1 / 50

USG Innotiv

USG Innotiv. whatever works for you. Een innovatieve arbeidsorganisatie als hefboom voor een betere (team)werking. HR-inzichten en handvaten als context voor kennisdeling. V-Ict-Or 14/06/2012. …even voorstellen. USG Innotiv: specialisten in ICT, engineering & science

ziya
Download Presentation

USG Innotiv

An Image/Link below is provided (as is) to download presentation Download Policy: Content on the Website is provided to you AS IS for your information and personal use and may not be sold / licensed / shared on other websites without getting consent from its author. Content is provided to you AS IS for your information and personal use only. Download presentation by click this link. While downloading, if for some reason you are not able to download a presentation, the publisher may have deleted the file from their server. During download, if you can't get a presentation, the file might be deleted by the publisher.

E N D

Presentation Transcript

  1. USG Innotiv whatever works for you

  2. Een innovatieve arbeidsorganisatie als hefboom voor een betere (team)werking. HR-inzichten en handvaten als context voor kennisdeling. V-Ict-Or 14/06/2012

  3. …even voorstellen • USG Innotiv: specialisten in ICT, engineering & science • USG HR Forces: consultancy in HR

  4. …even voorstellen HR – behoefte Overheid 4

  5. USG People wil voor de eigen medewerkers en kandidaten een attractieve werkgever zijn: toegankelijk, betrokken en met de mens als middelpunt. Wij streven er naar het beste in hen naar boven te halen. Elke dag opnieuw, gedurende hun hele loopbaan. Tegelijkertijd vertrouwen onze opdrachtgevers erop dat wij in onze dienstverlening altijd een stap extra doen en dat zij kunnen rekenen op onze blijvende betrokkenheid. Het resultaat van onze inspanningen is een optimale balans tussen de organisatiedoelen van opdrachtgevers en de individuele ambities van onze medewerkers en de kandidaten. Visie (Groep) Zo geven wij invulling aan onze zakelijke en maatschappelijke voorbeeldrol. Onze kernwaarden en –normen zijn respect, ontwikkeling, gedrevenheid, verbondenheid en resultaatgerichtheid.

  6. Onze landen Dagelijks helpen we 80.071 mensen aan het werk dankzij ons netwerk van 7.951 medewerkers in 1.436 kantoren in 10 landen. Hiermee zijn we de 4e speler op de Europese markt. Daarnaast hebben we partners in 7 landen; Jark Recruitment (Groot-Brittanië), Proffice (Scandinavië) en Start People (Tsjechië en Slowakije). Member of USG People Partner of USG People

  7. USG People in België In België hebben de 10 commerciële bedrijven van USG People een omzet gerealiseerd van 655 miljoen euro (2009). Dagelijks helpen 990 medewerkers18.000 mensen aan het werk via onze 190 kantoren. Hiermee zijn we de 2e speler op de Belgische markt.

  8. Some important clients

  9. agenda • Tendensen • Context van organisaties • Recente HR inzichten • Tools

  10. Tendensen • Context van organisaties • Recente HR inzichten • Tools

  11. …vergrijzing Bron: FOD Economie - Afdeling Statistiek, Bevolkingsstatistieken (voorheen: N.I.S.)

  12. Generaties op uw werkvloer • De Protestgeneratie, bestaande uit de geboortecohorten 1940-1955. • De belangrijkste kenmerken: idealistisch en gedreven, zoeken draagvlak voor ‘het’ idee, voorkeur voor (her)structureren • De Generatie X, de geboortecohorten 1955-1970. • De belangrijkste kenmerken: bescheiden en nuchter, willen verschillen constructief verbinden, procesgeoriënteerde professionals. • De Pragmatische Generatie, de geboortecohorten 1970-1985. • Gedreven netwerkers die snel concrete resultaten willen, zijn gericht op kennis benutten en toepassen en vlot leren in het werk. • De Screenagers, de geboortecohorten 1985-2000. Ook Internetgeneratie (Van Steensel, 2000) of generatie Einstein (Boschma en Groen, 2006) genoemd. • Belangrijkste kenmerken: slim en grenzeloos actief, authentieke multi-taskers, willen zich overal snel thuis voelen.

  13. Perceptions of Positive Workforce Characteristics by Career Stages % respondent organizations stating “very true” Early- Mid- Late- Career Career Career Our employees are loyal to the company. 22.4% 37.7% 53.8% Our employees have a strong work ethic. 24.4% 39.4% 51.9% Our employees are reliable. 23.5 % 46.1% 51.3% Our employees have low turnover rates. 19.0% 33.6% 50.3% Our employees have high levels of skills relative to what is needed for their jobs. 21.0% 38.4% 46.7% Our employees have established networks of professional colleagues. 16.5% 29.4% 46.3% Our employees have established networks of clients. 15.8% 29.6% 44.4% Our employees are productive. 28.5% 42.1% 38.5% Our employees want to lead and supervise others. 20.4% 33.2% 36.0% Our employees take initiative. 30.7% 34.5% 32.1% Our employees are creative. 35.4% 34.0% 29.1% Bron: http://agingandwork.bc.edu/documents/RH04_NationalStudy_03-07_004.pdf

