Mangfoldighedsledelse – et procesværktøj

1. Mangfoldighedsledelse – et procesværktøj • Denne diasguide giver dig et hurtigt overblik over følgende: • Hvad er mangfoldighedsledelse? (slides 3-4) • Når mangfoldighedsledelse er en fordel (slides 5-9) • Hvad får I ud af at bruge værktøjet? (Slide 10 -11) • Hvordan fungerer værktøjet? (slides 12-16) • God fornøjelse! (slide 17)

2. Mangfoldighedsledelse – et procesværktøj • Dette værktøj er udviklet til dansk erhvervsliv af Foreningen Nydansker med støtte • fra Ministeriet for flygtninge, indvandrere og i samarbejde • med følgende private og offentlige virksomheder: • Dagrofa A/S • Adecco Danmark • Mergeltoftens sundhedscenter, Karlebo • Holmegårdsskolen, Karlebo • Viggo Petersens efterfølger, Tåstrup • Hotel Kongens Ege, Randers • Stor tak til ledere og medarbejdere for deres deltagelse og gode råd

3. Hvad er mangfoldighedsledelse? • Mangfoldighedsledelse handler grundlæggende om at skabe en arbejdsplads, hvor • alle har mulighed for at arbejde, hvis de har de rette kompetencer uanset etnicitet, • alder, køn, personlige kendetegn eller meninger • Mangfoldighedsledelse handler ikke om at behandle alle ens, men derimod • om at behandle folk tilpas forskelligt til at alle får de samme muligheder • Mangfoldighedsledelse er balancen mellem det umulige i at have særlige • regler for alle medarbejdere og det uhensigtsmæssige i at lave ens regler • for alle.

4. Hvad er mangfoldighedsledelse? • Et par eksempler på udfordringer som de kan se ud: • Kantinen ligger på første sal, og eneste adgangsvej er en smal og stejl vindeltrappe. • Her kan alle virksomhedens medarbejdere selv hente dejlig varm mad hver dag – • hvis de ikke er kørestolsbrugere eller på anden måde gangbesværede. • Alle medarbejdere har fri den 24 december og de tilstødende dage, så de kan fejre • højtiden med familien. Det er dejligt, hvis de er kristne. Ellers har medarbejderne • ikke meget at bruge fridagene til, og de skal på arbejde på deres egne højtidsdage. • Det er ikke altid, at medarbejderne passer til mulighederne. Det er jer, der er • bedst til at afgøre, om der skal ydes en særlig indsats, så alle får del i fordelene

5. Når mangfoldighedsledelse er en fordel • Mangfoldighedsledelse har på en række områder vist sig at være en fordel for • de virksomheder, som har igangsat aktive indsatser på området. Det er meget • individuelt fra virksomhed til virksomhed, hvordan det kommer til udtryk. • Det er dog med mangfoldighedsledelse som med IT udstyr; det gavner ikke at • købe en computer, hvis ikke den bliver brugt i hverdagen af medarbejdere, der • har læst manualen eller kender til programmerne i forvejen • Vi vil på de følgende slides anskueliggøre en række af de mest attraktive fordele for • Virksomheden.

6. Når mangfoldighedsledelse er en fordel • Politikker og beslutninger vedr. mangfoldighed er en sikkerhed for • den enkelte medarbejder. De er med til at sikre et godt arbejdsmiljø • Alle danske virksomheder kommer til at tage stilling til mangfoldighed - bevidst • eller ubevidst. Spørgsmålet er om I har en - eller hver sin politik • Alle virksomheder afspejler med daglige handlinger en politik for • mangfoldighed - enten som summen af medarbejdernes individuelle beslutninger • eller ved et samlet værdigrundlag. • Alle virksomheder træffer konkrete afgørelser vedr. mangfoldighed på • arbejdspladsen. Mangfoldighedspolitik sikrer den enkelte medarbejder mod • at skulle bære virksomhedens ansvar og måske komme til at vælge løsninger, • som ledelsen og kollegerne ikke er enige i.

