1 / 19

Strategisch personeelsbeleid

Strategisch personeelsbeleid. 30 augustus 2012 Masterclass In voor Zorg / BTN Blok 6. Programma. Ontwikkelingen in sector Wat vinden professionals belangrijk Knelpunten bespreken Wat betekent de inrichting van kleine teams voor de samenstelling?

yehudi
Download Presentation

Strategisch personeelsbeleid

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Strategisch personeelsbeleid 30 augustus 2012 Masterclass In voor Zorg / BTN Blok 6

  2. Programma • Ontwikkelingen in sector • Wat vinden professionals belangrijk • Knelpunten bespreken • Wat betekent de inrichting van kleine teams voor de samenstelling? • Hoe weet ik mijn medewerker langdurig aan de organisatie te binden?

  3. Vraag 1 Wat zijn belangrijke onderwerpen die volgens u terug moeten komen in een strategisch arbeidsmarktbeleid?

  4. Ontwikkelingen sector 465.000 werklozen (mrt 2012, 5,9% beroepsbevolking) Ontwikkelingen arbeidsmarkt: • Flexibilisering • Meer buitenlandse toetreders • Diversificatie • Vergrijzing en ontgroening • Meer herintreders • Groei dienstverlening

  5. Ontwikkelingen politiek • Regelarme instellingen • Resultaatsbekostiging AWBZ • Rol gemeenten  overheveling AWBZ • Uitvoering voor eigen verzekerden • Scheiden wonen/zorg • Extramuralisering • Veranderende rollen (CIZ, zorgkantoren, gemeenten, keten. Etc.) • Convenant ouderenzorg (nu weer opgezegd)

  6. Geprognotiseerde vraag

  7. Beroepsbevolking en zorgvraag

  8. ‘Uitval’ medewerkers in de zorg Redenen waarom verpleegkundigen en verzorgenden de zorg verlaten: • Behoefte aan ander werk (25%) • Onvoldoende loopbaanperspectief (19%) • Onvoldoende ontplooiingsmogelijkheden (18%)

  9. Analyse werkvermogen • Werkvermogen vrouwen neemt vanaf 40 jaar sneller af dan bij mannen • Werkvermogen VMBO, MBO en HBO neemt vanaf 40 jaar sneller af dan andere opleidingsniveaus • Werkvermogen neemt vanaf 40 jaar bij lichamelijk werk sneller af dan bij geestelijk werk of combinatie • Werkvermogen van medewerkers met vast dienstverband neemt vanaf 40 jaar sneller af dan bij andere vormen Bij vrouwen vanaf 40 jaar met een opleidingsniveau VMBO, MBO en HBO met lichamelijk werk en een vast dienstverband neemt de inzetbaarheid het snelste af en is het risico op uitval het grootst

  10. Strategische visie arbeidsmarkt • Een strategische visie op de arbeidsmarkt kan niet zonder een geïntegreerd beleid dat zich richt op: • Het binden van medewerkers • Het ‘slimmer’ inzetten van medewerkers • Het vinden van nieuwe medewerkers

  11. Wat moeten we weten? Weten we: • Hoe het cliëntenbestand zich ontwikkeld? • Hoe de zorgvraag zich ontwikkeld? • Wat de benodigde kwalitatieve en kwantitatieve productie moet zijn? • Hoe het huidige medewerkersbestand is en zich ontwikkeld (zowel kwalitatief als kwantitatief)? • Wat de benodigde capaciteit is nu, over 3, 5 en 10 jaar? • Welke ‘gaps’ zijn er en wanneer?

  12. Hoe kun je gap oplossen • Huidige medewerkers behouden? • Productiviteit verhogen slimmer inzetten capaciteit? • Hoeveel capaciteit moet ik van de arbeidsmarkt halen en wanneer? (Arbeidsmarkt)beleid Zorgvisie Cliënten Arbeidsmarkt Organisatie Medewerkers

  13. Vinden van personeel • Marktonderzoek in de regio: wat is de stand van zaken en verwachte toekomstige situatie in mijn omgeving • Concurrentiepositie op arbeidsmarkt inzichtelijk maken • Inzichtelijk maken wat voorwaarden zijn om in de zorg te gaan werken (wat maakt zorg voor bepaalde doelgroepen interessant) • Samenwerking gemeenten (Wwnv) en UWV (WW) • Samenwerking met werkgevers in regio (outplacement  doelgroepen) • Visie/beleid, uitgangspunten en voorwaarden op: • Herintreders • Flexibilisering • ZZP’ers en andere vormen flexwerk • Buitenlandse toetreders (EU)

  14. Vinden van personeel (2) • Arbeidscommunicatie (geïntegreerde aanpak/beleid): • Inzet van social media (Amerpoort) • Huidig personeel en cliënten inzetten als ambassadeurs • Promoten van de zorg als werkgever  focus op doelgroepen • Opleidings/trainingsbeleid en model optimaliseren (eventueel samen met partners zoals ROC of STOC) • Optimaliseren van werving en selectieproces met de sollicitant als uitgangspunt • Mogelijk willen huidige medewerkers meer werken?

  15. Binden van personeel • Meten van medewerkerstevredenheid, zodat de juiste verbeteracties kunnen worden bepaald • Duurzame inzetbaarheid - Levensfase beleid - Gezondheidsbeleid • Meten van werkvermogen (WAI) • Loopbaanontwikkeling • ‘Medewerkervolgsysteem’: plannen, volgen, beoordelen • Talentenmanagement • Bieden van opleiding, eventueel in samenwerking met een opleidingsinstituut zoals ROC of STOC • Voeren van exitgesprekken

  16. Slimmer inzetten • Zorg op afstand • Flexibiliteit in de regio, gezamenlijk werkgeverschap • App (zorgaanbieders kunnen via deze app hun eigen medewerkers benaderen om als flexibele kracht te werken) • (strategische) Personeelsplanning

  17. Vraag 2 Wie van u heeft dit nu al zo georganiseerd? • Zo nee, waarom niet? • Zo ja, wat zijn uw ervaringen?

  18. Vraag 3 Wat betekent dit voor de keuze om met kleine teams te werken?

  19. Afronding Conclusie & vervolgafspraken

More Related