LES CONTRATS DE TRAVAIL

1. LES CONTRATS DE TRAVAIL

2. INTRODUCTION • Définition : • "convention par laquelle une personne, appelée employé ou salarié, s'engage, moyennant une rémunération en argent appelée salaire, à exercer une certaine activité au profit d'une autre personne appelée employeur ou patron, sous la subordination de celle-ci, dans la mesure nécessaire" • CDI à temps complet : contrat de droit commun s'imposant sauf dans les cas prévus par la loi

3. PLAN • Conclusion du contrat de travail • Obligation des parties au contrat • Modification du contrat de travail • Suspension et rupture du contrat de travail • Les différents types de contrats de travail • Cas particuliers des salariés protégés

4. CONCLUSION DU CONTRATCONDITIONS DE VALIDITÉ (1) • Les parties au contrat : • Consentement des deux parties obligatoire • Côté employeur : personne physique ou morale • Côté salarié, restrictions pour : • Mineurs et majeurs sous tutelle (accord représentant légal) • Interdiction du travail des < 14 ans • Si < 16 ans : seulement en apprentissage, vacances, spectacle et mannequins (accord préfet) • Durée du contrat : • Temps complet sauf dans les cas prévus par l'article L 121-5 du CW

5. CONCLUSION DU CONTRATCONDITIONS DE VALIDITÉ (2) • période d'essai : • peut être prévue lors de la conclusion du contrat (information du salarié), • durée libre pour les CDI et limitée pour les autres contrats • non présumée : résulte du contrat ou des conventions collectives et non de l'usage • rupture du contrat sans préavis ni indemnité

6. OBLIGATIONS DES PARTIES (1) • Obligations de l'employeur : • procurer le travail convenu dans le contrat, • verser le salaire convenu correspondant au travail effectué, • respecter les éléments essentiels du contrat, • faire effectuer le travail dans le respect du code du travail et de la convention collective applicable à l'entreprise, • réaliser une gestion prévisionnelle de l'emploi, • obligation d'exécution de bonne foi, • traiter le salarié humainement et respecter sa vie personnelle.

7. OBLIGATIONS DES PARTIES (2) • Obligations du salarié : • exécuter de bonne foi le travail convenu dans le contrat, • respecter les éléments essentiels du contrat, ses engagements et le règlement intérieur, • Ne pas exercer d'activité parallèle susceptible de concurrencer l'employeur, • Interdiction de recevoir d'un tiers une rémunération occulte, • Interdiction de divulguer les secrets de fabrication, • Obligation générale de sécurité, • Obligation de loyauté (cadres).

8. MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL (1) • Simple modification des conditions de travail : • S'impose au salarié car elle relève du pouvoir de direction de l'employeur • refus du salarié faute sanctionnable (licenciement disciplinaire pour faute grave) • Exemples : • Modification de l'organisation du travail, • Modification de la tâche avec même qualification, • Modification du poste sans changement de fonction, • Modification faible du lieu ou des horaires de travail

9. MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL (2) • Modification substantielle du contrat de travail : • Ne peut qu'être proposée et nécessite l'accord des deux parties • Si refus du salarié : l'employeur doit renoncer à la modification ou licencier • Éléments essentiels du contrat : • la rémunération, • la qualification et les attributions du salarié, • le lieu de travail et les horaires de travail (si modifications importantes des conditions d'emploi)

10. MODIFICATIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL (3) • Modification substantielle du contrat (suite) : • Délai de réponse à la proposition • Modification sans cause économique : pas de procédure réglementée ; l'absence de réponse ne vaut pas acceptation • Modification pour cause économique : • Proposition adressée par lettre recommandée avec accusé de réception précisant que le salarié a un délai d'un mois pour répondre • Au terme du délai de réponse, salarié réputé avoir accepté la modification • Si refus, licenciement économique selon la procédure

11. SUSPENSION DU CONTRAT (1) • Arrêt maladie : • Le salarié doit informer l'employeur et fournir un certificat médical justifiant l'arrêt • Indemnités journalières +/- une indemnisation conventionnelle complémentaire • Si inaptitude à la reprise, "l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités…" (art L 122-24-4) • Maternité (cf)

