1 / 70

HR Trends 2012-2013

Thailand. มอง (HR) เท รนด์เห็นทาง. HR Trends 2012-2013. รศ. ดร. จิรประภา อัครบวร ผู้อำนวยการหลักสูตรนานาชาติ HROD. การศึกษา : ปริญญาตรี จิตวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ MS. HRD Pittsburg State U niversity

yori
Download Presentation

HR Trends 2012-2013

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. Thailand มอง(HR)เทรนด์เห็นทาง HR Trends 2012-2013

  2. รศ. ดร. จิรประภา อัครบวรผู้อำนวยการหลักสูตรนานาชาติ HROD การศึกษา: ปริญญาตรี จิตวิทยา มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ MS. HRD Pittsburg State University PhD. HRD University of Minnesota (with Scholarship) ที่ปรึกษาด้าน:HR Strategy , HRD Blueprint, Organization Development Competency-based HR system, Performance Management System  chira123@gmail.com086-508-3000 02-727-3481 www.hrd.nida.ac.th

  3. Thailand HR Trends ผู้วิจัย จิรประภา อัครบวร ผู้ช่วย อาทิตย์ จันทรเสนา ผู้วิจัย จิรประภา อัครบวร ผู้ช่วย ลดดาวรรณ บุญล้อม ผู้วิจัย ดาวิษา ศรีธัญญรัตน์ อาจารย์ที่ปรึกษา จิรประภา อัครบวร

  4. 9 HR Trends from Global Perspectives: • Workforce Planning • Recruitment and Selection • Employee and Employment Relationships • Compensation and Benefit • Training and Development • Performance Management • Organization Development • Career Development • Corporate Social Responsibility (Note: CSR was recommended as an HR role by SHRM, 2008)

  5. Trend studies allow researchers to examine how variations differ from each other from one time period to another (Bartlett, 2005, p. 100). Bartlett, K. R. (2005) Survey Research in Organizations. Paper in Research in Organizations: Foundations and Methods of Inquiry, Swanson, R. A. & Holton III, E F. (Eds.). San Francisco. Berrett-Koehler Publishers, Inc. www.hrd.nida.ac.th

  6. www.hrd.nida.ac.th

  7. 2012 Thailand HR Trends Survey โดยองค์การที่ปรึกษา ออคิด สลิงชอท (วนิดา พลเดช และ อภิวุฒิ พิมลแสงสุริยา 2555) • ผู้ร่วมตอบทั้งสิ้น 187 องค์การ • ผู้บริหารระดับสูงหรือเจ้าของกิจการ 14 % • ผู้บริหารหน่วยงานหลัก (Line) 21 % • ผู้บริหารหรือผู้ปฏิบัติงานในฝ่าย HR 65 % • การพัฒนาภาวะผู้นำ (Leadership Development) • การเพิ่มความผูกพันของบุคลากรต่อองค์การ (Employee Engagement) • การจัดการคนเก่ง (Talent Management) • การปรับบทบาทงานด้านทรัพยากรบุคคลให้เป็นคู่คิดทางกลยุทธ์ (Strategic Partner)

  8. SHRM ได้สรุปแนวโน้มที่สำคัญเรียงลำดับ10 อันดับ ดังนี้ • Managing Talent • Improving Leadership Development • Strategy Workforce Planning • Employee Engagement • From HR Practitioner to Strategy Partner • Measuring Workforce Performance • Managing Change and Cultural Transformation • Learning Organization • Employer Branding • Improving Performance Management and Rewards การสำรวจนี้จัดทำในกลุ่มตัวอย่างของผู้ประกอบอาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Professional) จำนวน 9,000 ราย ซึ่งได้มาจากการสุ่มเลือกของ SHRM จาก 250,000 คน ซึ่งกลุ่มตัวอย่างนี้ประกอบด้วย นักศึกษา ที่ปรึกษา คณาจารย์ ทั้งในส่วนนอกเหนือจากภายในประเทศนี้ด้วย โดยมีการเชิญบุคคลเหล่านี้ผ่านทางระบบอีเมล์ และมีระบบของลิงค์เพื่อให้เข้าไปทำแบบสอบถาม และมีการตอบรับกลับคืนมา 1,200 คน

