Gestion des Ressources Humaines et Technologie de l Information

1. Présenté par: Robert Coutu Ghalib Guemiri Érick Martz Jean-Sébastien Ré Avril 2006 Gestion des Ressources Humaines et Technologie de l’Information

2. Gestion des Ressources Humaines et Technologie de l’Information Objectifs (Robert) Rôle des RH (Robert) Définition de la technologie (Ralib) Fonctionnalités (JS) Positionnement (Robert) Avantage recherchés (Erick) Principaux fournisseurs (Ralib) Exemples d’utilisation (Ralib) Conclusion (JS)

3. Objectifs des RH « L’objectif d’une bonne stratégie de RH est d’acquérir, placer, entraîner et développer les employés afin de rencontrer les besoins de l’organisation » Mary Sumner La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.). La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail, etc. La gestion des ressources humaines est un ensemble de fonctions et de mesures ayant pour objectif de mobiliser et développer les ressources du personnel pour une plus grande efficacité, au profit de la productivité d'une organisation (association, entreprise, administration, etc.). La gestion des ressources humaines couvre de nombreux domaines, intervenant à tous les stades de la « vie » du travailleur dans l'organisation : le recrutement, la gestion des carrières, la formation, l'évaluation des performances, la gestion des conflits, la concertation sociale, la motivation et l'implication du personnel, la communication, la satisfaction au travail, les conditions de travail, etc.

4. Rôle des RH Planification; Acquisition; Évaluation du rendement et rémunération; Formation et perfectionnement; Instauration et maintien d’un climat de travail satisfaisant.

5. Définition de la technologie BPO: Business Process OutsourcingBPO: Business Process Outsourcing

6. Fonctionnalités Les fonctionnalité d’un module de gestion intégré des ressources humaines ne se limite pas juste à la gestion des paies et gestion administrative. La diversité des fonctionnalités d’un tel module dépende plus du type d’activité de l’entreprise que du nombre d’employé ou de la taille de l’entreprise. Cependant, généralement, une grande entreprise implémentera plus de fonctionnalité à sont module de GRH qu’une entreprise de plus petite taille qui œuvre dans le même secteur. En raison du grand nombre de fonctionnalité disponible sur le marché, nous les avons catégorisés sous 5 grandes catégories. Ces catégorie représente autant le rôle des RH que la vie et le cheminement de l’employé au sein de l’entreprise. Planification et coordination des activités de l’employé Cette catégorie est composée de toutes les fonctionnalités qui s’occupent de près ou de loin de la gestion du temps et des tâches de l’employé. On y retrouve des fonctionnalités telles que l’aide à la répartition des employés par une automatisation de la gestion des employés. Cédule de travail peuvent être préparé plusieurs semaines à l’avance; Automatisation des horaires selon les tâches à effectuer; Contrôle des heures supplémentaires; Publication d’horaire en ligne; Statistique et rapport. Recrutement et embauche Cette catégorie est composée de toutes les fonctionnalités qui gèrent l’acquisition d’employé. Leur nombre varient selon la taille de l’entreprise et surtout le nombre de poste présent au sein de l’organisation. Transmission automatique des candidatures; Banque de candidat (interne et externe); Suivi des candidatures; Réponses automatisées; Sélection rapide des meilleurs candidats; Chasseur de candidat au sein de la banque de c.v; Module de gestions des postes.Les fonctionnalité d’un module de gestion intégré des ressources humaines ne se limite pas juste à la gestion des paies et gestion administrative. La diversité des fonctionnalités d’un tel module dépende plus du type d’activité de l’entreprise que du nombre d’employé ou de la taille de l’entreprise. Cependant, généralement, une grande entreprise implémentera plus de fonctionnalité à sont module de GRH qu’une entreprise de plus petite taille qui œuvre dans le même secteur. En raison du grand nombre de fonctionnalité disponible sur le marché, nous les avons catégorisés sous 5 grandes catégories. Ces catégorie représente autant le rôle des RH que la vie et le cheminement de l’employé au sein de l’entreprise. Planification et coordination des activités de l’employé Cette catégorie est composée de toutes les fonctionnalités qui s’occupent de près ou de loin de la gestion du temps et des tâches de l’employé. On y retrouve des fonctionnalités telles que l’aide à la répartition des employés par une automatisation de la gestion des employés. Cédule de travail peuvent être préparé plusieurs semaines à l’avance; Automatisation des horaires selon les tâches à effectuer; Contrôle des heures supplémentaires; Publication d’horaire en ligne; Statistique et rapport. Recrutement et embauche Cette catégorie est composée de toutes les fonctionnalités qui gèrent l’acquisition d’employé. Leur nombre varient selon la taille de l’entreprise et surtout le nombre de poste présent au sein de l’organisation. Transmission automatique des candidatures; Banque de candidat (interne et externe); Suivi des candidatures; Réponses automatisées; Sélection rapide des meilleurs candidats; Chasseur de candidat au sein de la banque de c.v; Module de gestions des postes.

