מדיניות תגמול ירון הרמן, עו"ד ינואר 2014

1. מדיניות תגמולירון הרמן, עו"דינואר 2014

2. תיקון 16 לחוק החברות (פורסם ביום 15.03.2011) עסקה חריגה של חברה ציבורית עם בעל השליטה בה או עסקה כאמור עם אדם אחר שלבעל השליטה יש בה עניין אישינדרשת לקבל אישור משולש: ועדה, דירקטוריון ואסיפה כלילת ( ס' 275): תיקון 16 העלה את הרוב הדרוש מקרב בעלי המניות שאינם נגועים בעניין אישי משליש לרוב, במגמה להגביר את כוחם של בעלי מניות המיעוט והגופים המוסדיים בשוק ההון באישור עסקאות שיש בהן עניין אישי. 15.03.2011

3. אושר הסכם השכר המקוצץ של עזריאלי - בעלות של 10 מיליון שקל בשנה מדובר בעלות שכר הנמוכה ב-60% מהעלות לפי ההסכם הקודם; אנטרופי המליצה לגופים המוסדיים לאשר את חבילת התגמול "בעקבות תיקון 16 לחוק החברות - שדרש מבעלי שליטה להביא את שכרם לאישור האסיפה הכללית ברוב של בעלי מניות המיעוט - הפעילו המוסדיים לחצים על עזריאלי שגררו את הפחתת השכר המשמעותית. בהסכם החדש מבקש עזריאלי דמי ניהול שנתיים בגובה של 4.5 מיליון שקל עבור 80% משרה לצד מענק מבוסס יעדים שלא יעלה על 5.5 מיליון שקל." מאת: שי סלינס 20.6.2013

4. הביקורת והרגולציה הצליחו לרסן את שכר הבכירים במשק "נתונים חדשים שפרסמה רשות ני"ע מראים שממוצע שכר הבכירים ירד זו השנה השנייה ברציפות. זאת בעקבות התגברות הביקורת הציבורית על הפערים בין ביצועי החברות לשכר הבכירים והחלת תיקוני חוק שנועדו להילחם במגמה" כתבה: רחלי בינדמן 4.6.2013

5. תיקון 20 לחוק החברות (פורסם ב- 21.03.2012) " ההסדר החדש נעשה בעקבות לימוד והסתמכות על הניסיון הבין לאומי והתאמתו למצב בישראל.....התיקון מהווה נדבך משלים לתיקונים האחרונים בחוק החברות שנועדו להגביר את הממשל התאגידי בחברות ציבוריות ובחברות איגרות חוב (תיקונים 16 ו-17 משנת 2011) ומטרתו להביא לתהליך קבלת החלטות מושכל ושקוף בנושא השכר. זאת בין היתר לאור העובדה שבשנים האחרונות עלה השכר בחברות הציבוריות ללא הסבר סביר " (דברי הסבר לחוק מתוך אתר משרד המשפטים, 08.11.2012)

6. SAY ON PAY בישראל • המנגנון בישראל במסגרת תיקון 20 מבוסס על המנגנון הקיים בארה"ב/ אנגליה • בארה"ב- • מדובר בהבעת עמדה לא מחייבת של בעלי המניותובדיעבד • ההנחה היא שהבעת עמדת בעלי המניות תהווה איתות מכוון לדירקטורים וכי הדירקטורים יבצעו התאמות מחשש שלא ימונו על ידי בעלי המניות • באנגליה – מתוכנן שינוי חקיקה לפיו אישור בעלי מניות לשכר דירקטורים (Executives כגון:,CEO CFO, COO) הינו מחייב • בישראל- • מדובר באישור מראש, לכאורה מחייב • בישראל קיים מבנה ריכוזי של שליטה ולפיכך ניתן מעמד מחייב לעמדת בעלי המניות מתוך הבנה שמרבית הדירקטורים ממונים על ידי בעל השליטה ולא על ידי בעלי המניות • ועדת התגמול והדירקטוריון רשאים לאשר מדיניות תגמול והסכמי העסקה על אף שלא אושרו על ידי האסיפה • לכאורה, המנגנון בישראל מטיל על הדירקטורים אחריות "כבדה" יותר הן בפן התאגידי והן בפן המקצועי והמנהיגותי

7. תיקון 20 לחוק החברות • חובת מינוי ועדת תגמול (ס' 118א). • חובת אימוץ מדיניות תגמול. • הסדרת אישורים תאגידיים לתנאי כהונה והעסקה עם נושא משרה וכן עם בעל שליטה או קרובו. • תחולה: חברות ציבוריות(לרבות דואליות) וחברות אגרות חוב. • כניסה לתוקף: 12 בדצמבר 2012, המועד לאימוץ- 12 בספטמבר 2013. לחברות שאינן נכללות במדד ת"א 100- 14 בינואר 2014.

