Mályi Lilla Tanügyigazgatási szakértő

1. Alkalmazottak teljesítményértékelése.Az óvónő és a dajka együttműködése, megváltozott szerepek az óvodában Mályi Lilla Tanügyigazgatási szakértő

2. A szervezet eredményességének kritériumai • Termelékenység • Hatékonyság • Minőség • Növekedés • Munkamorál • Kohézió • Rugalmasság/ alkalmazkodóképesség • Tervezés és célkitűzés • Inf.menedzsment, kommunikáció • Készenlét • Erőforrásokhoz való hozzáférés • Külső támogatottság • Stabilitás • Az emberi erőforrások értéke • Képzési és fejlesztési hangsúly • Ellenőrzés

3. TARTSUK SZEM ELŐTT! • Az intézmény életében minden mindennel összefügg. Ezért a teljesítményértékelést sem lehet önmagában kezelni. • Az érdekeltség és a teljesítményértékelés egységet kell, hogy alkosson • Nyíltság a rendszer működtetésében, titoktartás a személyre szóló értékelésben • Mindenki számára a pozitív elvekre való támaszkodás lehet csak a beállítódás alapja • Előfeltétele a kölcsönösség és a bizalom • Az értékelés lényeges eleme a minősítő beszélgetés

4. Koherencia a dokumentumokban: • Helyi nevelési program • Szervezeti és működési szabályzat • Minőségirányítási Program • Munkaköri leírás-feladatellátási terv

5. Mérés fogalma: Nagy József: Olyan tevékenység, melynek eredményeként a vizsgált jelenség számszerűen jellemezhetővé, más hasonló jelenséggel objektíve összehasonlíthatóvá válik.

6. Értékelt céljai: • Szervezeten belüli helyének és helyzetének tisztázása • Kommunikáció a vezetőkkel • Információ szerzés:helyzetéről, elvárásokról, lehetőségekről • Önbecsülésének és sikerigényének kielégítése • Belső konfliktusok rendezése

7. Értékelő céljai: • Saját normák elfogadtatása • Teljesítmény javítása • Tájékozódás személyközi kapcsolatairól • Saját pozíció javítása • Belső konfliktusok rendezése

8. Teljesítmény értékelés fogalma: „A teljesítményértékelés kommunikációs csatorna a munkatársak és a szervezet között, segítve annak tisztázását, hogy mit várnak el egymástól.” • Cseh Györgyi

9. Teljesítmény értékelés célja: A munkavállalók teljesítményének megerősítésével, javításával, a szükséges képességek és készségek, tudás és tapasztalat fejlesztésével az egyén és a szervezet céljai összhangjának megteremtése

10. Minősítés: Minden olyan esetben, amikor jogszabály a munka értékelése tekintetében, illetőleg valamely jogkövetkezmény - ideértve a munkaügyi jogvita kezdeményezésének lehetőségét is - alkalmazásakor minősítést említ, azon a közoktatási intézményekben foglalkoztatottaknál a teljesítményértékelést, illetőleg annak eredményét kell érteni.

11. Minősítés: A közoktatási intézményekben tehát mielőbb érdemes átdolgozni a fentieknek megfelelően a teljesítményértékelési rendszereket, ugyanis amíg ez nem történik meg, addig a Kjt. szerinti minősítési rendszert kell alkalmazni. Intézményvezetőre sem vonatkozik, a munkáltatója nem közoktatási intézmény!!!

12. Minősítés: Kjt. vhr. 8. § A Kt. 40. §-ának (11) bekezdésében szabályozott minőségirányítási programban a teljesítményértékelési szempontok mellett meg kell állapítani az egyes szempontok értékelésekor adható maximális pontszámokat is az alábbiak szerint: a) kiemelkedő minősítés három pont, b) megfelelő minősítés kettő pont, c) kevéssé megfelelő minősítés egy pont, d) nem megfelelő minősítés nulla pont.

13. Minősítés: A teljesítményértékelés eredményét a maximális pontszámnak a ténylegesen adott pontszámokhoz viszonyított aránya alapján a következők szerint kell meghatározni: a) nyolcvantól száz százalékig kiválóan alkalmas, b) hatvantól hetvenkilenc százalékig alkalmas, c) harminctól ötvenkilenc százalékig kevéssé alkalmas, d) harminc százalék alatt alkalmatlan minősítést kap a közalkalmazott. Ettől eltérően a közalkalmazott alkalmatlan minősítést kap, ha legalább egy minősítési szempont értékelése nem megfelelő.

