Gestion Territorialisée des Ressources Humaines

1. Gestion Territorialisée des Ressources Humaines TERRITOIRES ET COMPETENCES 2010 Séminaire final transnational 10 décembre 2010 SAINT-DENIS Charlotte PALMOWSKI

2. Power point joint au compte-rendu I – Quelques définitions préalables GPEC / GPECT / GTRH

3. GPEC, une vision stratégique de l’entreprise • D’abord une vision stratégique de l’entreprise • Dans le cadre de sa politique RH • Définir les mobilités internes et externes, la politique de formation pour répondre à ses besoins en termes d’emplois et de compétences

4. Emploi et compétence / Gestion et prévision • L’emploi renvoie au statut reconnu pour une activité : métier, convention collective, diplôme, salaire, niveau de compétence… • La compétence renvoie aux capacités effectivement mises en œuvre dans une situation bien précise • La gestion renvoie à l’organisation, au management, à la manière dont on organise l’activité, entre le travail et les équipements, entre la répartition des temps et l’occupation des espaces, l’animation des coopérations et la mise à disposition de moyens… • La prévision renvoie à la prospective, elle vise à anticiper les évolutions

5. GPECT, adapter des notions de l’entreprise au territoire • Territoire comme espace de projet qui est confronté à des problématiques d’emploi, et donc aussi de compétences • Le territoire milieu qualifiant et qualifié (compétences de ses habitants) • Des élus qui cherchent de plus en plus à aborder les questions économiques et d’emploi avec une spécificité locale (logique des MDE) • La GPEC une notion sous les feux de l’actualité • Une adaptation forcément partielle des notions de l’entreprise

6. GTRH, la ressource humaine d’un territoire à gérer à son échelle • La GRH en entreprise (gestion des carrières, gestion des compétences, recrutement, formation etc...) : activité fonctionnelle et transversale qui vient en soutien de la stratégie de l’entreprise • La encore une notion pas totalement transposable au territoire • Ressource humaine : les Hommes comme ressource pour l’entreprise / le territoire

7. II – Au-delà des termes, une définition par les enjeux GPECT / GTRH, faire des Hommes une ressource pour le territoire et ses entreprises, au service de l’activité locale

8. GPECT / GTEC / GTRH, des terminologies non stabilisées, MAIS : • Des enjeux cruciaux • Des zones de dialogue à construire Zones de dialogue territoire branche entreprise

9. La GPECT / GTRH ne peut se limiter à :

10. La GPECT / GTRH devrait être :

11. La GPECT / GTRH : un triple enjeu

12. La synthèse d’intérêts convergents

13. Sécuriser l’insécurité

14. Sécurisation : des questions en suspens • Comment rendre la personne volontaire dans l’entrée vers une transition ? • Comment anticiper les adaptations nécessaires ? • Comment passer d’une logique « réactive » à une logique « anticipatrice » ? • Comment sont dégagées les ressources financières ? • Qui est responsable de la gestion de ces fonds et de ces moyens ? • Quel rôle des territoires ?

15. 4 objectifs clés d’une GPECT / GTRH • anticiper les changements et orienter les décisions en matière de développement de l’emploi et des compétences sur un espace géographique déterminé  • agir pour le développement des compétences au service des entreprises et de l’évolution professionnelle des actifs   • attirer, fidéliser et qualifier les compétences des personnes dans les entreprises du territoire  • favoriser le transfert de compétences en intersectoriel

16. TERRITOIRE Projets économiques des entreprises Aujourd’hui VIVIER Anticiper et impulser les évolutions économiques Repérer, adapter, développer et transférer les compétences nécessaires Demain Projets professionnels des salariés, DE, habitants DE COMPETENCES Projets sociétal du territoire Schéma de synthèse GPECT / GTRH

17. III – La gouvernance Une gouvernance à construire à un double niveau

18. Un double niveau de gouvernance

19. Une démarche globale

20. Des échelles d’interventions différentes

21. Une multiplicité d’acteurs parties prenantes Observatoires régionaux Observatoires locaux Conseil général Structures animation territoriale Services sociaux Structures dvlpt éco Structures dvlpt territorial Insertion DDTEFP / DRTEFP Syndicats salariés Pôle emploi Communes Org. patronaux interpro Pays PNR DRIRE EPCI Organismes placement Rectorat Grandes entreprises Orientation Branches Etat (autre) Formation professionnelle OPCA PME TPE Formation initiale Consulaires Club entreprises Conseil régional

22. Différentes visions

23. IV – Organiser le partenariat entre les différents acteurs institutionnels Jouer la complémentarité sur le territoire

24. Des difficultés • Une multiplicité d’acteurs • Des logiques, des priorités, des périmètres différents • Une concurrence entre certains opérateurs • Des financements difficiles à croiser (priorités et lignes budgétaires figées des financeurs) • Une difficulté à définir le territoire pertinent (variable, relatif)