12. SUSPENSION DU CONTRAT (2) • AT/MP : • Suspension pendant toute durée de l'arrêt, de la rééducation, ou du stage de formation • Aucune résiliation possible pendant cette période (sauf faute grave ou force majeure) • Au terme de la suspension, l'employeur doit proposer un emploi compatible avec l'état du salarié • Pour l'exercice des fonctions publiques • Mise à pieds, congés, fermeture temporaire de l'entreprise

13. SUSPENSION DU CONTRAT (3) • Effets de la suspension du contrat : • Suspension de l'obligation des parties (sauf obligations de discrétion, de loyauté) • Perte du droit au salaire (sauf dispositions conventionnelles) • Reste membre de l'entreprise et conserve les droits d'éligibilité, d'électorat, d'ancienneté, liés aux congés payés et aux indemnités de licenciement

14. RUPTURE DU CONTRAT (1) : causes communes à tous les contrats • Rupture par consentement mutuel • Décès du salarié • Cessation d'activité de l'entreprise • Force majeure : • "événement extérieur irrésistible ayant pour effet de rendre impossible l'exécution du contrat" • Cataclysme naturel, état de guerre • Décès de l'employeur, difficultés économiques ≠ force majeure • Indemnité compensatrice (régime spécial)

15. RUPTURE DU CONTRAT (2) : causes communes à tous les contrats • Départ à la retraite • Toute clause prévoyant la rupture du contrat en raison de l'âge est "nulle et de nul effet" (art L 122-14) mais les clauses dites souples admises • Départ à l'initiative du salarié avec indemnité de départ en retraite et respect du délai de préavis • Départ sur décision de l'employeur : • salarié > 65 ans • Si le salarié remplit les conditions pour pension de retraite à plein-temps : indemnité légale de départ en retraite ; préavis ; motivation de la décision par l'employeur • S'il ne remplit pas les conditions, rupture = licenciement

16. RUPTURE DU CONTRAT (3) • Pour les CDI : LICENCIEMENT (cf)

17. EFFETS DE LA RUPTURE DU CONTRAT • Délai-congé ou délai de préavis : • Dû par la partie qui rompt à son initiative le contrat (sauf faute grave ou force majeure) • Si non respecté, l'autre partie a droit à une indemnité compensatrice • Contrat maintenu jusqu'à son expiration • Indemnités de licenciement • Certificat de travail • Reçu pour solde de tout compte • Cas de la clause de non-concurrence

18. CDI CDD Contrat de travail temporaire Contrat d'apprentissage Contrat à temps partiel Contrat de professionnalisation Contrat jeunes en entreprise CI-RMA CIE CAE PACTE CNE CPE LES DIFFÉRENTS CONTRATS DE TRAVAIL

19. 1. CONTRAT À DURÉE INDÉTERMINÉE (CDI) • Contrat de référence en France • Seul contrat potentiellement oral • Durée indéterminée +/- période d'essai • Rupture • soit par démission du salarié (délai de prévis) • soit par licenciement (motif à justifier)

20. 2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (1) • un contrat de travail peut "comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l'objet pour lequel il est conclu" (art L 121-5 du CW); • mais ne peut jamais "avoir pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise" (art L 122-1) ; • cas de recours prévus à l'article L 122-1-1

21. 2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (2) • Cas de recours à un CDD (art L 122-1-1du CW) • remplacement d'un salarié, • remplacement d'un salarié dont le poste doit être supprimé après son départ, • attente d'un salarié recruté pour un CDI, • accroissement temporaire d'activité, • travaux saisonniers ou dits "d'usage" • travail temporaire (cf) • travaux urgents (accidents imminents, mesures de sauvetage ou danger pour les personnes), • dispositifs d'insertion et de formation de certaines catégories de demandeurs d'emploi

22. 2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (3) • Interdiction de recours à un CDD • remplacement d'un gréviste, • travaux dangereux (liste établie par le ministère du Travail publiée au Journal Officiel), • accroissement temporaire d'activité dans un contexte de licenciement économique sur les postes concernés dans les 6 mois précédents • limites légales à la succession des contrats temporaires

23. 2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (4) • obligatoirement écrit et contenu minimum (art L 123-2-1) • objet et motif du contrat, • nom et qualification du salarié remplacé, • date d'échéance du terme ou durée minimale prévue, • désignation du poste de travail, • intitulé de la convention collective applicable, • durée de la période d'essai éventuelle, • montant et composantes de la rémunération, • nom et adresse de la caisse de retraite complémentaire et de l'organisme de prévoyance.