7. Når mangfoldighedsledelse er en fordel • Både politikere, kunder og medarbejdere efterspørger virksomheders • engagement i omverdenen. • Regeringen og arbejdsmarkedspolitiske organisationer efterspørger virksomheders • brede engagement i mangfoldighed via eks. praktikpladser, jobplacering af • ledige samt via sociale klausuler i forbindelse med udlicitering. • Kunderne efterspørger etik som en del af produktet. Således bliver virksomhedens • Værdier, herunder synet på mangfoldigheden, en del af produkterne. • Medarbejdernes identitet bygger i høj grad på deres tilhørsforhold til virksomheden. • Mangfoldighedsledelse kan således omsættes som et aktiv i forhold til • virksomhedens interessenter og omgivelser

8. Når mangfoldighedsledelse er en fordel • Det er vigtigere end nogensinde, at virksomheden råder over den bedste • viden og rette nytænkning – og formår at omsætte den. • Nytænkning, kreativitet og erfaring er nødvendig, hvis virksomheden løbende skal • udvikles og tilpasses konkurrenceforholdene. I takt med at Danmark bliver • mangfoldigt, er det også en udfordring i forhold til udviklingen af en lang række • produkter og services, der passer til nye brugerkrav. Derfor er det afgørende, at alle • kan arbejde sammen uanset alder, køn afdeling m.m. • Det er nemmest, når de fleste tænker ens, men oftest ikke det mest dynamiske. • Det kan være besværligt, når mennesker tænker forskelligt, men det er ofte en god • kilde til nytænkning og udvikling. • Succes måles på organisationens evne til at omsætte medarbejdernes evner via • samarbejde med alle typer af medarbejdere. Her kan mangfoldighedsledelse • bidrage til at øge omsætningen af medarbejdernes viden.

9. Når mangfoldighedsledelse er en fordel • Fremtidens arbejdskraft bygger på en mangfoldig medarbejderpulje • Der bliver færre danskere i den arbejdsaktive alder og flere ældre, der lever • Længere. Det betyder fokus på at bringe alle i arbejde. Det stiller krav til • virksomhedernes fleksibilitet • Der bliver flere ældre, som vil stille krav om særlige ordninger for at deltage i årene • omkring pensionsalderen. • Der bliver flere nydanskere med andre kulturelle baggrunde, særligt blandt de • unge. I år 2040 vil ca. hver 5 medarbejder mellem 16 og 56 være nydansker. • Mangfoldighedsledelse er en fordel i de kommende års rekrutteringsindsats.

10. Hvad får I ud af at bruge værktøjet? • Dette procesværktøj er ikke en facitliste over, hvordan I bør handle. Det giver derimod • mulighed for at undersøge, hvordan medarbejderne oplever de nuværende • rammer på arbejdspladsen. Samtidig giver det jer muligheden for at drøfte • konkrete tilpassede forslag til, hvordan I synes, mangfoldigheden skal håndteres på • jeres arbejdsplads i fremtiden. Hvor I finder det relevant med særlige muligheder for • særlige grupper, og ligeså vigtigt, hvor i ikke synes, at der er plads til at • imødekomme særlige behov • Det er jer, der sidder med løsningen. Procesværktøj er en mulighed for at få jeres • holdninger afklaret og skrevet ned, så medarbejderne har en fælles ramme at • henholde sig til, hvis der skulle opstå spørgsmål i hverdagen.

11. Hvad får I ud af at bruge værktøjet? • Med dette procesværktøj kan I få inspiration til følgende: • En undersøgelse af hvorledes I selv opfatter mangfoldigheden på jeres arbejdsplads • på nuværende tidspunkt. • En række konkrete forslag til forbedringer af jeres mangfoldighedsprofil tilpasset • jeres virksomhed, som I sammen kan drøfte og evt. vælge at indføre. • Uanset jeres valg, vil I med redskabet få mulighed for sammen at opnå en bevidst • fælles tilgang til de udfordringer, mangfoldigheden stiller jeres virksomhed.

