Motivação no Trabalho

1. Motivação no Trabalho Gondim, S. M. G. e Silva, N.. Motivação no Trabalho. Em J. C. Zanelli; J. E. Borges-Andrade e A. V. B. Bastos (Eds.). Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. Porto Alegre: Artmed (prelo)

2. Objetivos & Conteúdo O aluno deverá ser capaz de: Definir motivação no trabalho e identificar os principais aspectos envolvidos neste processo psicológico Descrever os aspectos essenciais das principais teorias da motivação no trabalho Identificar e analisar criticamente os fatores mediadores entre a motivação e o desempenho no trabalho Analisar criticamente os limites das teorias psicológicas que dificultam a sua aplicação à realidade organizacional. • Motivação: • definições, • modelos de classificação, • teorias. • Principais fatores de media-ção entre motivação e desempenho no trabalho: • significado do trabalho, • sistema de recompen-sas e punições, • ambiente psicossocial de trabalho, • estilo gerencial e • valores pessoais e organizacionais.

4. Motivação no Trabalho • Salanova, Hontangas e Peiró (1996): • Motivação: • ação dirigida a objetivos, • auto-regulada biológica ou cognitivamente, • persistente no tempo, • ativada por um conjunto de necessidades, emoções, valores, metas e expectativas.

5. ÊNFASE FOCO PERGUNTA RESPOSTA ATIVAÇÃO Estado inicial da pessoa Intrínseco ou extrínseco Como é ativada? DIREÇÃO Objeto ou alvo da ação Consciência ou inconsciente Há escolha do alvo? INTENSIDADE Necessidade Desejo/afeto Objetivo/meta Variação da força da ação Onde está a força? PERSISTÊNCIA Manutenção da ativação Pessoa ou ambiente O que mantém a ação? Motivação no Trabalho Teorias de motivação construídas para dar respostas aos seguintes aspectos do fenômeno:

6. CONTEÚDO necessidade PROCESSO tomada de decisão versus Modelo 1 Modelos de Classificação das Teorias de Motivação • Modelo 1: Unidimensional, divide as teorias em 2 grupos: • Teorias de conteúdo: explicam a motivação humana a partir da satisfação das necessidades (ou carências); • Teorias de processo: motivação como processo de tomada de decisão, que leva em consideração as percepções, objetivos, expectativas e metas pessoais.

7. CONTEÚDO necessidade PROCESSO tomada de decisão versus Modelo 2 REFORÇO Fator externo COGNIÇÃO Fator interno versus Modelos de Classificação das Teorias de Motivação Modelo 2: Bidimensional, aceita as diferenciações das teorias em conteúdo e processo, mas afirma haver uma outra dimensão de diferenciação entre estas teorias: - reforçamento (recompensa); - cognição (desejos, intenções e metas).

8. DISTÂNCIA DA AÇÃO Reorientação da ação mais difícil de ter êxito PROXIMIDADE DA AÇÃO Reorientação da ação mais fácil de ter êxito Modelo 3 Modelos de Classificação das Teorias de Motivação • Modelo 3: Unidimensional, não leva em conta dimensões anteriores e propõe que ... • - uma teoria da motivação é mais importante quando oferece perspectivas concretas de intervenção para reorientação da ação individual; • - teorias ordenadas em termos da proximidade desta ação: • reorientação para ação fácil de ser feita • reorientação para ação difícil de ser feita

9. 5. NECESSIDADE DE AUTO-REALIZAÇÃO NECESSIDADES SUPERIORES 4. NECESSIDADE DE ESTIMA 3. NECESSIDADES SOCIAIS 2. NECESSIDADES DE SEGURANÇA NECESSIDADES INFERIORES 1. NECESSIDADES FISIOLÓGICAS Motivação: teorias de necessidades • Teoria de Maslow (1943) • Necessidades humanas têm origem biológica e estão dispostas em uma hierarquia:

10. Motivação: teorias de necessidades • Teoria ERC (Alderfer,1969) de 3 necessidades humanas: • Existência: necessidades fisiológicas e de segurança; • Relacionamento: necessidades sociais e de estima • Crescimento: necessidade de auto-realização. • Motivação humana obedeceria a um sentidoprogressivo e regressivo e não apenas progressivo; • Duas necessidades podem, conjuntamente, estar orientando a ação das pessoas, o que enfraqueceria a idéia de hierarquia de necessidades.