14. Minősítés: (mikor?) KJT 40§ 1 bek. • Magasabb vezető és vezető megbízást követő 2. év elteltével, lejárta előtt 3 hónappal. • Várakozási idő csökkentése előtt • Garantáltnál magasabb illetmény megállapítása előtt • Kérésére (soron kívül is) • Címadományozás előtt • Munkáltatói mérlegelés alapján (soron kívül is)

15. Célok részletesen: • Egyéni erőfeszítés ösztönzése • A munkatársak erős és gyenge pontjainak megismerése • A munkavégzéshez szükséges források feltárása • A munkatárs szervezeti egységen belüli helyének feltárása • Információ a kollégák adottságairól a munkaerő-tervezés számára • A munkaköri leírások és a munkacélok rendszeres áttekintése és felülvizsgálata

16. Teljesítmény értékelés: Mérőrendszer: • mit, mikor, mennyit megfigyelni • Indikátorok, mércék

17. Indikátorok: „A sablonos dicséret inkább lebecsülés, mint elismerés.” Illetve a tényekkel nem lehet vitázni!!!!! Tehát számokban kifejezhető mutatókra van szükség!!!!! (Minden esetben nem lehetséges!) Db, %, tól-ig, A sok és kevés nem indikátor!!!!!!!

18. Több személy egyidejű értékelése Rangsorolás • egyszerű rangsorolás (preferencia sorrend meghatározása) • páros összehasonlítás

19. 360 fokos ellenőrzés: Mindenkit sokan értékelnek, ilyenek • Önmagunk • Közvetlen felettes, az ő főnöke • Beosztottaink • Munkatársaink • Szülők és partnerek Mindenki maga készítse el és vitassák meg!

20. Kompetenciák: • Önértékelés-értékelés képessége • Önbizalom • Bizalom • Realitás érzék • Szakmai tudatosság • Közösség elfogadása-ismerete

21. Kulturális gátak: • Önbizalom hiány • Felelősségvállalás • Konfliktuskezelés szintje • Gyakorlat hiánya • Alul motiváltság • „van” és „kell” közötti szakadék

22. Lépések a megvalósításhoz: 1.Cél meghatározás 2.Munkacsoport felállítása 3. Szempontok meghatározása 4.Szempontfokozatok felállítása 5.Folyamat meghatározás 6.Felkészítés az értékelésre 7.Dokumentumok összeállítása 8.Értékelés kereteinek meghatározása(ki,kit,mikor…) 9.Elfogadtatás 10.Karbantartás

23. Az értékelő beszélgetés célja • A teljesítmény minősítése • Az értékelő indokai az adott értékelésről • A munkafeladatok problémái • Elvárások, gondok megvitatása • Továbbképzési, fejlesztési igény megfogalmazása

24. Az interjú során kerülendő • Kész ítéletek a megbeszélés előtt • A megbeszélés előkészítetlensége • Az olyan ütemezés, ami miatt az értékelt nem tud felkészülni • Túl rövid idő a beszélgetésre

25. Buktatók: • Szimpátia-ellenszenv jelenléte • Kontraszt hiba: közvetlen előtte értékelthez képest • „hozzám hasonló” miatt eltúlzott értékelés • Első benyomás csapdája • Én-mérce csapdája • Formálissá válás: látszat megfelelés valódi érték helyett

26. Buktatók: HA • Elfogultak • Etikátlanul viselkednek • Követelmények irreálissá válnak • Beszélgetések nem őszinték • Nem megfelelő az indoklás • Nem tartják karban a munkaköri leírást-feladattervet • Hamis információk alapján értékelnek • Az értékelést fegyelmező eszköznek használják • Csak a közelmúltról szól • Mérőeszközöket gyakran váltogatják • Megsértik az emberi méltóságot.

27. Az értékelő interjúnalkalmazható stílusok • Közlő- meggyőző: a vezető ismeri az értékelt erőségeit, gyengeségeit. Cél az értékelt meggyőzése, hogy milyen irányban változtasson a viselkedésén. • Közlő, figyelő: az önállóbb, de még fejlesztésre szoruló alkalmazottak értékelésére. A vezető a közlésen túl nyitott az értékelt véleményének befogadására. • Problémamegoldó: a felmerülő problémák, ötletek és elégedetlenséget okozó tényezők feltárásával igyekszik elérni a beosztott fejlődési szükségleteinek felkeltését. Konkrét fejlesztési akciók és megoldási javaslatok megbeszélése következik.

28. A sikeres értékelő rendszer feltételei: • Célok tisztázottsága • A vezetés elkötelezettsége • Nyitottság és részvétel lehetősége • Az értékelési kritériumok elfogadása • Tréning • Minimális adminisztráció • Nyomon követés • Kultúra és rugalmasság

29. Az egyéni értékelés szempontjai:

30. Tulajdonságok • A munkakör ismerete • Szakmai ismertek • Ambíció • Szociális képességek • Megbízhatóság • Hűség • Tisztesség • Kreativitás • Vezetői készség

31. Viselkedés • Feladatok elvégzése • Utasítások betartása • Problémák jelzése • Berend. Karbantartása • Feljegyzések vezetése • Szabályok követése • Kevés hiányzás • Javaslatok kialakítása • Nemdohányzás

32. Eredmények • Gyermekek fejlettségi szintje • Csoport szokásrendszere • Fluktuáció • Balestek • Elégedett szülők • Elégedett partnerek

