Il licenziamento individuale

1. Il licenziamento individuale Albini-Crespi-Di Seri

2. Nozione ed effetti • Nozione: atto con il quale il datore di lavoro manifesta unilateralmente la volontà di recedere dal contratto di lavoro subordinato. • Effetti: si producono ex art. 1334/1335 c.c. dal momento in cui l’atto viene a conoscenza del lavoratore Albini-Crespi-Di Seri

3. Tipologie generali • Ad nutum Con preavviso Con preavviso • Per giustificato motivo Senza preavviso (in tronco) • Per giusta causa N.B. – Per il contratto a termine vale solo l’ipotesi numero 3 ed in caso di carenza di giusta causa si applica solo la normale disciplina risarcitoria del codice civile Albini-Crespi-Di Seri

4. Il recesso ad nutum Art. 2118 c.C. – Commi 1 e 2. Prima della legge604/66 valeva sostanzialmente per tutti (tranne a.I. 18/12/50 recepito con D.P.R. 14/7/60 n. 1011) • Ad nutum • (con un cenno • del capo) Oggi e’ applicabile solo a Domestici (art. 4 legge 108/90) Dirigenti (art. 10 legge 604/66) pero’ interviene il ccnl Atleti professionisti (art. 4 L. 81/91) Lavoratori ultrasessantenni in possesso dei requisiti pensionistici e non aventi optato per la prosecuzione del rapporto (art. 4 legge 108/90) Apprendisti al termine del tirocinio (art. 19 legge 25/55) N.B. ai lavoratori in prova si applica la disciplina specifica dettata dall’art. 2096 c.c. (recesso senza obbligo di preavviso) Albini-Crespi-Di Seri

5. Il recesso ad nutum/1 Non e’ richiesta la forma scritta (tranne dirigenti ex art. 2 c.1 l. 604/66 come sostituito dal L. 108/90) Non e’ necessaria la motivazione (tranne dirigenti per ccnl) Non vi sono conseguenze risarcitorie oltre l’eventuale indennita’ sostitutiva del preavviso Va comunque rammentato che i primi 3 commi (affissione, contestazione, diritto di difesa) dell’art. 7 legge 300/70 operano anche in tutte queste ipotesi (Corte Cost. 427/89) tranne il caso dei domestici (Corte Cost.193/95) e, secondo la Cassazione a sezioni unite (29/5/95 n. 6041) dei dirigenti. (Pero’ c’e’ il problema della distinzione tra “apicali” e “non apicali”). Albini-Crespi-Di Seri

6. Il licenziamento per giusta causa Fonti normative e nozione legale R.D.Lgs. 13/11/24 n. 1825 (impiego privato) Art. 9 – comma 3 “una mancanza cosi’ grave da non consentire la prosecuzione, anche provvisoria, del rapporto” R.D. 16/3/42 n. 262 Art. 2119 Codice civile Ccnl Legge 15/7/66 n. 604 art. 1 Albini-Crespi-Di Seri

7. Nozione giurisprudenziale Cass. 23/2/83 n. 1340 “irreparabile lesione dell’elemento fiduciario, che rappresenta il presupposto fondamentale per la collaborazione tra datore di lavoro e lavoratore”. (confermato da Cass. 2713/98 n. 6216) In pratica 1) Fatti legati alla specifica prestazione dedotta in contratto Gravissimo inadempimento agli obblighi contrattuali 2) Fatti estranei alla specifica prestazione dedotta in contratto ma idonei a produrre effetti riflessi nell’ambiente di lavoro ed a far cessare la fiducia nella correttezza e professionalita’ del lavoratore Sufficiente pregiudizio potenziale (Cass. 17/6/91 n. 6814) Es. Reati non dell’esercizio delle mansioni Albini-Crespi-Di Seri

8. Nozione giurisprudenziale/1 3) Condotte tipizzate dei contratti collettivi (peraltro non vincolanti per il giudice come sottolineato da Cass. 26/3/98 n. 3214) Negli articoli solitamente definiti come “licenziamento per mancanze” o “licenziamento senza preavviso”. Albini-Crespi-Di Seri

9. I criteri di valutazione della giusta causa Per stabilire l’esistenza di una giusta causa di licenziamento, occorre valutare se la specifica mancanza commessa dal dipendente risulti obiettivamente e soggettivamente idonea a ledere in modo grave l’elemento fiduciario su cui si basa la collaborazione del prestatore di lavoro e sia tale da giustificare la massima sanzione disciplinare. Tale valutazione deve essere condotta con riferimento al caso concreto, considerando la portata del fatto, le circostanze del suo verificarsi, i motivi nonché l’intensità dell’elemento volitivo. Albini-Crespi-Di Seri