8. ועדת תגמול (1) • הרכב ועדת התגמול (סעיף 118א(ב)): • לא יפחת משלושה; • כל הדירקטורים החיצוניים והם יהוו את רוב חבריה; • יתר חברי הוועדה יהיו דירקטורים שתנאי כהונתם והעסקתם הם בהתאם להוראות הנוגעות לתגמול דירקטורים חיצוניים; • יו"ר -דירקטור חיצוני. • קוורום: רוב חברי הועדה, אא"כ נקבע אחרת בתקנון (ס' 111(ג)+ ס' 104 )

9. ועדת תגמול (2) • תפקידי הועדה (סעיף 118ב): • להמליץ לדירקטוריון על מדיניות התגמול לנושאי משרה, וכן להמליץ לו, אחת לשלוש שנים בעניין אישור המשך תוקפה של מדיניות תגמול שנקבעה לתקופה העולה על שלוש שנים. • להמליץ לדירקטוריון על עדכונה, מעת לעת, של מדיניות התגמול ולבחון את יישומה. • להחליט אם לאשר עסקאות באשר לתנאי כהונה והעסקה של נושאי משרה. • להחליט, בנסיבות מסוימות, אם לפטור אישור תנאי כהונה של מועמד לכהן כמנכ"ל מהצורך באישור האסיפה הכללית.

10. מדיניות תגמול-שיקולים • מדיניות התגמול תיקבע בהתאם לשיקולים כדלהלן (סעיף 267ב(א)): • קידום מטרות, תוכנית העבודה והמדיניות של החברה - בראייה ארוכת טווח. • יצירת תמריצים ראויים לנושאי המשרה, בהתחשב, בין השאר, בניהול הסיכונים של החברה. • גודל החברה ואופי פעילותה. • תנאי כהונה והעסקה הכוללים רכיבים משתנים- תרומת נושא המשרה להשגת יעדי החברה ולהשאת רווחיה, בראייה ארוכת טווח ובהתאם לתפקיד נושא המשרה.

11. Tim Cook's bonus is now tied to the performance of Apple's shares • "Under an amendment filed on Friday, he could forfeit 1/3 of his 1 million stock options” • “The performance criteria compare Apple's total shareholder return to that of the S&P 500 and reduce Cook's annual reward according to the following formula: • If Apple's performance is within the top third of that group, Cook's RSUs for that year will vest in full. • If its performance is in the middle third, the RSUs for that year will be reduced by 25%. • If its performance is in the bottom third, the RSUs will be reduced by 50%.” 21.6.2013

13. מדיניות תגמול-נושאי חובה • עניינים שחובה להתייחס אליהן בעת קביעת מדיניות תגמול (תוספת ראשונה א' חלק א'): • פרטי נושא המשרה- השכלתו, כישוריו, מומחיותו, ניסיונו המקצועי והישגיו של נושא המשרה. • תפקידו, תחומי אחריותו, והסכמי שכר קודמים שנחתמו עם נושא המשרה. • יחס בין שכר נושא המשרה לשכר העובדים- יחס בין תנאי כהונה והעסקה של נושא משרה לשכר שאר העובדים ושל עובדי הקבלן, ובפרט היחס לשכר הממוצע וחציוני של עובדים והשפעת הפערים ביניהם על יחסי העבודה בחברה. • אפשרות לשנות/להגביל רכיבים משתנים בתגמול (בונוסים)- יש להתייחס לאפשרות להפחתת רכיבים משתנים על פי שיקול דעת הדירקטוריון ולאפשרות לקבוע תקרה לשווי המימוש של "רכיבים משתנים הוניים שאינם מסולקים במזומן" • מענקי פרישה- יש להתייחס לתקופה ולתנאי הכהונה או ההעסקה, ביצועי החברה בתקופה האמורה ותרומת נושא המשרה להשגת יעדי החברה ולהשאת רווחיה [שמירת סודיות ואי תחרות כחלק מהסכם הפרישה]. • אין- נתוני השוואה לחברות דומות בתחום הפעילות או בהיקף העסקים.