  9. ผลการสำรวจ พบ 12 แนวโน้ม คือ • Corporate Social Responsibility and Sustainability • Employee Health, Safety and Security • Employee Relations • Ethics • Global HR • Human Capital Measurement/HR Metrics • Labor Relations • Organizational Development • Staffing Management • Technology and HR Management • Total Rewards/Compensation and Benefits • Workplace Diversity and Inclusion SHRM: HR Subject Matter Expert Panels “Future Insights” ผู้เชี่ยวชาญดังกล่าวมาจากสมาชิกของ SHRM ซึ่งมีความเชี่ยวชาญชำนาญในงาน 12 ด้านๆ ละประมาณ 15-20 คน ใช้การเก็บข้อมูลผ่านหลายช่องทาง ทั้งการสัมภาษณ์ การนำเสนอในงานสัมมนา และการพูดคุย on-line โดยให้ผู้เชี่ยวชาญแต่ละท่านทำการสรุปถึงแนวโน้มของงานด้านทรัพยากรมนุษย์ในปี 2012

  10. Objectives: ToconducttheHRTrendSurvey inThailand • ToreviewtheHRTrends • inothercountries. • TocomparetheHRTrends • inThailandwiththetrends • inothercountries Toproviderecommendations forHRpractitionerstoprepare themselvesforfuturechangeand tosuggesttheacdemicsfor futureresearches HR Trends 2012-2013

  11. การวางแผนกำลังคน 1. Workforce Planning

  12.  Workforce Planning • - High Absenteeism Rate

  13.  Workforce Planning

  14. Talent Management Workforce Planning ทบทวนการวางแผนธุรกิจและข้อมูลกำลังคน (Review Business Plan and Workforce Data) 2. วิเคราะห์และจัดทำข้อมูลเพื่อระบุช่องว่างในการปรับปรุงแก้ไข (Analyze and Model to Identify Gaps) 3. พัฒนากลยุทธ์และแผนการพัฒนาอย่างเป็นระบบ (Develop Strategy and Road Map) 4. ลงมือปฏิบัติและทำการติดตามวัดผล (Execute and Measurement) สำรวจในเรื่องของการวางแผนกำลังคนขององค์การในสหรัฐอเมริกาพบว่า 65% ขององค์การที่อยู่ในเครือข่ายของ Watson กว่า 14,000 องค์การ

  15. Trend: Absenteeism

  16. Dimensions of Diversity Richard L. Daft. (2008. p.418)

  17. การสรรหาและการคัดเลือกบุคลากรการสรรหาและการคัดเลือกบุคลากร 2. Recruitment & Selection

  18.  Recruitment & Selection

  19.  Recruitment & Selection

  20. Graduate Recruitment 626 Samples (UK organizations)

  21. Trend: Selection Tools A Guide to VALIDITY coefficients from Meta-analysis

  22. Trends: Selection Tool in Thailand • ดูโหงวเฮง • เลขท้ายบัตรประชาชน • ศาสตร์การวิเคราะห์ลายเส้นนิ้วมือ • (Dermatoglyphics Analysis)

  23. แรงงานสัมพันธ์ 3. Employee Relations

  24.  Employee Relations

  25.  Employee Relations

  26. Talent Management Generation Leadership Successor Talent Engagement การสำรวจนี้จัดทำในกลุ่มตัวอย่างของผู้ประกอบอาชีพด้านทรัพยากรมนุษย์ (HR Professional) จำนวน 9,000 ราย ซึ่งได้มาจากการสุ่มเลือกของ SHRM จาก 250,000 คน ซึ่งกลุ่มตัวอย่างนี้ประกอบด้วย นักศึกษา ที่ปรึกษา คณาจารย์ ทั้งในส่วนนอกเหนือจากภายในประเทศนี้ด้วย โดยมีการเชิญบุคคลเหล่านี้ผ่านทางระบบอีเมล์ และมีระบบของลิงค์เพื่อให้เข้าไปทำแบบสอบถาม และมีการตอบรับกลับคืนมา 1,200 คน

  27. HPO: Talent Management + Talent is Overrated: What really Separates World-class Performer from Everybody Else Talent Manager: Formula Dave Ulrich (2010) HR Congress Competence (Can Do) Commitment (Will Do) Contribution (Have a chance to Do) X X การบริหารและพัฒนาบุคลากรเพื่อมุ่งให้บุคลากรทุกคนได้รับการพัฒนาเพื่อเป็น “คนเก่ง” โดยการค้นหาสมรรถนะ (Competency)ที่เป็นจุดแข็ง สมรรถนะการนำ (Leadership) โดยให้ความใส่ใจในกับปัจจัยที่ทำให้บุคลากรมีความรักและผูกพันกับองค์กร (Commitment / Engagement) อีกทั้งหาโอกาสให้บุคลากรได้แสดงความสามารถในการทำงานอย่างเต็มที่ Colvin, G (2008) Talent is Overrated: What Really Separates World-Class Performers from Everybody Else.