24. 2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (5) • autres clauses possibles • durée du contrat : • Généralement 18 mois maximum (CDD à terme précis) • Si CDD sans terme précis (durée minimale) • jusqu'au retour du salarié absent ; dès la réalisation de l'objet du contrat ; à la fin de la saison • période d'essai : • 1 j/sem • maximum 2 sem si CDD ≤ 6 mois • Maximum 1 mois si CDD ≥ 6 mois

25. 2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (6) • succession de CDD sur un même poste : • délai de carence avant nouveau CDD ou contrat de travail temporaire • 1/3 de la durée du CDD précédent si CDD ≥ 14 jours • 1/2 de la durée du CDD précédent si CDD ≤14 jours • exceptions : • nouvelle absence du salarié absent • contrats saisonniers ou d'usage • remplacement d'un chef d'entreprise, d'une prof libérale… • travaux urgents pour sécurité • rupture anticipée du CDD par le salarié

26. 2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (7) • droits des salariés en CDD : • mêmes droits que les salariés de l'entreprise • Conditions de travail, dispositions collectives • Égalité de traitement • Droits collectifs (éligibilité, électorat…) • Indemnité de congés payés • Indemnité de fin de contrat • Sauf contrat saisonnier, CDD rompu avant son terme par un salarié embauché en CDI, contrat lié à des mesures pour l'emploi et la formation professionnelle, refus par le salarié d'un CDI • Congé individuel de formation financé par l'employeur

27. 2. CONTRAT À DURÉE DÉTERMINÉE (CDD) (8) • requalification d'un CDD en CDI si méconnaissance des dispositions susmentionnées • cessation d'un CDD : • à l'arrivée au terme • d'un commun accord entre les parties • à l'initiative du salarié si embauché en CDI • en cas de force majeure ou de faute grave d'une des parties

28. 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (1) • Exécution d'une tâche précise et temporaire = mission • Salarié payé et embauché par une entreprise de travail temporaire le mettant à disposition d'une entreprise utilisatrice pour une durée limitée

29. 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (2) • 2 types de contrats • Contrat de mise à disposition (entreprise utilisatrice / entreprise de travail temporaire) : • Contrat écrit ; • Contenu, cas de recours, durée, succession de missions similaires aux CDD • Contrat de travail temporaire (entreprise de travail temporaire / salarié)

30. 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (3) • Droits du travailleur temporaire : • Ceux des salariés de l'entreprise utilisatrice • Dans l'entreprise de travail temporaire : • parité des ressources (avec salariés de l'entreprise utilisatrice) • Indemnité si absence de CDI immédiatement après la mission • Si rupture du contrat avant le terme : • proposition de nouveau contrat dans un délai de 3 jours sans modification de qualification, rémunération, horaires… • À défaut : rémunération équiv à celle qu'il aurait perçu

31. 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (4) • Cessation du contrat et requalification en CDI (cf CDD) • Sanctions encourues si manquements aux dispositions légales : • Sanctions pénales : • par l'entreprise de travail temporaire (Irrégularités sur définition de l'entreprise, contrat, …) • Par l'entreprise utilisatrice (recours non prévu, durée excessive de contrat…) • Sanctions civiles : requalification en CDI, l'employeur devient l'entreprise utilisatrice

32. 3. TRAVAIL TEMPORAIRE (5) • En pratique : • Abus dans les renouvellements ou prolongations de contrats • Rareté des contrôles • Absence de dénonciations • Nombreux salarié "en intérim" pendant plusieurs années • Sur risque d'AT

33. 4. CONTRAT DE TRAVAIL À TEMPS PARTIEL • durée de travail inférieure à durée légale ou conventionnelle • Obligatoirement écrit • Mentions obligatoires idem ainsi que • Durée hebdo ou mensuelle prévue et sa répartition • Cas de modifications possibles (heures complémentaires < 1/10e de la durée prévue) • Rémunération proportionnelle • Ancienneté calculée comme un temps plein