11. Motivação: teorias de necessidades • Teoria de McClelland (1953) • 3 necessidades humanas: • elas se inter-relacionam e se apresentam em níveis variados de intensidade nas pessoas, determinando as suas ações; • não é considerada a perspectiva de hierarquia; • é dada importância aos processos de socialização e cultura, na definição dos perfis profissionais mais ajustados às demandas do ambiente de trabalho. realização poder afiliação

12. REALIZAÇÃO RECONHECIMENTO O PRÓPRIO TRABALHO RESPONSABILIDADE CRESCIMENTO POLÍTCA DA ORGANIZAÇÃO SUPERVISAO SALÁRIO CONDIÇOES DE TRABALHO RELACIONAMENTO COM COLEGAS Motivação: teorias de necessidades • Teoria Bifatorial (Herzberg, Mausner e Snyderman,1959) • 2 conjuntos de fatores que variam em contínuos independentes: FATORES HIGIÊNICOS FATORES DE MOTIVAÇÃO SATISFAÇÃO – NÃO-SATISFAÇÃO INSATISFAÇÃO-NÃO INSATISFAÇÃO

13. Motivação: teorias de necessidades Críticas • Classificadas como teorias de conteúdo, com foco em fatores internos e distantes da ação • Esforços se dirigem para identificar as carências e desejos pessoais • Não mencionam os passos para se conseguir aceitação e diminuição das carências ou alcance dos desejos • Atribuem a motivação às necessidades biológicas e psicológicas, pouco passíveis de intervenção externa

14. Outras Teorias de Motivação Valência (grau de atração) Desejar uma promoção Instrumentalidade (visualização da relação entre a ação e a obtenção do resultado) Estender o horário de trabalho (ação) é uma forma de se obter promoção (resultado almejado) Expectativa (antecipação dos resultados) PROBABILIDADE SUBJETIVA Se eu estender o horário de trabalho e me mostrar colaborativa (ações) eu conseguirei sensibilizar meu chefe e ser promovida (resultado) • Teoria da Expectância (VIE) de Vroom (1995) • Motivação ativada quando é preciso escolher entre planos de ação. • A escolha é resultado de três processos cognitivos: • Não leva em conta aspectos ambientais • limitadores dos resultados almejados pelo indivíduo. • Teoria de processo, de fator interno, nível intermediário de ação

15. Desejos pessoais - Especificidade - Complexidade - Dificuldade VALOR METAS FEEDBACK DESEMPENHO Auto-avaliação Avaliação gerencial Concretização das ações Outras Teorias de Motivação • Teoria do Estabelecimento de Metas de Locke e Lathan (1990) - (de processo, fator externo, próxima da ação) • Fatores motivadores da conduta humana: • Metas bem especificadas; • Valorização das metas, pelos indivíduos, que as percebem como desafiadoras e não facilmente atingíveis. • Processo motivacional: • Metas e objetivos não são suficientes para manter a motivação e ... • Podem subestimar potencialidades ou supervalorizar habilidades das pessoas

16. Outras Teorias de Motivação • Teoria da Avaliação Cognitiva de Deci(1971) • Percepção de que a causa da ação é externa ou interna à pessoa determina o nível de motivação para realização da ação. • Recompensas extrínsecas podem vir diminuir motivação intrínseca. • Problema: pode levar a políticas injustas de gestão de pessoas • Teoria de processo/conteúdo, de fator interno, nível intermediário de ação Fator externo Não há motivação intrínseca à pessoa Atribuída a Persistência da conduta Fator externo Não atribuída a Há motivação intrínseca à pessoa

17. Outras Teorias de Motivação • Teoria da Aprendizagem Social (Bandura, 1971) • Motivação está relacionada a objetivos e o alcance destes depende de: • Auto-diagnóstico que facilita a definição de metas e objetivos e desencadeia ... • Auto-motivação que mobiliza esforços para a consecução de resultados, mas que depende de .. • Avaliação de lacuna entre a condição almejada e a atual, que desencadeará .. • Auto-reação frente à insatisfação gerada pela avaliação de lacuna, dependendo da... • Auto-eficácia ou expectativa de que se pode alcançar com sucesso uma ação, que trará resultados positivos, que depende de... • Experiências de sucessovivenciadas ou vicárias • Teoria de processo, de fator interno, próxima da ação

18. VOLTAR-SE PARA SI AUTO-DIAGNÓSTICO AUTO-OBSERVAÇtÃO COMO ESTOU? COMO QUERO ESTAR? ESTOU DISTANTE DE MINHAS METAS? AUTO-AVALIAÇÃO REAÇÕES EMOCIONAIS SINTO-ME CAPAZ DE ALCANÇAR COM ÊXITO OS OBJETIVOS E METAS ALMEJADOS. AUTO-REAÇÃO Outras Teorias de Motivação • Teoria da Auto-regulação de Kanfer (1977) • Segue a mesma linha argumentativa de Bandura. • Descreve o processo de auto-regulação por meio do qual a pessoa: • obtém informações no ambiente, • as processa e • as finaliza em ações controladas • Teoria de processo, de fator interno e próxima da ação.