  28. WHO is engaged employee? Engaged employee is someone who feels involved, committed, passionate, and empowered and demonstrates those feelings in work behavior. Trait – State - Behavior WHO?

  29. Trend: Employee Engagement • EE is strongly correlated to • a number of individual, group, • and corporate performance outcomes • Recruiting • Retention • Turnover • Individual productivity • Customer Service • Customer Loyalty • Growth in operating margins • Increased profit margins • Revenue growth rate • (Gibbons, 2006)

  30. Trend: Employee Engagement Organization Effectiveness “ความผูกพันของบุคลากร” หมายถึง ระดับความมุ่งมั่น (Commitment) ทั้งทางอารมณ์และสติปัญญา เพื่อให้งาน ภารกิจและวิสัยทัศน์ขององค์การบรรลุผล หากองค์การที่มีระดับความผูกพันสูง มักมีสภาพแวดล้อมที่มีผลการดำเนินการดี บุคลากรได้รับแรงจูงใจให้ทำงานให้ดีที่สุด เพื่อประโยชน์ของลูกค้าและความสำเร็จขององค์การ WHY? TQA

  31. การจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการการจ่ายค่าตอบแทนและสวัสดิการ 4. Compensation & Benefit

  32.  Compensation & Benefit

  33.  Compensation & Benefit

  34. สมาคมการจัดการงานบุคคลแห่งประเทศไทย 2555 • มีการสำรวจและพยากรณ์แนวโน้มการขึ้นเงินเดือนของปี 2555 ในช่วงก่อนการเกิดน้ำท่วมหรืออุทกภัยในช่วงปลายปี ผลที่ได้ก็คือมีแนวโน้มที่เพิ่มสูงขึ้น โดยมีค่าเฉลี่ยเท่ากับร้อยละ 5.8 ซึ่งเมื่อดูจากแนวโน้มปีที่ผ่านมา ผลแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างอยู่ระหว่างร้อยละ 0.1 - 0.2 • แต่อย่างไรก็ดีหลังจากที่ประสบกับอุทกภัยครั้งใหญ่ • การลดจำนวนของบุคลากรลง • การย้ายฐานการผลิตขององค์การบางส่วน • การลดในส่วนเงินโบนัสประจำ

  35. อัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามระดับของบุคลากรอัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามระดับของบุคลากร Source: Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson, Salary Budget Survey Report 2011-2012. ผลการสำรวจอัตราแนวโน้มการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนและค่าใช้จ่ายขององค์การในปี 2012 (Salary Budget Survey Report 2011-2012) ในสหรัฐอเมริกา โดยมีกลุ่มตัวอย่างที่เป็นองค์การจำนวนทั้งสิ้น 316 องค์การ

  36. อัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามผลการปฏิบัติงานของบุคลากรอัตราแนวโน้มของการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนจำแนกตามผลการปฏิบัติงานของบุคลากร Source: Watson Wyatt Worldwide, Tower Watson, Salary Budget SurveyReport 2011-2012. ผลการสำรวจอัตราแนวโน้มการเพิ่มขึ้นของเงินเดือนและค่าใช้จ่ายขององค์การในปี 2012 (Salary Budget Survey Report 2011-2012) ในสหรัฐอเมริกา โดยมีกลุ่มตัวอย่างที่เป็นองค์การจำนวนทั้งสิ้น 316 องค์การ

  37. 2012 Compensation Budgets Stay Lean, with Focus on Top Performers Employers continue to strengthen the relationship between pay and performance, focus on engagement  Source: Mercer, 2011 Next Generation of Pay for Performance Survey report.