10. I criteri della valutazione della giusta causa/2 La valutazione della gravità dell’infrazione e della sua idoneità ad integrare giusta causa dei licenziamento si risolve in un apprezzamento di fatto riservato al giudice di merito ed incensurabile in sede di legittimità, se congruamente motivato. Albini-Crespi-Di Seri

11. Licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà Configura giusta causa di licenziamento per violazione dell’obbligo di fedeltà di cui all’art. 2105 codice civile il semplice svolgimento, senza autorizzazione, di attività omogenea in favore di ente concorrente del proprio datore di lavoro (Corte d’appello Milano 18/07/2002) Albini-Crespi-Di Seri

12. Il licenziamento per giustificato motivo Fonti normative + Art. 2118 c.C. + Legge 15/7/66 n. 604 art. 1 e 3 + Ccnl Albini-Crespi-Di Seri

13. Giustificato motivo soggettivo Legge 15/7/1966 n. 604 Art. 3 – notevole inadempimento agli obblighi contrattuali in pratica  Qualsiasi comportamento del lavoratore che sotto il profilo della correttezza, diligenza ed esatto adempimento degli obblighi contrattuali sia ritenuto “notevolmente” insufficiente Si differenzia dalla giusta causa per la minore gravità dell’inadempimento e per la necessaria attinenza del comportamento illecito al rapporto di lavoro.(p.es. scarso rendimento, nei termini precisati da Cass. 10/11/2000 n. 14605) Albini-Crespi-Di Seri

14. Il giustificato motivo oggettivo • Legge 15/7/66 n. 604 • Art. 3 “determinato….da ragioni inerenti all’attivita’ produttiva, all’organizzazione del lavoro ed al regolare funzionamento di essa”. • Cioe’ dovrebbe concernere, per esempio: • Soppressione del posto di lavoro (Cass. 3/08/98 n. 7620) • Elementi di carattere personale della prestazione, come prolungata assenza per ragioni indipendenti dalla volontà del lavoratore (e’ stata ritenuta tale la carcerazione preventiva del lavoratore da Cass. 1/9/99 n. 9239 o l’inidoneità sopravvenuta da Cass. S.U. 7/8/98 n. 7755). • Attenzione però all’obbligo di “repechage” (da ultimo Cass. 17/7/02 n. 10347) Albini-Crespi-Di Seri

15. Il licenziamento disciplinare/1 Non era previsto dalla legge, anzi vedasi art. 7 comma 3 statuto dei lavoratori Nozione Corte costituzionale 30/11/82 n. 204 “sono illegittimi i primi tre commi dell’art. 7 se interpretati nel senso che siano inapplicabili ai licenziamenti disciplinari per i quali detti commi non siano espressamente richiamati dalla normativa legislativa, collettiva o validamente posta dal datore di lavoro” Pero’ Percio’ La procedura dei primi tre commi si applica a tutti i licenziamento definibili come disciplinari, cioè quelli intimati per un comportamento doloso o colposo del lavoratore, costituente violazione degli obblighi connessi al rapporto di lavoro Albini-Crespi-Di Seri

16. Il licenziamento disciplinare/2 Quando il licenziamento ha natura disciplinare, qualunque sia il numero di dipendenti occupati in azienda, non e’ sufficiente la comunicazione in forma scritta, ivi compresi i motivi (contestuali o successivi) ma e’ necessario applicare la speciale procedura ex art. 7 legge 300/70 e cioe’ 1)Predeterminazione del codice disciplinare 2)Affissione del codice disciplinare 3)Contestazione scritta (ivi compresa recidiva se elemento costitutivo della fattispecie) 4)Pausa di riflessione /termine a difesa (5 giorni) con eventuale assistenza sindacale 5)Adozione del provvedimento decorso il predetto termine e nei tempi previsti dal ccnl Eccezione: Cass. 17/11/94 n. 9719 (lesione coscienza sociale e civile) Albini-Crespi-Di Seri

17. Il licenziamento disciplinare/3 Sui punti 4) e 5) peraltro Cass. S.U. 4823/87 e 9302/87 avevano sostenuto l’applicabilità solo se il licenziamento risulta espressamente incluso dal ccnl tra le “sanzioni” Albini-Crespi-Di Seri

18. Casistiche particolari A) Il licenziamento discriminatorio E’ quello determinato da motivi di credo politico, fede religiosa, appartenenza ad un sindacato, partecipazione ad attività sindacali, ragioni razziali, di lingua o di senso (art. 4 L. 604/66 e art. 15 L. 300/70) Effetti La sanzione prevista è di nullità, e tale particolare tutela si applica anche ai dirigenti per espressa previsione legislativa (art. 3 Legge 108/90) Albini-Crespi-Di Seri