25. Des leviers • Respecter les légitimités • Agir en complémentarité et subsidiarité • Rechercher des modalités d’actions communes ou partagées • Rechercher l’articulation des différentes politiques • Partir du territoire et de son projet • Partager les diagnostics • Chercher à impliquer les partenaires dans les actions concrètes

26. Des questionnements • Comment suis-je structuré en interne ? Comment circule l’information ? Comment est-elle réinvestie pour le diag ou l’action? • Qui sont les partenaires internes / externes ? Comment participent-ils au diag et à l’action ? Dans quel cadre ? Comment agissent-ils de leur côté ? • Qui sont les grands absents ? Pourquoi ? Est-il judicieux de les mobiliser? Si oui comment les intéresser ? • Quels matériaux partager ? Quelles conventions passer ? Comment se partager le travail ? Relayer l’information vers les partenaires aptes à agir ? Quels modes de gouvernance adaptés à un partenariat réel ? • Quels sont les moments / cadres d’échange ? Que produisent-ils et comment les rendre plus productifs en termes d’actions ? • À chaque étape comment aller vers l’action à court / moyen / long terme ?

27. V – Travailler avec et pour les entreprises Quelle posture face à une multiplicité d’acteurs économiques

28. Des difficultés • Comment « mobiliser » les entreprises ? • Une multiplicité d’acteurs économique • De grandes disparités entre les entreprises • Une faible disponibilité des dirigeants • Un faible intérêt pour les questions de RH et de compétences • Une forte sollicitation par différents acteurs institutionnels • Un décalage entre le temps des entreprises et celui des institutionnels

29. Des leviers • Travailler avec et pour les entreprises (changement de posture) • Éviter de parler de GPEC • Partir des besoins des entreprises et rechercher avec elles les incidences en termes d’emploi / compétences / RH • Favoriser la rencontre des entreprises autour de problématiques partagées • Favoriser la construction de démarches interentreprises • Éviter de multiplier les sollicitations par différents acteurs • S’appuyer sur les réseaux et relais existants • Chercher à donner suite aux sollicitations (retour autant que possible par des actions) • Rechercher des solutions à court moyen termes • Favoriser la prise en compte des problématiques emploi compétences • Favoriser la prise de conscience de l’intérêt de la dimension territoriale • ,,

30. Une mobilisation de proche en proche • Une première approche des entreprises souvent limitée (questionnaire en vue d’un diagnostic global ou sectoriel, sensibilisation ou accompagnement à la GPEC) • Apporter une solution immédiate (CT) ou repérer des besoins partagés • Amener les entreprises repérées à travailler à des solutions partagées (MT) favoriser l’émergence de solutions partagées (M/LT) • Montrer par les résultats pour favoriser une mobilisation sur d’autres questions / faire prendre conscience de l’intérêt de démarches collectives / territoriales (M/LT)

31. Des questionnements • Comment optimiser les sollicitations vers les entreprises (en interne et avec les partenaires) ? Quel réseau mobiliser comme relais ? • Comment rendre ces sollicitations plus efficaces en les orientant vers des suites / vers de l’action / vers une mobilisation à plus long terme (relais vers des acteurs en capacité d’agir…) ? Quelles suites à une première sollicitation ? À court / moyen / long terme ? Au-delà du premier objectif ? • Quel retour suite à la sollicitation ?

32. VI – Quelques pistes pour l’action Un large éventail des pistes possibles

33. Un large éventail de pistes possibles Cadre de vie Qualifications Actionculturelle Formations Action sociale VAE Logements Groupements d’employeurs Transports Appui à l’innovation Appui à la création d’activités

34. Observation, diagnostic, anticipation • Mobiliser des données emploi, formation, création d’activité… et les consolider à l’échelle locale • Aller à la rencontre des entreprises du territoire • Réaliser des diagnostics globaux et/ou sectoriels • Rentrer dans des démarches prospectives

35. Repérer des compétences « en tension » • Repérer les problèmes de recrutement, évolution vers de nouveaux marchés, nouvelles activités, reprises • Définir ces compétences (fiches de postes, référentiels…)

36. Développer les compétences « en tension » sur le territoire • Communication vers les publics et accompagnateurs • Communication sur l’image des métiers et actions sur les conditions de travail • Orientation / Insertion • Intégration dans les entreprises • Adaptation des compétences en interne / Formation

37. Favoriser la mobilité des salariés • Communiquer et sensibiliser sur les enjeux et possibilités • Mobiliser les outils de droit commun à l’échelle du territoire • Anticiper les reconversions • Favoriser des parcours professionnels territoriaux • Sécuriser les transitions

38. Favoriser le transfert des compétences et la mise en relation offre / demande • Développer des outil, lieux de rencontre entre salariés / DE et entreprises • Développer des outils d’échanges entre entreprises • Développer des outils et démarches de transfert de compétences

39. Favoriser le partage des compétences • Développer l’emploi en temps partagé • Développer la mutualisation de compétences • Lisser la pluriactivité