LEZIONE 9 APPRENDIMENTO E INTELLIGENZA EMOZIONALE

1. LEZIONE 9 • APPRENDIMENTO E INTELLIGENZA EMOZIONALE

2. LAVORARE CON INTELLIGENZA EMOTIVA “Le regole del lavoro stanno cambiando*. Oggi siamo giudicati con un nuovo criterio: non solo in base a quanto siamo intelligenti preparati ed esperti, ma anche prendendo in considerazione il nostro modo di comportarci verso noi stessi e di trattare gli altri... Questo metro viene applicato sempre più spesso** quando si deve scegliere chi assumere e chi no***, chi licenziare e chi riconfermare....” * 1995... sono cambiate ** in America *** laddove si riesce a assumere

3. PSICO-SOCIOLOGIA • ... convergenza di psicologia e sociologia (o viceversa).... anche con apporti antropologici • punto di vista psicologico: comprendere gli individui • funzionamento del sé, comportamento, patologie, etc.. • punto di vista sociologico: comprendere le relazioni e le dinamiche tra individui • strutture e processi in cui gli individui sono coinvolti in quanto membri di gruppi • funzionano indipendentemente da individui, ma grazie al loro apporto (agency/structure) • - hanno specifiche regole; determinano identità, ruoli, stili, motivazioni, orientamenti; vi si sedimentano tradizioni e culture; vi si formano alleanze • - hanno specifiche dinamiche di cambiamento

4. ... nella vita di lavoro, anche quando il lavoro è molto individualizzato (anche nel telelavoro), siamo continuamente immersi in relazioni che assumono diverse forme, ad esempio • alleanza • ostilità • cooperazione • obbedienza • supremazia • sottomissione • leadership • dipendenza • assertività • etc. • etc..

5. NELLE ORGANIZZAZIONI • HUMAN SIDE / HUMAN RESOURCE • un vastissimo retroterra di teorie e pratiche • ... a partire da una fondamentale ambiguità: • "umana" (dunque da trattare eticamente come fine non come mezzo) • “risorsa”, dunque utile... mezzo per raggiungere scopi • (a prescindere da una valutazione di tali scopi)

6. TEORIA CLASSICA DELL’APPRENDIMENTO ORGANIZZATIVO Organizationalinquiry Double-loop O I O II Superare le difese organizzative (Argyris) solo le organizzazioni che sanno creare apprendimento si mostrano efficaci nel vincere le resistenze, in quanto è attraverso l’apprendimento che si acquisisce consapevolezza .... si riesce a individuare ciò che nella psicologia di individui e gruppi diventa difesa o opposizione più o meno mascherata al cambiamento

7. ALCUNI APPROCCI ALLE RISORSE UMANE Human Relation (1930) sistemi socio-tecnici (1960) internal marketing (1990) strategic human resource management (2000) human resourcedevelopment (1990, 2000, anche oggi) .. e infiniti altri....

8. ...... spesso non abbastanza richiamata: la dimensione ergonomica fisica: rumori, fumi, polveri, etc.. incidenti sul lavoro mentale: ambienti “tossici” stress (una questione sempre più rilevante da quando il lavoro “occupa” la vita)

9. il salto di Goleman: uscire dalla genericità del discorso sull’ “umano” e ancorarlo a una questione assai importante: le EMOZIONI in rapporto a due riferimenti fondamentali: Gli studi di McLelland (1973) e poi Boyatzis (fino a oggi) sulle COMPETENZE (... in rapporto alle performance e potenzialità non al sostrato intellettuale, razionale, etc..) Gli studi nel campo delle NEUROSCIENZE sulla funzione dell’amigdala e del lobi frontali ... un primo passo verso sviluppi sempre più importanti e impetuosi: la nuova area della INTERPERSONAL NEUROBIOLOGY

10. INTELLIGENZA EMOZIONALE, Goleman, 2012

11. EMOZIONI (liste di Ekman) gioia dolore paura rabbia disgusto tristezza sorpresa divertimento disprezzo contentezza imbarazzo eccitazione colpa orgoglio dei suoi successi sollievo soddisfazione piacere sensoriale vergogna

12. emozione: uno stato mentale che sorge spontaneamente invece che attraverso uno sforzo consapevole, ed è spesso accompagnato da cambiamenti fisiologici uno stato affettivo della coscienza, distinto dallo stato cognitivo e volitivo "la vera essenza della letteratura è la guerra tra l'emozione e l'intelletto" (I.B. Singer)

14. IL RAPPORTO CON LE EMOZIONI • (Goleman) • guardare alle nostre emozioni come prodotto di disposizioni profonde, che vanno comprese e per quanto possibile indirizzate positivamente • riconoscere l'innesco delle reazioni dal cervello rettiliano e dall'amigdala • evitare il sequestro emozionale” e i comportamenti fly-fight-freeze

15. Perché queste cose sono importanti nel discorso dell’apprendimento organizzativo? A mio avviso introducono una dimensione “in-prima-persona” negli studi sull’organizzazione e sull’apprendimento oltre approcci nel campo del management: “come bisogna che siano l’organizzazione e l’apprendimento” approcci nei campi delle scienze sociali (cognitivismo, comportamentismo, fenomenologia, costruzionismo, ermeneutica, e altri): “come sono fattil’organizzazione e l’apprendimento”

16. verso • un nuovo approccio (soprattutto nel campo del counseling) • (“cosa sono, come sono per me l’organizzazione e l’apprendimento”) • aiutare le persone a “stare con” il lavoro: • - persona come continuum corpo-mente; materia-energia • - in rapporto con la dimensione riflessiva • - .... il "sé al lavoro": metafora di un essere-nel-mondo che • implica in primo luogo di tentare di comprendere cos'è il sé • in rapporto con la mindfulness/presenza mentale • basato su un fondamento etico • responsabilizzazione di chi lavora verso il proprio "essere umani” • trasformazione della sofferenza (nella vita di lavoro, e nella vitain generale)