  14. Core issue is at the interface between older workers and younger supervisors Participative leadership structure Relationship building Authority Empowerment experience Coaching

  15. ‘het nieuwe werken’ • Globalisatie • Maatschappelijk • Demografie • Technology • Energie

  16. Waarden rond werk en organisatie Nu • ‘lifestyle werk’ • Projecten • Herkenbare bijdrage(positie in netwerk) • Werkinhoud + sociale contacten • afwisseling • Imago werkgever + regelcapaciteit • > 40u = niet slim Vroeger • Status • Langdurige carrière • Onderdeel groot geheel(positie in groot geheel) • Werkinhoud • Vaste job • Imago werkgever • > 40u = betrokken Bron: van Steensel, 2007

  17. kenmerken van ‘het nieuwe werken’ • Plaats en tijd onafhankelijk werken • Management stuurt medewerkers op output (resultaat) • Flexibele en tailormade arbeidscontracten • De organisatie geeft medewerkers vrij toegang tot (en gebruik van) kennis binnen en buiten de organisatie. • Groot integratief vermogen van de organisatie (‘aguility’) Bron: Baane, 2010

  18. Tendensen • Context van organisaties • Recente HR inzichten • Tools

  19. Kenmerken van klassieke organisaties

  20. Visie op organiseren Frederick Taylor - massaproductie - standaardisatie - efficiëntie - controle - geen inspraak Kritiek - gebrek aan waardering - sociaal component - vervreemding - ontstaan vakbonden 1900 25

  21. Visie op organiseren 26

  22. Visie op organiseren 1930 1960 Mayo, Maslow, McGregor - balans tss doel organisatie en de doelen van de individuen - belang van de informele organisatiestructuur en groepsvorming - belang van motivatie en werkomgeving 27

  23. Organisatie en haar activiteiten Organiseren Voorbereiden Uitvoering Output Ondersteunen

  24. regelen uitvoeren Organisatie en haar activiteiten ondersteunen voorbereiden

  25. Organisatie en haar activiteiten

  26. Organisatie en haar activiteiten

  27. symptomen • Wachttijden in ziekenhuizen • Aankoop procedure SAP • Afhandeling verzekeringsdossier • Helpdesk • Hulpeloze en onzelfstandige medewerkers

  28. Organisatie componenten cultuur arbeid arbeidskwaliteit arbeidsorganisatie structuur systemen Proces Strategie

  29. Clash van tendenzen en organisatie

  30. Tendensen • Context van organisaties • Recente HR inzichten • Tools

  31. De arbeidsmarkt spant zich ( 2005 – 2010) Low strain jobs Active jobs Passive jobs High strain jobs REGELMOGELIJKHEDEN TAAKEISEN

  32. Diagnose van arbeidsmotivatie

  33. Aanleiding: zie maatschappelijke tendensen op arbeids- en afzetmarkt – grote uitdaging voor organisaties Van bureaucratische naar innovatieve arbeidsorganisatie: flexibele organisatie (5 principes ) actieve jobs (7 kenmerken v.e. functie) teams Betekenis voor arbeidsorganisatie

  34. reduceren van complexiteit - > procesgericht organiseren opvoeren van interne regelmogelijkheden -> lokale regelmogelijkheden verhogen opvoeren van externe regelmogelijkheden borgen van lokale en horizontale regelmogelijkheden leermogelijkheden maximaliseren 5 principes

  35. volledigheid – een functie beslaat een volwaardig takenpakket autonomie – zelf de methode, de volgorde en het werktempo kunnen bepalen de functie bevat voldoende mogelijkheden voor contact en samenwerking de functie bevat voldoende organiserende taken de functie combineert moeilijke met makkelijke taken er wordt voldoende informatie verstrekt de functie bevat voldoende niet kort-cyclische taken 5 kenmerken van functies

  36. Tendensen • Context van organisaties • Recente HR inzichten • Tools

  37. Autonomie • ABC van motiveren • Autonomie • Behoren tot iets: betrokkenheid (doel van team) • Competentiegroei: what’s in it for M.E.

  38. Autonomie DO’s • Be chrystal clear about non-negotiables and the reasons behind them e.g. objectives, controls, work instructions • Invite to make choices within the given frame (Zuckerman et.al.) • Acknowledge people’s feelings when assigning them a task (Koestner et.al.) • Give reasons for requests (Deci et.al.) • Invite proposals for enhancing team performance (Deci et.al.) • Explore differences of opinion (Markland et.al.) • Install feedback loops, give timely descriptive feedback and invite people to come up with suggestions

  39. Autonomie Problem Strategic Goal Criteria Tactical Solutions Operational

  40. Kennisdeling • Checklist kennisdeling per medewerker • www.fedweb.belgium.be

  41. Virtual teams Bron: The Institute for Innovation & Information Productivity

  42. Team matrix • Flexi-matrix • www.voka.be -> aanbod -> innovatieve arbeidsorganisatie

  43. Congratulations You have reached the end of this presentation

More Related