19. Casistiche particolari/2 B) Peculiari divieti di licenziamento La disciplina garantistica legale prevede delle situazioni in pendenza delle quali vige il divieto di licenziamento. Le principali sono: • matrimonio (art. 1 L. 9/1/63 n. 7) • maternità e, malattie del bambino (art. 54 Dlgs 151/2001) • infortunio e malattia professionale (art. 2110 c.c.) • malattia generica (art. 2110 c.c.) • Richiamo alle armi e servizio di leva (art. 52 Cost., art. 2111 c.c. d.p.r. 14/2/64 n. 237 e dlgps 303/46) • Dirigenti Rsa, candidati e membri di commissione interna (artt. 18 e 22 L. 300/70, A.I. 18/4/66) • Lavoratori eletti a pubbliche funzioni (art. 51 Cost) • Tossicodipendenza (art. 1 DPR 309/90) Albini-Crespi-Di Seri

20. L’intimazione del licenziamento Secondo l’art. 2 della Legge 604/66, nelle ipotesi di licenziamento per giusta causa o giustificato motivo soggettivo od oggettivo va rispettata la seguente procedura formale: Intimazione per iscritto, poi: • Il lavoratore può chiedere entro 15 giorni dalla comunicazione i motivi del recesso • Il datore, nei 7 giorni dalla richiesta, deve comunicare i motivi per iscritto • Secondo l’art.6 il lavoratore ha l’onere di impugnare entro 60 giorni (dalla comunicazione del recesso o dei motivi) il licenziamento con qualsiasi atto anche stragiudiziale idoneo a manifestare tale volontà d’impugnativa Albini-Crespi-Di Seri

21. Le forme di tutela del lavoratore Albini-Crespi-Di Seri

22. La disciplina della tutela reale e della tutela obbligatoria La tutela “obbligatoria” e quella “reale” sono le specifiche discipline sanzionatorie a carico del datore di lavoro che, in area non di libera recedibilità, proceda al licenziamento di un dipendente in assenza di giusta causa o giustificato motivo. Nella tutela obbligatoria l’indennità, in casi particolari, può arrivare anche a 10/14 mensilità. Nella tutela “reale” il lavoratore può scegliere, in luogo della reintegrazione “effettiva” nel posto di lavoro,un’indennità pari a 15 mensilità Albini-Crespi-Di Seri

23. La tutela obbligatoria (art. 8 L. 604/66) Albini-Crespi-Di Seri

24. La tutela reale (art. 18 L. 300/70) Albini-Crespi-Di Seri

25. Uno sguardo verso il futuro Albini-Crespi-Di Seri

26. Le possibili novità: la legge Disegno di legge delega n. 848 in discussione in senato Riforma dell’art. 18 della legge 300/70 (cioè non applicazione della tutela reale) nel caso di superamento della soglia dei 15 dipendenti (per il primo biennio) Albini-Crespi-Di Seri

27. Le possibili novità/2: il referendum abrogativo Il referendum sull’art. 18 (previsto tra aprile e giugno 2003) è finalizzato ad estendere l’ambito di applicazione, contrariamente al disegno di legge delega sopracitato Albini-Crespi-Di Seri

28. Il referendum abrogativo/1 La richiesta di referendum abrogativo popolare, sull’ammissibilità della questa Corte è chiamata a pronunciarsi, investe quattro disposizioni in materia di disciplina dei licenziamenti individuali di lavoratori operanti nel settore privato, e precisamente: l’art. 18 della legge 20/05/1970, n. 300 nel testo risultante dalle modifiche apportate dall’art. 1 della legge 11/05/1990 n. 108, del quale si propone l’abrogazione limitatamente a parte el comma primo e ai commi secondo e terzo; l’art. 2, comma 1, della citata legge n. 108 del 1990, l’art. 8 della legge 15/7/1966 n. 604 Albini-Crespi-Di Seri

29. Il referendum abrogativo/2 Il referendum abrogativo è rivolto in primo luogo all’estensione della garanzia reale contro i licenziamenti ingiustificati ai lavoratori che attualmente, in conseguenza dei limiti numerici sopra ricordati, godono esclusivamente della garanzia obbligatoria. Albini-Crespi-Di Seri

30. Il referendum abrogativo/3 Il referenudm mira altresì all’astensione della medesima garanzia reale anche ai lavoratori dipendenti da datori di lavoro non imprenditori che svolgono senza fini di lucro attività di tendenza. Restano invece fuori della portata del referendum altre categorie di lavoratori del settore privato per le quali valgono discipline particolari (come i lavoratori domestici, i lavoratori ultrasessantenni, i dirigenti, i lavoratori in prova). la richiesta del referendum è ammissibile. Albini-Crespi-Di Seri

