Bilan et pratiques de l’utilisation des profils de compétences au Québec

1. Bilan et pratiques de l’utilisation des profils de compétences au Québec NANCY BRASSARD, DBA, MA.ed.MEV Nancy.brassard@enap.ca

2. Constats actuels • Bouleversements dans la gestion des organisations • Révision des pratiques de gestion • Virage vers la gestion axée sur les compétences • Engouement pour les Profils de compétences • Problèmes de structure et d’utilisation

3. Le Référentiel ou Profil de compétences • Découpage en éléments simples, structurés et progressifs de savoirs, de savoirs-faire et de savoirs faire-faire permettant l’évaluation personnelle favorisant l’apprentissage et donc, la progression de chacun. • Note : les concepts de « Référentiel de compétences » et « Profil de compétences » sont synonymes et le terme Profil plus couramment utilisé, surtout dans la fonction publique. Labruffe, 2005

4. L’utilité d’un Profil de compétences • But premier : servir de référence, de guide, permet aux individus ciblés de structurer leur développement professionnel; • plateforme mobilisante jouant un rôle sur le plan stratégique, opérationnel, fonctionnel, motivationnel (Foucher, 2010); • contribue à mieux guider les activités de gestion des ressources humaines telles que : le recrutement, la formation, l’évaluation, etc; • favorise la réponse à certains besoins de l’individu cible tels que l’information, l’expression, la progression et la reconnaissance (Labruffe, 2005).

5. Éléments composant le « Savoir agir » • Le savoir : Fait référence aux compétences techniques (connaissances) que chaque employé ou professionnel doit maitriser pour bien faire son travail. • Le savoir-faire : Fait référence aux compétences appliquées (habileté, comportement). Réfère à l’application de plusieurs méthodes, techniques, stratégies et moyens permettant, entre autres, de planifier, d’organiser, de structurer, de contrôler ses actions dans un contexte et selon des objectifs précis.

6. Éléments composant le « Savoir agir » • Le savoir faire-faire : On parle ici de tout l’aspect de la profession relié au leadership et à la mobilisation d’autres employés. Un employé ou un professionnel doit maîtriser une gamme de compétences lui permettant de collaborer avec ses collègues mais surtout, d’amener ses subordonnés, à devenir compétents et à transférer les compétences dans leur contexte organisationnel lorsque requis. • Plus les postes se situent dans les strates supérieures de la hiérarchie, plus le savoir agir comporte d’éléments reliés au savoir faire-faire.

7. Éléments composant le « Savoir agir » • Le savoir-être : Fait référence à deux catégories de compétences soit 1) aux compétences individuelles et 2) aux compétences collectives et relationnelles. • Compétences individuelles : du domaine privé, personnel, correspond à une façon d’être et à un savoir vivre. Maitriser ses compétences signifie d’« apprendre à être » à « vivre ensemble » (Gohier, 2006) qui repose sur des qualités morales, des habiletés intellectuelles, des talents individuels et le souci de la collectivité. • Compétences collectives et relationnelles : capacités d’interagir avec les autres soit, la dimension spécifiquement humaine du management. La compétence collective est la capacité à organiser et à mobiliser les compétences de l’ensemble des employés et inclut notamment, le savoir communiquer et le savoir coopérer.

8. La « Professionnalité » • L’ensemble des compétences professionnelles qui se rapportent au domaine de l’éthique et à un savoir être collectif et relationnel. • Concept souvent défini comme l’ensemble des compétences ou comportements professionnels nécessaire au métier (Jorro et De Ketele, 2011). • Synonyme de « qualification professionnelle » et utilisée afin de décrire les capacités qu’un employé ou un professionnel doit posséder pour exercer ses fonctions.

9. Constats • Le profil de compétences ne tient pas compte de certains changements que vivent les organisations ni de l’introduction du nouveau management. • Nombreuses problématiques liées à son élaboration et à son utilisation.

10. Une innovation s’impose à cet effet!

11. Profil de compétences :une nouvelle définition Il s’agit d’un découpage en éléments que l’on souhaite simples et structurés, appartenant au savoir agir qui se compose d’éléments de l’ordre du savoir, du savoir-faire, du savoir faire-faire et de la professionnalité permettant l’évaluation personnelle et la prise de conscience de ses forces et faiblesses en favorisant l’information, l’expression, la motivation et la progression de chacun dans son parcours professionnel. (Brassard, 2012, Adapté de Labruffe, 2005)

12. La mesure des compétences :un processus éprouvant des problèmes majeurs de structure et d’utilisation

13. Les problématiques actuelles Aucune description de tâche, profil de compétences ou outil de référence ; Perception de l’utilité du processus en décroissance tant chez les évaluateurs que chez les évalués; Baisse du taux de réponse lorsqu’on passe à la technologie (papier vs en ligne) Qualités psychométriques des outils de mesure (validité et fidélité) plutôt faibles; Manque de suivi et de régularité ; Manque de soutien offert à la suite de la réception du feedback.

14. Première problématique • Aucune description de tâche, profil de compétences ou outil de référence Moyen d’action : Profil de compétences (Base de données)

15. Deuxième problématique • Perception de l’utilité du processus en décroissance tant chez les évaluateurs que chez les évalués Moyen d’action: Perception de l’utilité • Évaluateurs (enseignant / étudiants) • Évalués (haute direction / enseignant)

16. Troisième problématique • Baisse du taux de réponse lorsqu’on passe à la technologie (papier vs en ligne) Moyens d’action : Inclure des incitatifs • Perception de l’utilité • Quatre types d’incitatifs

17. Quatrième problématique • Qualités psychométriques des outils de mesure (validité et fidélité) plutôt faibles Moyens d’action : • Augmentation des qualités psychométriques (logiciel psychométriques; bases de données validées) • Formation des concepteurs

18. Cinquième problématique • Manque de suivi et de régularité Moyens d’action : • Suivi • Maintien

19. Sixième problématique • Manque de soutien offert à la suite de la réception du feedback Moyens d’action : • Accueil et intégration des nouveaux • Soutien pédagogique et technologique(formation, bases de données et outils technologiques, etc.)

20. En conclusion… • Problématiques relevées tant au privé qu’au public • Facteurs de réussite • veille; • vigilance; • rigueur; • formation des évaluateurs et des évalués; • mesures incitatives; • élaboration d’outils; • responsabilisation; • appropriation; • suivi et maintien.

21. Des exemples de Profils de compétences

22. Merci de votre attention! Des questions ?