14. מדיניות תגמול- הוראות חובה הוראות שחובה לקבוע במדיניות התגמול (תוספת ראשונה א' חלק ב'): תגמול הכולל רכיבים משתנים • יבוססו על ביצועים בראייה ארוכת טווח, ועל פי קריטריונים הניתנים למדידה. חברה רשאית לקבוע כי חלק לא מהותי מהרכיבים כאמור יוענק על פי קריטריונים שאינם ניתנים למדידה בהתחשב בתרומתו של נושא המשרה; • יש לקבוע יחס בין רכיבים קבועים ומשתנים. לרכיבים משתנים יש לקבוע תקרת שווי במועד תשלומם. לרכיבים משתנים הוניים שלא מסולקים במזומן- יש לקבוע תקרת שווי במועד הענקה. השבה במקרה של טעות- נושא משרה יחזיר לחברה, בתנאים שייקבעו במדיניות התגמול, סכומים ששולמו לו כחלק מתנאי הכהונה והעסקה, אם שולמו על בסיס נתונים שהתבררו כמוטעים והוצגו מחדש בדוחות הכספיים או במקרה של הפרת אמונים תקופות הבשלה מינימאליות- תקופת החזקה או הבשלה מזערית של רכיבים משתנים הוניים בתנאי כהונה והעסקה, תוך התייחסות לתמריצים ראויים בראייה ארוכת טווח תקרה למענקי פרישה

15. אופן אישור מדיניות תגמול מאושר המלצת ועדת התגמול על מדיניות תגמול לדירקטוריון אישור הדירקטוריון למדיניות אישור אסיפה לפי סעיף 267א. (רוב מיוחד*) לא מאושר דיון חוזר בועדת התגמול והדירקטוריון *בחברות אגרות חוב- רוב רגיל

16. אופן אישור מדיניות תגמול: אישור מדיניות תגמול אשר נפסלה יעשה ע"י ועדת התגמול והדירקטוריון רק במקרים מיוחדים (ס' 267א(ג)): • הגופים קיימו דיון מחדש בנושא מדיניות התגמול; • החלטה התקבלה על יסוד נימוקים מפורטים; • הנימוקים מעידים כי המדיניות שהתקבלה הינה לטובת החברה; • מדיניות תגמול לתקופה העולה על שלוש שנים טעונה אישור אסיפה כללית ברוב מיוחד, אחת לשלוש שנים (סעיף 267א(ד)); • הדירקטוריון יבחן, מעת לעת, את מדיניות התגמול וכן את הצורך בהתאמתה אם חל שינוי מהותי בנסיבות שהיו קיימות בעת קביעתה או מטעמים אחרים (סעיף 267א(ה)). בחברה נכדה ציבורית אין לועדת התגמול והדירקטוריון סמכות לאשר מדיניות תגמול ללא אישור האסיפה הכללית

17. טיוטת הנחיית רשות לני"ע: גילוי בדבר מדיניות תגמול (1) נושאים מעבר לתוספת ראשונה א': הוראות ביחס לכל אחד מסוגי התגמול שנקבעו במדיניות: • גילוי לגבי תגמול לנושאי משרה כפופי מנכ"ל (שאינם בעל שליטה או קרובו) במידה ונקבע, אם התגמול מבוסס על יעדים תפעוליים שאינם מפורטים בדוחות הכספיים (למשל גידול במספר סניפים), והרכיב אינו מהותי ביחס לסך התגמולים הצפוי, לא יידרש גילוי של היעדים התפעוליים לגופם. • תמצית השיקולים וההנחיות שהנחו את הדירקטוריון • הסכמי העסקה הסוטים באופן מהותי מהמדיניות: לנושאי משרה בכירה – גילוי שמי ומפורט ביחס לסטייה ומועדי תחילה וסיום של הסכמי העסקה; הסכמים העסקה קיימים טרם התיקון (שאלות ותשובות רשות לני"ע ינואר 2013): • החברה נדרשת לבחון את המשך ההתקשרות בהסכמים קיימים אגב קביעת המדיניות, ולאחריה – מעת לעת, ואת הצורך בשינויים או בסיומם, בין היתר ביחס למדיניות שקבעה החברה.

