多樣化管理 (Diversity Management)

多樣化管理(Diversity Management) 4.1 定義職場的多樣化以及管理的重要性 4.2 描述美國及全世界職場的改變 4.3 解釋職場中所發現的多樣化類別 4.4 討論管理者管理職場多樣化所面對的挑戰 4.5 描述各種職場多樣化的管理活動管理學

管理學

性　別 • 儘管性別問題仍普遍存在，但現今職場中男 / 女性占的比例 • 　幾乎是各占一半。而在薪資上，若是以週薪的中位數做比較 • 　，女性只有男性的80.2%；若以年薪的中位數相比，女性更 • 　只有男性的77.1%。 • 一個大部分人著眼的問題是：男性 / 女性是否都同樣能勝任 • 管理者的職務。有一份研究指出好的經理人仍然以男性居多 • 數，但實務上女性管理者更廣納百川，應用更多方式以激勵 • 員工，包括培植員工、包容等，再融合男性的管理模式 • ── 指導性、權威性，以達成組織績效要求。管理學

種族(Race)及種族特徵(ethnicity) • 種族特徵(ethnicity)指種族的文化背景或向心力。 • 無論在世界哪個角落，不同種族、族群間的相處都是長久以來的問題，同樣地這也是企業組織內多樣化的重要議題。 • 根據統計，美國人口中種族及特徵的多樣化，正呈現指數化的成長，這也反應在企業組織內。管理學

殘疾(Disability) • 1990 年對殘疾人士而言是一個分水嶺，該年美國身心障礙 • 法正式立法 (Americans with Disabilities Act, ADA)。ADA • 立法後禁止對身心障礙人士有任何歧視行為，同時也規定 • 所有的工作場所必須因應身心障礙員工的需要，做出適當 • 的配置及調整。因為此一法令的生效，身心障礙人士更能 • 在職場貢獻一己之長。 • 管理者與身心障礙員工一起工作，最重要的是讓這些員工 • 提出要求時，不會覺得難為情。依法律規定的修正，是保 • 護身心障礙人士合理受對待的必要條件，但職場上不因殘 • 疾而遭受歧視，是每一個身心障礙者所希望，同時也是管 • 理者須嚴正面對的課題。管理學

殘　疾 管理學

宗　教 • 美國公民人權法案第七條載明禁止因為宗教信仰產生的歧視 • 　行為，但在911 後，穆斯林所引發的多樣化問題卻益形惡化 • 。 • 宗教信仰也會對工作行為造成影響。許多守舊的猶太人認 • 為星期六不可以工作，部分基督徒則不希望在星期日工作， • 某些藥師則是基於宗教信仰不賣RU-486( 事後避孕藥 )。管理學

其他型態的多樣化 • 多樣化指的是職場中可能發現的相異之處，所以還包括了社經背景的不同、不同功能部門的差異、個人魅力程度、胖 / 瘦、工作資歷、智力水準等。管理學

Quiz 以下何者不是職場常見多樣化的型態： a. 年齡 b. 種族 c. 殘疾 d. 身高管理學

個人成見 • 成見 (bias) 指的是對某些特定觀點或想法的偏好。 • 個人成見其中一個轉化就是「偏見」(prejudice)，對單一個 • 人或族群先入為主的想法、意見和評斷。 • 刻板印象 (stereotyping) 指的是對一個團體成員的定論，將 • 團體的印象應用在每一個成員上。 • 使特定個人或群體受到不公平對待，這種不公平就是「歧 • 視」(discrimination)。玻璃天花板(Glass Ceiling) 管理學

個人成見 管理學

職場多樣化行動 • 高階管理者對多樣化的承諾 • 顧問指導 • 多樣化工作技能訓練管理學

顧問指導 • 如果公司高階管理人中，女性 / 少數族裔占的比例過少可能 • 引發的後遺症之一是，背景相似的基層員工在工作上會找不 • 到有同理心的主管幫忙解決問題。管理學

多樣化工作技能訓練(diversity skills training) • 藉由教育訓練，讓員工瞭解多樣化的重要性，而且讓員工發展能與多樣化同僚一起工作的技能。 • 人類DNA 中唯一的基因是「辨別異同」(discriminate)，是人類與生俱來的本質。人類天生就不喜歡與有差異的人相處，這並不代表可以歧視與自己同的人。 • 認知訓練員工經由此一課程，會瞭解自己過去存在什麼預設立場以及偏見。 • 多樣化技能訓練是學習如何與職場上多樣族群溝通的技巧，讓工作更有效率。管理學

Quiz 做好多樣化管理可降低何種風險，替組織節省成本？ a. 離職率 b. 曠職 c. 法律訴訟 d. 以上皆是管理學

多樣化管理 (Diversity Management)