33. Értékelési szempontok A: • Személyes tulajdonságok (precizitás, empátia, humor-érzék, stb.) • Nevelőmunka eredményessége, hatékonysága • Felzárkóztatás, tehetségfejlesztés • Munkafegyelem – adminisztráció • Fejlesztés – innováció • Kötelező órán kívüli munkavégzés • Szakmai munka • Kapcsolatok, együttműködés

34. Értékelési szempontok B: • Szakmai tudás • Munkaköri elvárások • Hatékony szervezés • Kreativitás rugalmasság • Bizalom, megbízhatóság • Csoportmunka • Döntéshozatal • Hibakezelés

35. Szerepváltás a dajkai munkában Csak az óvodapedagógusi munka szerepváltásának kontextusában értelmezhető. A dajka-képzésben a pedagógiai, nevelési, pszichológiai, egészségtani, munkahelyi alapismeretekre, gyakorlati tapasztalatok jelentek meg. Ez éltal tudatosabb, ered,ényesebb munkavégzés.

36. Szerepváltás a dajkai munkában A napi rutin mellett egyre több időt tölthetnek a gyermekek és az óvónők körében. Munkájukat a gyermekek napirendjéhez igazítva, az óvónő irányítása mellett végzik.

37. Szerepváltás a dajkai munkában A nevelés eredményességéhez a dajka munkája is hozzájárul. Nem beszélhetünk külön-külön az óvónő, a dajka munkájáról, hiszen a pedagógiai munka közvetlen, szakképzett segítőiről van szó. A két munkakör összehangolása elengedhetetlen.

38. Szerepváltás a dajkai munkában Mindezek megismertetése az óvodapedagógus kötelessége és feladata. A dajkák nevelőpartneri rangra léptek.

39. Szerepváltás a dajkai munkában Természetesen konkrétan körül kell határolni, mely feladatokban számíthatunk segítségükre, mely feladatok teljesítése marad az óvodapedagógus munka-, hatás-, és jogkörei kötelessége.

40. Szerepváltás a dajkai munkában Továbbá fontos egyértelművé tenni a dajka számára, mely pedagógiai kérdésekben bír véleményezési, és mely pedagógiai kérdésekben bír döntési jogkörrel.

41. Szerepváltás a dajkai munkában Az óvónők folyamatos továbbképzése mellett a dajkák folyamatos továbbképzése elengedhetetlen ahhoz, hogy közvetlen, aktív pedagógiai környezet résztvevői lehessenek.

42. Szerepkörök: • Kompetens vagy segítő szerepek esetei. • Saját személyiségük munkaeszközzé válik. • Szociális kapcsolatok hangsúlya. • Óvoda specialitásaihoz igazodás. (integráció, inklúzió, ..) • Óvónői tudás átvétele. • Szakmai kapcsolatok az intézményben.

43. Új dajkai kompetenciák • Nevelésért vállalt felelősség • Döntésképesség • Emocionális érzékenység • Elfogadó, befogadó, segítő beállítódás • Intellektuális kézségek

44. Új dajkai kompetenciák területei • Szakmai felkészültség • pedagógiai jellegű tevékenység segítése • Munkafegyelem Adminisztráció • Szervezeti kultúra fejlesztése

45. Szempontok a teljesítményértékelésben • Szakképzettség Továbbképzéseken való részvétel • Titoktartási kötelezettségkompetenciák ismerete, betartása • Külső megjelenés-ápoltság • Minta adó viselkedés és beszédkultúra • Önálló munkavégzés képessége

46. Szempontok a teljesítményértékelésben • Távolságtartó, tapintatos kapcsolat a szülőkkel • Információ továbbítás a gyermekekről • Szakszerűség

47. Szempontok a teljesítményértékelésben • Az intézményi vagyon védelme, ápolása, óvása • Munkaidő betartásaVezetői utasítások betartásaHatáridők betartása • Adminisztráció pontossága • Munkaköri leírás alapján terület tisztasága • Munkaköri leírás alapján terület rendje • Tűz és munkavédelem • Balesetvédelem előírásainak alkalmazása

48. Szempontok a teljesítményértékelésben • Önként vállalt feladatok mennyisége és minősége az intézményben • Egyéb, alkalmi feladatokban való részvétel mennyisége és minősége az intézményben • Segítőkézség • Korrekt munkakapcsolat egyéb dolgozókkal • Alkalmazotti közösség normáinak betartása • Intézmény pozitív képviselete • Belső kommunikáció-konfliktuskezelés minősége • Részvétel az intézményi hagyományápolásban • Ötletek, innováció a szakmai munka fejlesztésében

49. „Csak a középszerűek nyújtják mindig a legjobb formáikat.” Giroudoux Nem vagyok olyan fiatal, hogy mindent tudjak. Semmilyen szél sem kedvező annak, aki nem tudja, milyen kikötőbe tart.

50. Kompetenciák a szervezeti kultúrában: „Egy megbeszélés csak akkor lehet eredményes, ha már a kezdés előtt tudod mit akarsz elérni. Elnézést, hogy nem hangzik túl demokratikusnak.” Nelson Rockefeller Lia-Csin: Sokat kell olvasnod ahhoz, hogy megtudd, milyen keveset tudsz.