18. מדיניות תגמול בתאגיד בנקאי (1) • מדיניות תגמול בתאגיד בנקאי- 19 בנובמבר 2013 (הוראות ניהול בנקאי תקין מס' 301 ו-A 301). הוראת האיחוד האירופאי תיכנס לתוקף בינואר 2014. • ההוראה חלה על כל התאגידים הבנקאים, למעט בנק חוץ, וכן על תאגידים מסוימים בשליטת התאגיד הבנקאי. • מדיניות התגמול תחול על כלל עובדי התאגיד הבנקאי, על כל סוגי התגמולים, תיערך על בסיס רב שנתי, תביא בחשבון שיקולים כלל ארגוניים, ותהיה טעונה אישור הדירקטוריון לפחות אחת לשלוש שנים. • ההוראה תחול על הסכם תגמול פרטני של עובד מרכזי, שאושר לפני 3.6.2013- לא יאוחר מיום 31.12.2016, ולגבי הסכם שאושר אחרי ה-3.6.2013 ועד פרסום ההוראה - לא יאוחר מיום 30.6.2014.

19. מדיניות תגמול בתאגיד בנקאי (2) מנגנון התגמול לעובדים מרכזיים: • התגמול הקבוע יהווה חלק משמעותי מסך התגמול. בהתאם לאמור ייקבעו יחסים הולמים בין התגמול המשתנה לבין התגמול הקבוע שיקיימו את האמור להלן: • התגמול המשתנה המרבי לא יעלה על % 100 מהתגמול הקבוע עבור כל עובד. • בתנאים חריגים ובהחלטה מנומקת, התגמול המשתנה יגיע עד ל-% 200 מהתגמול הקבוע. • לפחות % 50 מסך התגמול שהוענק בגין שנה קלנדרית לנושא משרה (כהגדרתו בחוק החברות), יוענק בצורת מניות ומכשירים מבוססי מניות, שהזכאות להם מבשילה על פני מספר שנים, בהתאם לביצועים בתקופה זו. • כל תשלום של תגמול משתנה יהיה כפוף להסדרי דחייה, בהתאם לתנאים שנקבעו בהוראה (לדוגמה: דחייה של % 50 מהמענק המשתנה על פני תקופה של שלוש שנים). • תגמולים בגין סיום העסקה מעבר לקבוע בתנאי ההעסקה של כלל עובדי התאגיד הבנקאי, ייקחו בחשבון את הביצועים בפועל על פני זמן וסיבת סיום ההעסקה, ויסווגו בהתאם כתגמול משתנה. • תאגיד בנקאי לא יעניק תגמולים משתנים שאינם מותני ביצועים, למעט מענק חתימה לעובד מרכזי חדש בקבוצה הבנקאית, המוגבל לשנת העבודה הראשונה (תגמול המותנה בתקופת שירות בלבד לא יאושר).

20. 26.12.2013

21. מדיניות תגמול בגופים המוסדיים (1) • טיוטת חוזר גופים מוסדיים מס' 2013-142 , הממונה על שוק ההון, ביטוח וחסכון במשרד האוצר- 25 בדצמבר 2013. (מבטל את החוזר הקיים בעניין משנת 2009) • תחולה: גופים מוסדיים, לרבות גופי השקעות פרטיים. • תוקף החוזר: החל מ-1 אפריל 2013, בכפוף להערות המוסדיים. הסכמים שנחתמו לפני 25.12.2013 - יעודכנו, ככל הניתן, עד ליום 31 בדצמבר 2014. הסכמים שנחתמו לאחר 25.12.2013 אך לפני ה- 1.4.2013 יעודכנו עד ליום 1 ביוני 2014. • המדיניות חלה על כל תגמול לעובד גוף מוסדי, בעל תפקיד בגוף מוסדי ונושא משרה בו, בשל כהונתו או עיסוקו בגוף המוסדי, בין אם שולם במישרין על ידי הגוף המוסדי ובין אם שולם באמצעות גורם אחר, לרבות השולט בגוף המוסדי. • לפחות אחת לשלוש שנים, ועדת תגמול תדון ותמליץ לדירקטוריון על המשך תוקפה של מדיניות התגמול, לצורך אישורה.