  38. Trend: Performance-based Pay

  39. Trend: Healthcare Benefit

  40. การฝึกอบรมและพัฒนา 5. Training & Development

  41.  Training & Development • Increase investment on E-Learning • - On-the-job Training • Coaching • Action Learning • IDP • Internal Knowledge Sharing

  42.  Training & Development

  43.  Training & Development

  44. การบริหารจัดการผลการปฏิบัติงานการบริหารจัดการผลการปฏิบัติงาน 6. Performance management

  45.  Performance Management

  46.  Performance Management

  47. HC Measurement /Metrics • องค์การมีแนวโน้มในการวัด และประเมินผลในด้านคุณค่าของทุนมนุษย์ และกิจกรรมของ HR(ROI) • การเพิ่มความต้องการในดัชนีชี้วัดในงานด้านทรัพยากรมนุษย์ อาจนำมาซึ่งการยอมรับอย่างกว้างขวางในเรื่องของการวัดเชิงวิเคราะห์ และมาตรฐานสากลในการวัดที่สามารถอธิบาย คาดการณ์ ประเมินคุณภาพ และผลกระทบของการบริหารทรัพยากรมนุษย์ และผลผลิตของแรงงานได้ • การประยุกต์ใช้ในด้านการวิเคราะห์ และการจัดการความเสี่ยงในเรื่องทุนมนุษย์ รวมถึงการใช้เครื่องมือ เช่น การวิเคราะห์ความล้มเหลว ซึ่งสามารถใช้ตรวจสอบความรุนแรง และความน่าจะเป็นของความเสี่ยงเรื่องทุนมนุษย์ได้ โดยจะทำให้เกิดความเข้าใจในเรื่องความเสี่ยงและ/หรือการให้รางวัลจูงใจในทุนมนุษย์ได้ดียิ่งขึ้น • เนื่องจากมีการวางแผน และการจัดสรรทุนมนุษย์อย่างกว้างขวาง จึงทำให้ต้องมีตัวชี้วัดเรื่องทุนมนุษย์ที่มีความแตกต่างกัน และมีการให้คำจำกัดความที่แตกต่างกันด้วย • การนำเสนอด้วยงานสารสนเทศด้านทรัพยากรมนุษย์ (HRIS) นั้น เป็นความท้าทายของผู้เชี่ยวชาญด้าน HRIS ที่จะพัฒนารูปแบบการจัดการสารสนเทศในงานทรัพยากรมนุษย์ และแสดงให้เห็นถึงความคุ้มค่าในการลงทุนในด้านดังกล่าวนี้ • ยุคโลกาภิวัตน์ส่งผลต่อการขับเคลื่อนอย่างรวดเร็ว ทำให้มีผลกระทบต่อการเปลี่ยนแปลงของตัวชี้วัดในแต่ละวัฒนธรรมมีความแตกต่างกัน การกำหนดมาตรฐานของตัวชี้วัดแต่ละองค์การแตกต่างกันไปตามแต่ละประเทศ ค่านิยมของแต่ละวัฒนธรรมมีความแตกต่างกัน

  48. Evolution of Performance Management Performance Appraisal Performance Measurement Performance Management • A process to allow an organization to measure and evaluate an individual employee’s behavior and accomplishments over a specific period of time. the process of quantifying past action, where measurement is the process of quantification and past action determines current performance…. A performance measure can now be defined as a metric used to quantify the efficiency and/or effectiveness of a past action. • A continuous process of identifying, • measuring, and developing the performance of individuals and teams and aligning their performance with the strategic goals of the organization. A process where steering of the organization takes place through the systematic definition of mission, strategy and objectives of the organization, making these measurable through critical success factors and KPIs, in order to be able to take corrective actions to keep the organization on track. (Waal, A.A. de, 2001, 19). In the early 2000s (DeVries, et al., 1981) The Early 1980s (Neely, 1998) In 1990s (Aguinis, 2009, xi) 1995 - 2005

  49. Evolution of Performance Management

  50. VISION SPMS MODEL PROCESS Corporate Strategy Corporate Culture PLAN Strategic Development Core Value ACT DO VISION Clarification CHECK Performance Measurement Behavior (Competency) Behavior Performance Performance Strategy Deployment Performance Appraisal Compensation & Benefit Training &Development Career Development SYSTEM PEOPLE Competency ® Chirapraphra Tan Akaraborworn, 2011

More Related