Ambiente de Trabalho: Cultura organizacional

1. Ambiente de Trabalho: Cultura organizacional Profa. Maria Ester de Freitas ester.freitas@fgv.br Fundap - 2008 Maria Ester - Fundap, 18.11.08

2. Temas: 1. O que é um bom ambiente de trabalho? 2. Que condições favorecem a elevação de conflitos no ambiente de trabalho? 3. O que são equipes de alta performance? 4. O que é e qual o papel da cultura organizacional? 5. Mudança cultural: necessidade, cuidados e impactos. Maria Ester - Fundap, 18.11.08

3. Bibliografia recomendada • Freitas, M.E. Assédio moral e assédio sexual, RAE, abril-jun/2001 • Freitas, M.E. Cultura Organizacional – Evolução e Crítica, SP, Thomson, 2007 • Freitas, M.E, Heloani, R. e Barreto, M. Assédio Moral no Trabalho, São Paulo, Cengage, 2008. • Mair, J. Chega de oba-oba, SP, M.Fontes, 2005 Maria Ester - Fundap, 18.11.08

4. Ambiente de trabalho O que é um bom lugar para se trabalhar? Maria Ester - Fundap, 18.11.08

5. 1. Bom ambiente de trabalho • Aprendizagem e reconhecimentos • Confiança • Cooperação entre equipes • Circulação de idéias e conhecimentos • Compatibilidade discurso e prática • Responsabilidade e compromisso • Grupo tem alegria estar junto • Autoridade é aceita naturalmente e é usada inteligentemente Maria Ester - Fundap, 18.11.08

6. Qualidade de vida no ambiente de trabalho • É o resultado – positivo ou negativo – de fatores e condições objetivas e subjetivas • Objetivos: sistemas, processos e procedimentos • Subjetivos: definições, valores e entendimentos compartilhados • Ambiente de trabalho: espaço físico, social, psicológico e organizacional em que o trabalho é realizado. Maria Ester - Fundap, 18.11.08

7. Voce e os outros • Por que as pessoas brigam no ambiente de trabalho? Maria Ester - Fundap, 18.11.08

8. 2. Condições elevação conflitos e possibilidade de violências • Cenário de medo, ameaças e chantagem - trabalho é privilégio, competição feroz e ressentimento • Hierarquias exacerbadas, projetos pouco claros, infos assimétricas e regras arbitrárias • Níveis elevados de incerteza, complexidade e riscos • Cultura Organizacional contraditória: ação e discurso • Equipes disputam recursos escassos e ambiguidade de jurisdição – crise de lideranças • Disputas territoriais e atividades interdependentes • Incompatibilidades: objetivos, prazos e prioridades • Sistema de recompensas e punições Maria Ester - Fundap, 18.11.08

9. Que resultados? • O que é uma equipe de alta performance? Maria Ester - Fundap, 18.11.08

10. 3. Equipes de alta performance • Resultados financeiros • Custos compatíveis com qualidade • Nível qualidade honesto: cliente e empresa • Reconhecimento e satisfação para a equipe • Aprendizagem e crescimento pessoal – desafio e sentido do trabalho • Integra as pessoas e eleva a confiança • Fortalece o grupo e a organização: estar junto, respeito e participação Maria Ester - Fundap, 18.11.08

11. 4. Cultura Organizacional – conceito: pressuposto básico – visão de mundo grupo inventa ou desenvolve processo de aprendizagem tipo de problemas: adaptação externa e integração interna Consolida-se: maneira correta de ver,pensar, sentir e resolver problemas (Schein, 1984) Maria Ester - Fundap, 18.11.08

12. Cultura organizacional - funções • Estabilidade, previsão e reprodução • Guia de comportamentos, fornece modelos • Saber de “receitas”, interpreta situações • O que é importante, válido e prioridades • Linguagem e categorias conceituais • Reduz incertezas e inseguranças Maria Ester - Fundap, 18.11.08

13. Cultura Organizacional: partes envolvidas • Fundadores e líderes • Grupos internos • Ambiente social: país, sociedade, mundo dos negocios, setor especifico, a organização no seu conjunto e história • Toda cultura refere-se a um grupo, a um tempo e a um espaço específicos Maria Ester - Fundap, 18.11.08

14. Valores: importante Crenças e pressupostos: verdade indiscutível Rituais e cerimônias: atividades planejadas Sagas e Heróis: exemplos de admiração Estórias: narrativas e scripts ação Tabus: probições Normas: comportamentos sancionados pelo grupo # Rede de comunicações Cultura Organizacional: elementos Maria Ester - Fundap, 18.11.08

15. CO: Formação – definições essenciais • O que queremos ser? • O que fazer? Qual o nosso diferencial? • Por que faremos isto? • Como e com o que será feito? • Para quem e por que? • Quanto e quando? Maria Ester - Fundap, 18.11.08

16. CO: estágios culturais • Nascimento, infância e adolescência: dependente fundadores, CO identidade e unidade, socialização novos membros • Adulta ou Madura: sucessão? valores validados pelo grupo? diversificação: novas experiências – casamentos e divórcios? mudança cultural • Velhice saudável ou esclerose: tranformação ou estagnação? CO como barreira; reduzir traumas e não negligenciar peso da cultura. Maria Ester - Fundap, 18.11.08

17. 5. Mudança cultural: é uma necessidade? • Ambiente mutável: visão e valores • Nova elite cultural – poder político • Resultados medíocres ou estagnados • Crescimento rápido e absorção maciça • Incorporação tecnológica forte e novas competências • Estratégicas sinérgicas: fusão, aquisição, alianças… novos valores Maria Ester - Fundap, 18.11.08

18. Mudança Cultural: cuidados • Consenso pares: maior influência • Reconhecer as rupturas e a desordem • Exprimir confiança líderes • Mudança como construção novas habilidades e pensar • Tempo para adaptação e consolidação • Oportunidade para pessoas se comprometerem, tirar duvidas… • Novos padrões devem ser claros e avaliação bem definidos Maria Ester - Fundap, 18.11.08

19. Mudança Cultural: impactos durante o processo • Insegurança novos objetivos e metas • Incerteza padrões de autoridade • Dúvida sobre processo decisório • Elevação rumores, fofocas e vulnerabilidades • Bodes expiatórios: resistentes • Arrivistas ou oportunistas: estrategistas individuais • Queda produtividade e lideranças fracas • Confusão graus de liberdade; demissões e erros. Maria Ester - Fundap, 18.11.08

20. Mensagem de Maquiavel • Quanto mais o processo de mudança é demorado e oculto, piores serão os seus impactos no ambiente de trabalho. • Se tiver que demitir, faça-o rapidamente, com critérios e assegure o futuro dos que ficam – demissão se supera, mas não uma demissão humilhante. • Tenha em mente o que a organização tem de bom e o que quer se preservar; reduza os danos: não tem consêrto depois de quebrado. • Pessoas não funcionam com controles remotos. Silêncio não é concordância. Maria Ester - Fundap, 18.11.08