22. מדיניות תגמול בגופים המוסדיים (2) • תגמול בעלי תפקידים מרכזיים: • בחינת היחס בין עלות תנאי העסקה של הבכיר לבין עלות השכר הממוצע והחציוני של יתר העובדים • בונוס מותנה ביצועים בלבד לפי מנגנון חישוב הנקבע מראש בהסכם ההעסקה. • מרבית הבונוס יהיה מבוסס קריטריונים מדידים. • תשלומם הבונוס יתפרס על פני 3 שנים לפחות (למעט מקרים בהם הוא אינו עולה על 2 משכורות) • שיעור הרכיב המשתנה לא יעלה על 100% מהרכיב הקבוע. אולם בתנאים חריגים ובהחלטה מנומקת, התגמול המשתנה יגיע עד ל-% 200 מהתגמול הקבוע. • ניתן יהיה להפחית או לבטל בונוס בנסיבות מסוימות. (לצורך שמירה על איתנות הגוף המוסדי, ביצועים שליליים, אי עמידה ביעדים) • איסור קבלת שכר באמצעות חברות ארנק. • קביעת תקרה מקסימאלית לשווי מענק פרישה. תשלום המענק יתפרס על פני 3 שנים לפחות. (למעט מקרים בהם הוא אינו עולה על 2 משכורות) • הרחבת הגדרת מענק הפרישה: יכלול כל תשלום שניתן בסמוך לפרישה ובכלל זה מענק אי-תחרות.

24. מנכ"ל הפועלים ירוויח בשנה מה שעובד ממוצע בבנק ירוויח ב-30 שנה. ציון קינן ירוויח עד 9.5 מיליון ש' בשנה; רוסק-עמינח עד 6.5 מיליון שקל. בעקבות ההנחיות החדשות של המפקח על הבנקים, חשפו הבנקים את מדיניות השכר החדשה שלהם ■ יו"ר הפועלים ישתכר עד 8.5 מיליון שקל בשנה, וחברי ההנהלה ישתכרו עד 5.5 מיליון שקל. • אין להם שום עכבות מוסריות: הקשר בין נוחי דנקנר לשכר הבנקאים. אם חברות ובנקים היו מתנהלות בסביבה תחרותית, השכר של הבנקאים הבכירים לא היה מגיע לרמות של כמעט מיליון שקל לחודש ■ לא יהיה קשה למצוא אנשים ראויים שמוכנים לנהל בנק גם בשכר של 200 אלף שקל לחודש • גלאון: "יש להגביל שכר הבכירים לגובה של עד 61,500 שקל בחודש"יו"ר מרצ מקדמת חקיקה לריסון שכר הבכירים בבנקים, לפיה הוצאות שכר של חברה יוכרו לצרכי מס רק עד גובה של פי 15 משכר המינימום או השכר הנמוך בחברה ■ ח"כ מיכאלי לזקן וליכט: בדקו האם שכר ראשי המערכת הבנקאית תואמים את ההנחיות וחוק החברות

25. פסגות - אמנה למעורבות מוסדית: (1.1.2013) • נועד להגדיר כללי התנהגות שקופים, ברורים וידועים מראש. • פסגות תתנגד למנגנוני העלאת שכר אוטומטית; • פסגות תתמוך במדיניות חלוקת בונוסים ידועה מראש ומוגדרת; • פסגות תתנגד להענקת אופציות "בכסף" במועד הענקתן; • פסגות תתנגד להענקת אופציות המבשילות על פני פחות משלוש שנים; • פסגות תתן משקל חיובי לכך שהבדיקה ההשוואתית בוצעה באמצעות גורם חיצוני ולא על ידי החברה; • במקרים חריגים יאושר מענק מיוחד וחד פעמי בגין תרומה מיוחדת; • התקשרות עם נושאי משרה לא תעלה על 4 שנים, וביחס להסכמי ניהול עם בעל השליטה -3 שנים.