7. Fonctionnalités Évaluation du rendement et rémunération Bien que cette catégorie aurait pu être divisé en deux catégories distinctes, nous les avons regroupé ces fonctionnalités ensemble. Ces deux points sont étroitement reliés puisque dans bien des cas, l’employé est rémunéré selon sont rendement. Le rendement d’un travailleur représente le ratio travail produit sur nombre d’heures de travails. Ainsi dans bien des cas, la rémunération de l’employé sera basé sur plus que l’analyse de ses feuilles de temps. Les calculs prendront aussi compte de sa productivité lorsque cette dernière est quantifiable. -Analyse des feuilles de temps; -Gestions des payes; -Analyses du rendement; Formation et perfectionnement Au cours des dernières années, de nouvelle fonctionnalité on fait leurs apparitions dans cette catégorie avec l’arrivé du e-learning. Cette catégorie de fonctionnalités varie selon le savoir qui réside au sein de l’entreprise. - Gestion de formation (e-learning); - Gestion des qualifications; - Gestion des acquis; Instauration et maintien d’un climat de travail satisfaisant Cette catégorie de fonctionnalité est généralement présente dans des entreprises de plus grandes envergures. Tel que mentionné, elles ont pour but d’instaurer et de maintenir un climat de travail satisfaisant. On retrouve principalement des fonctions qui permette de gérer les espaces de travail des employé et que les activité sociales des divers départements. Évaluation du rendement et rémunération Bien que cette catégorie aurait pu être divisé en deux catégories distinctes, nous les avons regroupé ces fonctionnalités ensemble. Ces deux points sont étroitement reliés puisque dans bien des cas, l’employé est rémunéré selon sont rendement. Le rendement d’un travailleur représente le ratio travail produit sur nombre d’heures de travails. Ainsi dans bien des cas, la rémunération de l’employé sera basé sur plus que l’analyse de ses feuilles de temps. Les calculs prendront aussi compte de sa productivité lorsque cette dernière est quantifiable. -Analyse des feuilles de temps; -Gestions des payes; -Analyses du rendement; Formation et perfectionnement Au cours des dernières années, de nouvelle fonctionnalité on fait leurs apparitions dans cette catégorie avec l’arrivé du e-learning. Cette catégorie de fonctionnalités varie selon le savoir qui réside au sein de l’entreprise. - Gestion de formation (e-learning); - Gestion des qualifications; - Gestion des acquis; Instauration et maintien d’un climat de travail satisfaisant Cette catégorie de fonctionnalité est généralement présente dans des entreprises de plus grandes envergures. Tel que mentionné, elles ont pour but d’instaurer et de maintenir un climat de travail satisfaisant. On retrouve principalement des fonctions qui permette de gérer les espaces de travail des employé et que les activité sociales des divers départements.

8. Positionnement En croissance: « Self-service » & plus de gestion stratégique Gestion de la performance; Gestion de la rémunération; Formation et recrutement.

9. Positionnement Simple vs. Acheteurs sophistiqués  Acheteurs simples: Administration des bénéfices et du personnel; Employés « self-service »; e-recrutement; Impartition de la paie; Sensible au prix; Voit solution ERP trop complexe, trop cher et trop risqué. Acheteurs sophistiqués Même que grandes entreprises; Gestion de la performance Gestion de la rémunération; Développement de carrière; Planification de la relève Croissance rapide et veulent solution qui peut évoluer Ils ont des bureaux outre-mer; Adapte fréquemment des solutions ERP. Simple Buyers — Require core personnel and benefits administration along with employee self-service and e-recruiting. In many cases, these enterprises will outsource payroll services (or have basic requirements for payroll if these services are kept in-house). Simple buyers are cost-conscious and view solutions from the large ERP vendors as too complicated, too expensive and too risky.  Sophisticated Buyers — Resemble large enterprises in their requirements. They desire the same strategic functionality in areas such as performance management, compensation management, career development and succession planning. They also are often fast-growing enterprises that want a solution that can scale with them as they grow. Sophisticated buyers are more likely to value multinational capabilities because they have overseas operations today or plan to in the future. Sophisticated buyers tend to be more-frequent adopters of ERP solutions. Simple Buyers — Require core personnel and benefits administration along with employee self-service and e-recruiting. In many cases, these enterprises will outsource payroll services (or have basic requirements for payroll if these services are kept in-house). Simple buyers are cost-conscious and view solutions from the large ERP vendors as too complicated, too expensive and too risky. Sophisticated Buyers — Resemble large enterprises in their requirements. They desire the same strategic functionality in areas such as performance management, compensation management, career development and succession planning. They also are often fast-growing enterprises that want a solution that can scale with them as they grow. Sophisticated buyers are more likely to value multinational capabilities because they have overseas operations today or plan to in the future. Sophisticated buyers tend to be more-frequent adopters of ERP solutions.