31. Il referendum abrogativo/4 Il quesito è omogeneo, pur concernendo altresì la disposizione (art. 4 comma1, legge 108 del 1990) che esclude l’applicabilità della garanzia di stabilità reale per i dipendenti da datori di lavoro, non imprenditori, ch esercitano un’attività “di tendenza” . Non incide poi sulla completezza del quesito, la circostanza che esso non concerna la posizione di alcune categorie particolari di lavoratori, come ad esempio quelle previste dall’art. 4 della legge 108 del 1990 o da normative speciali. Albini-Crespi-Di Seri

32. Il referendum abrogativo/5 La domanda referendaria si presenta, per quanto detto, chiara e univoca nella sua struttura e nei suoi effetti. Essa propone al corpo elettorale un’alternativa netta tra il mantenimento dell’attuale disciplina caratterizzata dalla coesistenza di due parallele forme di tutela, quella obbligatoria e quella reale, e l’estensione della secondo. Albini-Crespi-Di Seri

33. Il referendum abrogativo/6 Per questi motivi la corte costituzionale dichiara ammissibile la richiesta di referendum popolare per l’abrogazione. (Corte Costituzionale 6/2/2003 n. 41) Albini-Crespi-Di Seri

34. “Quando si perde il lume della ragione si ha comunque diritto alla reintegrazione?” Albini-Crespi-Di Seri

35. Fatevi un’opinione…… Albini-Crespi-Di Seri

36. IL MIS…FATTO Il 16 gennaio 2000 c.m., dipendente di una clinica privata in qualità di infermiere professionale, presentava ricorso avverso il licenziamento per giusta causa intimatogli in data 1 agosto 1998 chiedendo, a norma dell’art. 18 St. Lav., la reintegrazione nel posto di lavoro nonché il pagamento di tutte le retribuzioni arretrate a titolo di risarcimento danni, con gli accessori di legge. Il ricorrente contestava la veridicità dei fatti posti a fondamento del licenziamento disciplinare (aggressione gratuita e violenta con pugni e calci nei confronti di un paziente avvenuta nel luglio 1998) giudicando altresì sproporzionato il provvedimento, anche in considerazione dell’elencazione (esemplificativa e non tassativa) delle ipotesi di giusta causa di licenziamento contenute nel CCNL sanità privata. Albini-Crespi-Di Seri

37. In concreto l’infermiere aveva aggredito un paziente spingendolo a terra, dandogli dei calci in varie parti del corpo specialmente al torace e allo stomaco, con la conseguenza che il paziente stesso aveva riportato segni e graffi in tutto il corpo, e non aveva desistito dall’aggressione nonostante l’intervento tempestivo delle colleghe di reparto presenti al momento del fatto. L’infermiere si era giustificato sottolineando che il paziente era affetto da una gravissima insufficienza mentale ed era altresì estremamente aggressivo nei confronti del personale infermierisitico Albini-Crespi-Di Seri

38. La Casa di cura resisteva eccependo l’inammissibilità del ricorso a causa dell’intervenuta acquiescenza del dipendente, che aveva atteso un anno ad impugnare il licenziamento e nel frattempo aveva accettato altro impiego presso altra casa di cura. Si contestava inoltre nel merito il fondamento della domanda attrice, chiedendo il rigetto della stessa e la condanna alle spese. Albini-Crespi-Di Seri

39. Secondo la giurisprudenza consolidata della Cassazione, tre sono i principi guida in materia: • Il fatto che il lavoratore attenda un anno prima di impugnare in giudizio il proprio licenziamento e che nel frattempo trovi altro impiego non costituiscono acquiescenza al recesso del datore (Cass. 3337/1998). • La sussistenza della giusta causa di licenziamento deve essere accertata in concreto dal giudice ed il licenziamento disciplinare, quale sanzione, deve comunque essere proporzionato al fatto addebitato (CASS. 4379/1997) • Il licenziamento è illegittimo se il danno cagionato dal lavoratore è di lieve entità ed i fatti siano destinati ragionevolmente a non ripetersi (Cass. 5753/1995). Albini-Crespi-Di Seri

40. E poi guardate la conclusione….. Albini-Crespi-Di Seri

41. Secondo il tribunale di Roma, sez. lavoro, 19 ottobre 2000, nel caso di specie deve ritenersi insussistente la giusta causa di licenziamento sulla base di una prognosi di non ripetibilità dell’evento in futuro, fondata sulla non provata sussistenza di precedenti specifici e sulla natura impulsiva ed incontrollata del gesto imputato, poiché tali circostanze escludono il venir meno del rapporto fiduciario che deve connotare il rapporto di lavoro subordinato . Albini-Crespi-Di Seri