12. Hvordan fungerer værktøjet? • Processen bør starte med at forberede følgende: • Første opgave er at sikre, at der er opbakning til indsatsen fra både ledelse og • Medarbejdere, og der aftales en ramme for indsatsen. • Anden opgave er at vælge, hvem der skal forestå indsatsen samt hvilke • Medarbejdere, der skal indgå i undersøgelsen af jeres arbejdsplads. Jo flere der • indgår, jo mere repræsentativt bliver udgangspunktet for forslag til forbedringer • og initiativer. • Tredje opgave er at sikre, at alle har mulighed for at deltage i processen • samt at forberede og informere om processen.

13. Hvordan fungerer værktøjet? • Værktøjet sætter fokus på følgende 5 strategiske områder: • Personalepolitik • Rekruttering og ansættelse • Kompetencer • Organisering og udvikling af virksomheden • Værdier og arbejdskultur • I behøver ikke at arbejde med alle områder på en gang. Hvis I har særlig • interesse for eks. rekruttering, så kan I starte med dette område.

14. Hvordan fungerer værktøjet? • De 5 områder bliver behandlet hver for sig. Processen er den samme for • hvert område. Sammen udgør de et oplæg til en samlet plan for gennemgang af • virksomhedens forhold til mangfoldighed. • Først skal I udfylde de udsagnsskemaer (siderne 5 til 9), som er fortrykt. Her • vælger I hver for sig de udsagn, I mener bedst karakteriserer jeres arbejdsplads. • Erfaringerne siger, at det tager mellem 20 minutter og 1 time pr. medarbejder • Det kan gøres individuelt og i grupper. Dog er det væsentligt, at svarene er • individuelle.

15. Hvordan fungerer værktøjet? • Når I har udfyldt udsagnsskemaerne, skal de samles sammen og scores med den • tilhørende del af procesværktøjet (siderne 12 til 16) • Det leder frem til en mangfoldighedsprofil fra 1 til 3. I kan herefter finde en detaljeret • beskrivelse af en virksomhed, der er typisk for denne måde at håndtere • mangfoldighed på (siderne 17 til 19) • I bør efterfølgende drøfte, om I finder, at der er en rimelig overensstemmelse mellem • jeres oplevelse af, hvorledes i håndterer mangfoldigheden, og den beskrivelse I har • fået. Der er naturligt, at medarbejdere vurderer forholdene forskelligt. • Det er hensigtsmæssigt, at I får en fælles oplevelse af jeres mangfoldighedsprofil via • medarbejdernes forskellige oplevelser.

16. Hvordan fungerer værktøjet? • I kan nu fortsætte til den del af værktøjet, der genererer forslag til nye initiativer, der • passer til jeres arbejdsplads. På siderne 22 til 36 genfinder I, for hver af de 3 profiler • og for hvert af de fem Indsatsområder, en række tilpassede forslag til udvikling. Eks. • Personalepolitik - mangfoldighedsprofil 2 s. 23. • Her ser I en gengivelse af de udsagn, som de fleste medarbejderne mener • beskriver jeres arbejdsplads. Ved udsagnene er der opstillet en række mulige • forslag til forbedringer af jeres mangfoldighedsprofil på dette indsatsområde. • Disse forslag bør I drøfte som mulige kommende initiativer. • Gennemfører I processen på alle 5 indsatsområder, skulle I ende op med • mellem 30 og 50 forslag til konkrete mulige forandringer.

17. God fornøjelse! • Vi håber, at I får en god oplevelse med processen, samt at jeres opmærksomhed i • forhold til mangfoldigheden på jeres arbejdsplads giver en sikker og ensartet • håndtering af de udfordringer, I møder i de kommende år. • I kan med fordel bruge værktøjet igen om eks. 1 år. I vil forhåbentligt da kunne • Konstatere, om jeres initiativer har båret jer frem til den næste mangfoldighedsprofil. • Hvis I ønsker yderligere hjælp eller rådgivning omkring emner, der relaterer til • mangfoldighed eller kontakt til ansøgere fra grupper, der er underrepræsenteret • blandt virksomhedens nuværende medarbejdere, så husk de muligheder I har for • at samarbejde med kommunen. I er også velkomne til at kontakte Foreningen til • integration af nydanskere på arbejdsmarkedet.