10. Positionnement Leaders: Ils ont la plus grande habiletés pour exécuter et compléter leur vision Preuve de leur solidité financière et prêt pour l’avenir; Ils ont la solution la plus efficace en termes de coûts avec le meilleur mix fonctionnalités – prix. Challengers: Ils peuvent exécuter, mais peu de vision; Ils ont de solides canaux de distribution, produits et financiers. Visionnaires: Ont la vision, mais de la difficulté à exécuter; Ils ont généralement une technologie et des stratégies impressionnantes, mais pas d’équipe de gestion et partenaires solides, ainsi que des ressources financières et de marketing; S’attendre à une solide croissance de leur part. Joueurs nichés: Vision moins large et moins d’Habiletés à exécuter que les leaders; Dans un marché précis leur présence peuvent s’accroître. Leaders: U.S. midsize enterprise HRMS leaders have the highest combined measurements of Ability to Execute and Completeness of Vision criteria. They have a proven track record of financial performance and are prepared for the future. They provide the most cost-effective HRMS solutions with the appropriate mix of advanced functionality at the right price. They are strategic vendors with the highest likelihood to survive and drive the U.S. midsize enterprise HRMS market. Challengers: U.S. midsize enterprise HRMS challengers can execute today, but they have limited vision. They have strong channel, product and financial capabilities, but they do not lead the industry in innovation or strategic insight without change. Visionnaires: Midsize enterprise HRMS visionaries have strong vision, but they are limited in their ability to execute. They generally have impressive technology and strategies, but they may not yet have the management team or partners needed to obtain broad relevance, financial resources or timely marketing efforts. As a group, visionaries are expected to show strong growth. Joueurs nichés: Midsize enterprise HRMS niche vendors have a narrower vision and weaker ability to execute than the market leaders. In a focused market (for example, a particular geography or vertical or product segment), their influence may riseLeaders: U.S. midsize enterprise HRMS leaders have the highest combined measurements of Ability to Execute and Completeness of Vision criteria. They have a proven track record of financial performance and are prepared for the future. They provide the most cost-effective HRMS solutions with the appropriate mix of advanced functionality at the right price. They are strategic vendors with the highest likelihood to survive and drive the U.S. midsize enterprise HRMS market. Challengers: U.S. midsize enterprise HRMS challengers can execute today, but they have limited vision. They have strong channel, product and financial capabilities, but they do not lead the industry in innovation or strategic insight without change. Visionnaires: Midsize enterprise HRMS visionaries have strong vision, but they are limited in their ability to execute. They generally have impressive technology and strategies, but they may not yet have the management team or partners needed to obtain broad relevance, financial resources or timely marketing efforts. As a group, visionaries are expected to show strong growth. Joueurs nichés: Midsize enterprise HRMS niche vendors have a narrower vision and weaker ability to execute than the market leaders. In a focused market (for example, a particular geography or vertical or product segment), their influence may rise

11. Positionnement technologique BPO: Business Process OutsourcingBPO: Business Process Outsourcing

12. Positionnement Pourquoi l’impartition? Focus sur les compétences « core »; Réduction des coûts; Accélération du temps d’implantation; Améliorer le niveau de service; Capitaliser sur les spécialistes en RH.