26. מדיניות אנטרופי • החברות יגדירו במדיניות התגמול באופן מפורש, שהיקף השינוי השנתי בכלל רכיבי התגמול לא יעלה על 5% בשכר הבכירים. • דרישה לפרסום העבודה שנערכה בקשר לתנאי הכהונה והעסקה. • מתנגדת להצמדת השכר הקבוע. • קביעת רווח נורמטיבי שרק מעליו יוענק מענק שנתי. • יעדי קבלת מענק צריכים להיות מותאמים למאפייני החברה ותחום הפעילות שלה, יש להימנע מלכלול ביצועים שנבעו מהשפעות חיצוניות לחברה. • "ראוי" ששכר יובא לאישור טרם תחילת מועד ההעסקה בפועל. • מתנגדת לתשלום מענק בגין התחייבות לאי‑תחרות לאחר פרישה. • מתנגדת להענקת מענקים מבוססי מניות לדח"צ ונושאי משרה שהינם בעלי שליטה. • התנגדות למתן אופציות "בתוך הכסף".

27. האישורים הנדרשים לצורך התקשרות של חברה בעניין תנאי כהונה והעסקה (1) **בחברה ציבורית נדרש רוב של בעלי מניות שאינם בעלי שליטה/עניין אישי או שסך קולות המתנגדים לא יעלה על 2% מכלל זכויות ההצבעה בחברה.

28. האישורים הנדרשים לצורך התקשרות של חברה בעניין תנאי כהונה והעסקה (2) **בחברה ציבורית נדרש רוב של בעלי מניות שאינם בעלי שליטה/עניין אישי או שסך קולות המתנגדים לא יעלה על 2% מכלל זכויות ההצבעה בחברה.

29. האישורים הנדרשים לצורך התקשרות של חברה בעניין תנאי כהונה והעסקה (3) **בחברה ציבורית נדרש רוב של בעלי מניות שאינם בעלי שליטה/עניין אישי או שסך קולות המתנגדים לא יעלה על 2% מכלל זכויות ההצבעה בחברה.

30. האישורים הנדרשים לצורך התקשרות של חברה בעניין תנאי כהונה והעסקה (4) **בחברה ציבורית נדרש רוב של בעלי מניות שאינם בעלי שליטה/עניין אישי או שסך קולות המתנגדים לא יעלה על 2% מכלל זכויות ההצבעה בחברה.

31. חברת התעופה מקצצת את כנפי השכר לבכיריה..

32. נקודות למחשבה • בעלי המניות אינם גוף מקצועי ולא מקיימים דיון מושכל. מנגד, ניתן לטעון כי פותחו מנגנונים לגיבוש עמדה באופן מקצועי (אנטרופי). • אין פידבק אמיתי, מבעלי המניות לחברה, המאפשר הפקת לקחים והטמעת שינויים. מנגד, דיון כאמור מתבצע עם נציגי בעלי המניות קודם להתכנסות האסיפה ובכלל זה מפורסמות מדיניות הצבעות והשקעות. • הדירקטורים יפעלו בסביבה של "כהונה מתגוננת" והלכה למעשה לא יפעלו בניגוד להחלטת בעלי המניות על אף שניתנה להם הסמכות לעשות כן ביחס לנושאי משרה שאינם בעלי שליטה. בשים לב-מנגנון החזרה לשק"ד הדירקטוריון נועד לתת מענה לחסרונות המובאים לעיל. • תיקון 20 והפרקטיקה הנגזרת ממנו מעמיסה על חברות ציבוריות וחברות אגרות חוב עלויות נוספות, כאשר אין וודאות כי תיקון 20 יוביל בהכרח לירידה משמעותית בשכר המנהלים. (אין הקלה משמעותית לפעולה בתוך מסגרת המדיניות) • אין התאמה בין מועדי ההסכמים לאישור מדיניות התגמול. (קווים מקבילים) • מקשה על קביעה דינאמית של תמריצים התואמת את התפתחות החברה. • מנגנוני benchmark דוחקים את השכר למעלה. מנגד קשה לפעול בלעדיהם כשיש חובת הנמקה.

33. תודה