34. 5. CONTRAT D'APPRENTISSAGE (1) • Jeunes de 16 à 25 ans • Principe d'alternance(enseignement théorique en CFA et enseignement du métier chez l'employeur) • Caractéristiques du contrat : • Contrat écrit sur formulaire type soumis pour enregistrement à CCI ou chambre des métiers et de l'artisanat ou chambre d'agriculture • Durée 1 à 3 ans ; période d'essai de 2 mois • Rémunération selon progression dans le cycle • Si embauche après apprentissage : • Pas de période d'essai • Durée d'apprentissage prise en compte pour calcul de l'ancienneté et rémunération

35. 5. CONTRAT D'APPRENTISSAGE (2) • Droits de l'apprenti : • Mêmes droits que salariés de l'entreprise • Temps de cours compris dans le temps de travail • Si < 18 ans : • Interdiction de travailler > 8/j et/ou > 4h30 consécutives ; plus que la durée légale de travail • Pas d'exposition aux travaux dangereux énumérés dans CW • Rupture du contrat : • Pendant période d'essai, à l'initiative d'une des parties • Après période d'essai, cf causes de rupture • Si mise en danger : suspension 15 j puis si pas d'autorisation de reprise (DDTEFP) => rupture du contrat + indemnité par employeur + formation chez un nouvel employeur

36. 6. CONTRAT D'ACCOMPAGNEMENT DANS L'EMPLOI : CAE (1) • Depuis 1/5/2005 en remplacement des CES • Bénéficiaires : personnes sans emplois rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi (chômeurs de longue durée, RMI, jeunes sans qualification) • Employeur : secteur non-marchand • Conventionpréalable obligatoire • Fixant les modalités d'orientation et d'accompagnement professionnel (actions de formation ; VAE) • Durée 6 mois renouvelable 2 fois (maxi 24 mois)

37. 6. CAE (2) • Caractéristiques du contrat : • CDD de droit privé à tps partiel ou complet rémunéré au SMIC • Pas de délai de carence ou d'indemnité de fin de contrat (art L 122-2 du CW) • Rupture possible : par le salarié avant son terme si embauché en CDI ou CDD > 6 mois ou pour formation conduisant à qualification • Avantages pour l'employeur : • Exonération de cotisations sociales • Aide financière • Bénéficiaire non pris en compte dans calcul des effectifs sauf tarification AT/MP

38. 7. CONTRAT INITIATIVE EMPLOI = CIE (1) • Modifié depuis le 1/5/2005 • Bénéficiaires : personnes sans emplois rencontrant des difficultés sociales et professionnelles particulières d'accès à l'emploi • Employeur : tout employeur sauf secteur public à jour de ses cotisations • Conventionpréalable obligatoire conclue avec ANPE • Fixant les engagements des parties, la nature des actions de formation et d'accompagnement, le montant de l'aide de l'État • Renouvelable 2 fois dans la limite de 24 mois maxi

39. 7. CIE (2) • Caractéristiques du contrat : • CDD ou CDI de droit privé à tps partiel ou complet rémunéré au moins au SMIC • Rupture possible : • Idem causes communes à tous les contrats • Et, sans préavis avant le terme d'un CIE à durée déterminée, par le salarié si embauché en CDI ou CDD > 6 mois ou pour formation conduisant à qualification • Avantages pour l'employeur : • Exonération de cotisations sociales • Aide financière • Pas pris en compte dans calcul des effectifs sauf tarification AT/MP

40. 8. CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION • Bénéficiaires : 16-25 ans ou demandeurs d'empois de > 26 ans • Tous les employeurs assujettis à formation continue (sauf État et collectivités territoriales) • Caractéristiques du contrat : • en alternance, obligatoirement écrit, CDD ou CDI • durées des actions de professionnalisation et de formation réglementées • Avantages pour l'employeur • Exonération de cotisations patronales (si bénéficiaire < 26 ans ou > 45 ans) • Non pris en compte dans calcul des effectifs (sauf AT/MP)

41. 9. CONTRAT JEUNES EN ENTREPRISES • Bénéficiaires : jeunes de 16 à 22 ans révolus dont niveau de formation ≤ IV (25 ans si niveau de formation VI ou V bis) • Caractéristiques du contrat : • CDI rémunéré ≥ SMIC ou minimum conventionnel plus favorable • Rupture idem CDI sauf pour le salarié : rupture possible sans préavis pour conclusion d'un contrat d'apprentissage, de professionnalisation ou formation professionnelle • Avantage pour l'entreprise : aide forfaitaire pour 3 ans maximum

