec 2010 met opdrachtomschrijving BVC; • Alle OR-en deelnemer in BVC; • Mededeling naar WOR-bestuurders.

6. Doel samenwerking in BVC • Doel is om als medezeggenschap grip te krijgen op het proces van RUD-vorming en als BVC te komen tot een bruikbaar conceptadvies aan alle lokale ondernemingsraden. • Door de adviezen zoveel mogelijk op elkaar af te stemmen wordt de invloed van de medezeggenschap vergroot.

7. Oktober 2011 brief BVC met 14 eisen voor adviesaanvraag: • Duidelijke keuze voor de organisatievorm van de RUD. • Een afweging tussen de alternatieven met een opgave van redenen waarom deze alternatieven niet zijn gekozen. • Een gemotiveerde keuze voor het over te dragen takenpakket; • Duidelijkheid over de organisatorische, personele en financiëlegevolgen voor de latende organisatie; • Duidelijkheid over de sociale gevolgen voor het over te dragen personeel op basis van een sociaal beleidskader; • Opgebouwde dienstjaren van over te dragen personeel mee gaan naar de nieuwe werkgever; • Een aantoonbare verbetering van de kwaliteit van de dienstverlening door de nieuwe organisatie en hoe die aan de gestelde kwaliteitseisen gaat voldoen. Dit omdat het niet tot de competenties van de ondernemingsraden behoort om de kwaliteitseisen te kunnen beoordelen;

8. Een aantoonbare verbetering van de samenwerking met de ketenpartners; • Een onderbouwing van het sturingsmodel van de nieuwe organisatie en de gewenste sturing van de medewerkers; • Een beschrijving van de gewenste cultuur in de RUD; • Een veranderstrategie voor de naar de RUD overgaande medewerkers; • Een tussen betrokken partijen afgestemd communicatieplan richting overgaande medewerkers waarin de kansen en toegevoegde waarde van de RUD duidelijk worden gemaakt. Kortom: wat zijn de kansen voor de medewerkers?

9. Brief BVC aanleiding gesprek met gedeputeerde op 15 dec 2011; • Toezegging dat eisen in adviesaanvragen zullen worden verwerkt (in bedrijfsplan); • Regelmatig overleg met projectleider over alle conceptstukken; • BVC levert input en bewaakt dat eisen in bedrijfsplan terugkomen; • Werkwijze loopt goed en gewenst resultaat wordt gehaald; • Aan de voorkant geïnvesteerde tijd wordt aan het eind van het traject dubbel en dwars terugverdiend.

10. Waar staat de RUD-vorming nu? • Planning RUD per 1-11-2013; • Benoeming directeur per 1-12-2013; • Veendam vestigingsplaats; • Sociaal statuut van kracht; • BVC omgevormd naar BOR, unaniem besluit; • Onrust bij medewerkers en medezeggenschap.

11. Wat waren de hoogtepunten in de samenwerking? • OR-en unaniem achter werkwijze BVC; • OR-en unaniem over benaderen bestuur middels brief; • Succesvolle claim adviesrecht over personele gevolgen; • Goed bezochte bijeenkomsten van voorzitters OR-en; • In aanwezigheid vakbondsbestuurders; • Projectleider, kwartiermaker en BVC werken samen naar doel.

12. Wat waren de dieptepunten in de samenwerking? • Stroef begin: geen begrip bij bestuur en projectleider; • Schermen met politiek primaat, dus geen sprake van adviesrecht; • Vakbonden erkennen adviesrecht OR-en niet.

13. Wat is de sleutel tot succes geweest? • Gezamenlijk definiëren van gedeelde belangen; • Ook belangentegenstellingen benoemen; • Werkwijze en opdracht vastleggen middels instellingsbesluit heft vrijblijvendheid samenwerking op; • Niet schromen politiek bestuur te benaderen; • Niet uit het veld laten slaan bij tegengas.

14. Praktische tips • Wees pro-actief, wacht niet tot bestuur levert; • Leg contact met deelnemende OR-en; • Regel budget via project; • Regel ambtelijke ondersteuning; • Betrek extern adviseur (Navigator) • Zie www.nvgtr.nl • Vier je successen.

15. Wat heeft er toe bijdragen dat jullie de A&O fonds prijs kregen? • Citaten juryrapport: • Medezeggenschap geeft goede voorbeeld door samen te werken over organisatiegrenzen heen; • Onderlinge versterking essentieel voor succes; • Niet alleen bedacht, maar ook uitgevoerd.

16. Waarom is deze werkwijze breed toepasbaar? • Werkwijze is volledig gebaseerd op wet op de ondernemingsraden; • WOR-bestuurder wel in overleg betrekken, maar kan dit niet verhinderen; • Als je dit wilt, kun je het gewoon doen. • Meer informatie? Mail naar j.mooi@provinciegroningen.nl