13. Positionnement technologique

14. Avantages recherchés (généraux) automatiser les opérations de gestion des ressources humaines. accéder plus rapidement à l’information et améliorer les contributions stratégiques en transformant les données brutes des RH en renseignements d’affaires utiles, qui appuient les prises de décision et permettent à l’entreprise de réagir plus rapidement. accroître l'efficience, la valeur marchande et le bénéfice d'une entreprise. Facilité de la gestion d'un afflux d'informations, réduction des erreurs et des délais coûteux, amélioration du service à la clientèle et augmentation de l'efficacité opérationnelle. Avec l’introduction des nouvelles technologies dans ses processus, la Gestion des Ressources Humaine s’est donnée des outils qui facilitent la transformation organisationnelle. Les TIC modifient profondément les activités de GRH (gestion administrative, recrutement, formation, gestion des compétences, etc.) et imposent à la fonction Ressource Humaine une nouvelle configuration de ses missions, des pratiques de gestion et de l’organisation. Auparavant une fonction centrée sur la gestion administrative du personnel, la Gestion des Ressource Humaine évolue aujourd’hui vers une fonction créatrice de valeurs dans l’entreprise qui met l’accent sur sa contribution stratégique et des prestations à valeur ajoutée pour les cadres opérationnels et les salariés. Avec l’introduction des nouvelles technologies dans ses processus, la Gestion des Ressources Humaine s’est donnée des outils qui facilitent la transformation organisationnelle. Les TIC modifient profondément les activités de GRH (gestion administrative, recrutement, formation, gestion des compétences, etc.) et imposent à la fonction Ressource Humaine une nouvelle configuration de ses missions, des pratiques de gestion et de l’organisation. Auparavant une fonction centrée sur la gestion administrative du personnel, la Gestion des Ressource Humaine évolue aujourd’hui vers une fonction créatrice de valeurs dans l’entreprise qui met l’accent sur sa contribution stratégique et des prestations à valeur ajoutée pour les cadres opérationnels et les salariés.

15. Avantages recherchés (spécifiques) tenir efficacement à jour les dossiers des employés; gérer les échelons salariaux et les salaires des employés; faire le suivi des régimes d’avantages sociaux des employés; documenter le rendement et la présence des employés;  respecter les exigences gouvernementales et organisationnelles en matière de production de rapports;  rationaliser la gestion du recrutement; mettre au point des projets de développement de carrière stratégiques et planifier la relève;

16. Composantes et caractéristiques technologiques Applications libre-service (en ligne)  Permet aux employés de passer en revue leurs dossiers de RH, de paie et d’avantages sociaux et de mettre à jour leurs renseignements personnels; Évaluations du personnel en ligne  Planification de la relève  Suivi des candidats 

17. Sélection d’un fournisseur d’outils

18. Principaux fournisseurs

19. Exemples d’utilisation SAP RH

20. SAP RH Gartner évalue qu'il serait possible d'économiser environ 560 000 $/an en passant à SAP RH. Cependant, il existe une grande variabilité au niveau de la prévision des coûts du passage d'un système à l'autre (3,4 millions de dollars - 7,7 millions de dollars) avec un délai de recouvrement de 4-5 ans. Gartner conseille habituellement à ses clients d'éviter les investissements en TI si le délai de recouvrement est supérieur à 3 ans. Du point de vue strictement financier, Gartner croit qu'une analyse de rentabilisation peut être faite pour justifier le passage à SAP RH s'il est possible de négocier un coût total de moins de 4 millions de dollars pour le système.Gartner évalue qu'il serait possible d'économiser environ 560 000 $/an en passant à SAP RH. Cependant, il existe une grande variabilité au niveau de la prévision des coûts du passage d'un système à l'autre (3,4 millions de dollars - 7,7 millions de dollars) avec un délai de recouvrement de 4-5 ans. Gartner conseille habituellement à ses clients d'éviter les investissements en TI si le délai de recouvrement est supérieur à 3 ans. Du point de vue strictement financier, Gartner croit qu'une analyse de rentabilisation peut être faite pour justifier le passage à SAP RH s'il est possible de négocier un coût total de moins de 4 millions de dollars pour le système.

21. Exemples d’utilisation Peoplesoft

22. Questions ?

23. Sources HOLLINCHECK, James. « Deciding to Insource or Outsource for Human Resources ». Gartner Research, 28 février 2003. HOLLINCHECK, James. «  U.S. Midmarket HRMS Magic Quadrant Evaluation Criteria ». Gartner Research, 11 juillet 2003. HOLLINCHECK, James. « Magic Quadrant for U.S. Midmarket HRMS ». Gartner Research, 15 juillet 2003. HOLLINCHECK, James. « MarketScope: Large Enterprise HRMS ». Gartner Research, 29 novembre 2004. SUMNER, Mary. Enterprise Resource Planning. Upper Saddle River, Pearson Education, Inc. 2005. 185 p. DOLAN, Shimon L. et al. Gestion des ressources humaines. Montréal, Éditions Reynald Goulet inc. 1988. 453 p. SCHULTHEIS, Robert et al. Management information systems : the manager's view. Homewood, Ill. : Irwin. 1989. 805 p.