42. 10. CI-RMA (1) • Contrat insertion-revenu minimum d'activité • Bénéficiaires : • Allocataires du RMI et ayant-droits • Bénéficiaires de l'allocation de solidarité spécifique, de l'allocation parent isolé, de l'AAH • Convention préalableavec collectivité débitrice de l'allocation perçue avant embauche • Projet d'insertion professionnelle, objectifs de formation, de VAE… • Renouvelable 2 fois

43. 10. CI-RMA (2) • Caractéristiques du contrat : • CDD ou de travail temporaire à tps partiel ou complet rémunéré au moins au SMIC (ou proportionnellement) • Pas de délai de carence ou d'indemnité de fin de contrat (art L 122-2 du CW) • Durée minimale de 6 mois avec période d'essai d'un mois ; durée maximale de 18 mois renouv compris • Renouvelable 2 fois (renouv mini 3 mois) • Rupture possible : • Idem causes communes à tous les contrats • Et, sans préavis avant le terme d'un CIE à durée déterminée, par le salarié si embauché en CDI ou CDD > 6 mois ou pour formation conduisant à qualification • Avantages pour l'employeur : • Aide financière égale au RMI

44. 11. PACTE (1) • Parcours d'accès aux carrières territoriales, hospitalières et de l'État (depuis 4/8/05) • Bénéficiaires : 16-25 ans sans diplôme et sans qualification professionnelle reconnus • Candidature adressée à commission de sélection qui les auditionne • Et transmission des candidatures retenues à l'autorité adm • Caractéristiques du contrat : • Contrat de droit public rémunéré en pourcentage du minimum de ttt de la fonction publique en fonction de l'âge • Durée minimale 12 mois et maximale de 24 mois • Période d'essai de 2 mois

45. 11. PACTE (2) • Principe de formation en alternance pour obtention d'un diplôme ou titre • Au terme du PACTE : examen devant commission de titularisation • Si échec, PACTE renouvelable une fois

46. 12. CONTRAT NOUVELLE EMBAUCHE (1) • Applicable depuis le 4/8/05 • Caractéristiques : • CDI obligatoirement écrit à temps partiel ou à temps plein • Conclu avec salariés de > 26 ans • Dans des entreprises de < 20 salariés • Période de consolidation de 2 ans

47. 12. CNE (2) • Si rupture pendant période de consolidation à l'initiative de l'employeur : • Notification par lettre recommandée • Indemnité = 8 % rémunération brute depuis début contrat • Allocation forfaitaire versée par assedic si contrat > 4 mois • Allocations chômages si contrat > 6 mois • Préavis : • 2 semaines si rupture entre 1 et 6 mois • 1 mois entre 6 mois et 24 mois • Pas de préavis si rupture à l'initiative du salarié pendant la période de consolidation

48. CAS PARTICULIERS : SALARIÉS PROTÉGÉS • Protection maternité (1) : • Démission sans préavis possible dès constatation de grossesse • Interdiction de résiliation du contrat par l'employeur "pendant l'intégralité des périodes de suspension du contrat" dès constatation médicale de la grossesse sauf faute grave non liée à la grossesse, force majeure ou licenciement collectif nécessaire • Interdiction de discrimination à l'embauche • Interction d'employer une femme 8 semaines au total avant et après l'accouchement dont au moins 6 semaines après

49. CAS PARTICULIERS : SALARIÉS PROTÉGÉS • Protection maternité (2) : • Congés de maternité => suspension du contrat 6 sem avant accouchement - 10 sem après • Période assimilée à travail effectif pour ancienneté et participation au résultats de l'entreprise • Congé parental d'éducation • Sous condition d'ancienneté, effectif minimum du personnel • Durée 1 an renouvelable 1 fois

50. CAS PARTICULIERS : SALARIÉS PROTÉGÉS • Représentants du personnel : • Membres et candidats au CHSCT, CE et DP ; délégués syndicaux • Avant tout licenciement, l'employeur doit demander : • l'accord du CE qui vote en scrutin secret • L'autorisation de l'IT dans les 15 j suivant la délibération du CE • Si contestation de la décision par une des parties, doit le faire dans les 2 mois (recours auprès du Ministère chargé du travail ou recours contentieux) • Médecin du travail : • Licenciement soumis à l'institution représentative du personnel et à l'autorisation de l'IT après avis du MIRTMO