19. Menor validade empírica Maior validade empírica Hierarquia das necessidades (Maslow) ERC (Alderfer) Necessidades de Realização (McClelland) Avaliação cognitiva (Deci) Expectância (Vroom) Aprendizagem Social ou de Auto-eficácia (Bandura) Auto-regulação (Kanfer) Teoria Bifatorial (Herzberg e cols.) Teoria do Estabelecimento de Metas (Locke) Síntese das Teorias de Motivação • Validade empírica das teorias de motivação

20. MOTIVAÇÃO FATOR MEDIADOR DESEMPENHO SIGNIFICADO DO TRABALHO SISTEMA DE RECOMPENSAS E PUNIÇcOES ESTILO GERENCIAL E AMBIENTE PSICOSSOCIAL DO TRABALHO VALORES PESSOAIS E ORGANIZACIONAIS Mediadores entre Motivação e Desempenho • Relação entre motivação e desempenho não é direta, como pensam os administradores e gestores • Há fatores que se interpõem nesta relação

21. Mediadores entre Motivação e Desempenho • Significado do trabalho • Dimensões centrais da tarefa influenciam decisivamente a motivação no trabalho. • Interferem no significado do trabalho (3 primeiras abaixo), sendo este um fator mediador. • 5 dimensões centrais da tarefa (Hackman e cols, 1971, 1975): • Variedade de habilidades pessoais utilizadas. • Importância ou relevância da tarefa para indivíduo, a organização e a sociedade. • Identidade com a tarefa: amplitude e visibilidade do seu resultado. • Autonomia para planejar e executar o próprio trabalho. • Feedback recebido sobre a qualidade e quantidade do desempenho no trabalho.

22. Mediadores entre Motivação e Desempenho • Sistema de recompensas e punições • Punições podem desencorajar tanto comportamentos inadequados quanto repercutir no não incentivo a comportamentos adequados e produtivos. • Sistema de recompensa de uma organização repercute na motivação no trabalho quando trabalhadores são premiados de modo tangível ou intangível por seu desempenho no trabalho. • Sistemas de recompensa eficazes levam em consideração: • A possibilidade do trabalhador de expandir a sua capacidade (seus limites). • Recompensas devem ir ao encontro das necessidades e expectativas do trabalhador. • A presença de possíveis limitações físicas e psicológicas para o desempenho do trabalhador.

23. MOTIVAÇÃO FATOR MEDIADOR DESEMPENHO • CONCEPÇÃO DO HOMEM NO TRABALHO • Positiva – ação - participação Negativa – ação – controle • ¯ • ESTILO GERENCIAL • ¯ • AMBIENTE PSICOSSOCIAL • FOCO DO GERENTE: • - objetivos do trabalho • - diversidades individuais e • culturais Mediadores entre Motivação e Desempenho Estilo Gerencial e ambiente psicossocial de trabalho Modos como gerentesestruturam os incentivos, recompensas e controles repercutem na motivação e na qualidade das interações de gerentes e grupos de trabalho e de trabalhadores entre si.

24. Mediadores entre Motivação e Desempenho • Valores pessoais e organizacionais • Convergência entre valores pessoais e organizacionais parece mediar favoravelmente o nível de motivação dos trabalhadores. • Valores são: • “Convicções, idéias ou conceitos que os seres humanos, aprendem, internalizam e compartilham sobre o que julgam ser bom, desejável, certo em determinada sociedade ou grupo cultural específico” (Schwartz e Ros, 1995) • Valores orientam a ação humana no nível da organização e da sociedade, influenciando as necessidades e as expectativas pessoais e orientando a motivação.

25. Mediadores entre Motivação e Desempenho • Valores pessoais e organizacionais • ValoresOrganizacionais: • Idéias abstratas sobre o que é desejável para a organização, expressos sob forma de princípios hierárquicos básicos. • Expressos por 3 aspectos centrais: • Tratamento dado pela organização ao empregado • Estruturação de processos de trabalho • Relacionamento ambiente externo-organização • Convergência entre valores arraigados e declarados ou ideais

26. Limites das Teorias de Motivação • Pesquisas sobre motivação no trabalho necessitam avançar muito em termos da validade e de fidedignidade dos resultados até então alcançados. • Mensuração adequada dos princípios que norteiam a construção das teorias. • Necessidade de diagnosticar os elementos intrínsecos e os extrínsecos que facilitam, como também os que restringem a motivação humana no trabalho. • Descompasso entre os achados teóricos e as práticas organizacionais.

27. Outra vez, os objetivos desta Unidade ... • O aluno deverá ser capaz de: • Definir motivação no trabalho e identificar os princi-pais aspectos envolvidos neste processo psicológico; • Descrever os aspectos essenciais das principais teorias da motivação no trabalho; • Identificar e analisar criticamente os fatores media-dores entre a motivação e o desempenho no trabalho; • Analisar criticamente os limites das teorias psicológicas que dificultam a sua aplicação à realidade organizacional.