Ley De Alta Dirección Pública Y Nuevo Trato Laboral. Ley Nº 19.882

1. Ley De Alta Dirección Pública Y Nuevo Trato Laboral.Ley Nº 19.882 Sr. Oscar Aedo Cid. Profesor de Derecho Administrativo. Sr. Oscar Aedo Cid. Profesor de Derecho Administrativo.

2. Marco General • Reforma estructural del Estado • Acuerdos políticos legislativos de 30 de enero, para: • La modernización del Estado, • La Transparencia, • La promoción del crecimiento. • Agenda recursos Humanos: • Profesionalización del servicio público, • Creación Dirección Nacional De Servicio Civil, • Fortalecimiento y profesionalización de la alta Dirección Pública, • Consolidación legal de la normativa presupuestaria sobre gestión de personal (Ley 19.896 y Ley 19.863). • Protocolo Gobierno-ANEF (05 diciembre 2001)

3. II. La Alta Dirección Pública y Nuevo Trato Laboral. Características del Recurso Humano: distribución por años de servicio El 44% del personal tiene menos de 10 años de servicio Antigüedad promedio: 15 años

4. Características del recurso humano: composición por estamentos. El 65% de los funcionarios públicos corresponden a Directivos, Profesionales y Técnicos.

5. Característica del Recurso Humano: distribución por edad. El 25% de los funcionarios tiene menos de 35 años. El 51,8% tiene menos de 45 años Un 8,8% de funcionarios tiene más de 60 años. Edad promedio: 44 años para las mujeres y 45 años para los hombres.

6. Situación anterior a la Ley 19.882 Posterior a la Ley Ministros 18 18 Subsecretarios 26 26 Embajadores 104 104 Intendentes 13 13 Gobernadores 50 50 Seremis 169 169 Jefes de servicio 128 28 II nivel jerárquico 1.203 560 III nivel jerárquico 1.874 158 Subtotal (2)3.205 746 TOTAL 3.585 1.126 Comparación situaciones (cifras referenciales) Cargos de libre designación (exclusiva confianza) Subtotal (1) 380 380

7. III. Sistema de Alta Dirección Pública(SADP) Su finalidad: potenciar la gestión directiva.Dotar al gobierno central de altos directivos públicos, competentes e idóneos, que optimicen la gestión de las instituciones públicas que prestan servicios directos a la comunidad. Se crea con la Ley 19.882 del Nuevo Trato, que busca fortalecer y perfeccionar una gestión descentralizada sobre las políticas de personal en la administración pública. Uno de sus principales objetivos es profesionalizar la gestión del personal y asesorar al Estado en materia de recursos humanos • Incorporación progresiva al Sistema de Alta Dirección Pública: Año 2004 se incorporaron 53 servicios Año 2006-2010 se incorporarán 47 servicios Total 100 servicios

8. Ámbito de aplicación: • Cargos de exclusiva confianza - seleccionados por concursos • 80% de los Servicios Públicos • Altos Directivos I Nivel Jerárquico: • Jefes de Servicio • Altos Directivos Públicos II Nivel Jerárquico: • Subdirectores de Servicio • Directores Regionales • Jefatura de unidades organizativas con dependencia inmediata de jefe superior.

9. Funciones del Sistema de Alta Dirección Pública. • Responsable de la incorporación de directivos profesionales, motivados, eficientes y con capacidad de trabajo en equipo; optimizando la gestión de las instituciones públicas en la entrega de bienes y servicios de calidad. • Responsable por la formación de los altos directivos públicos a través de la promoción de instancias de capacitación, intercambio de información, socialización de experiencias y buenas prácticas, con el fin de potenciar altos niveles de desempeño gerencial. • Responsable de liderar los procesos de evaluación de la gestión de los altos directivos públicos. • Por último, el SADP constituye una instancia de asesoría y encuentro permanente de los Jefes de Servicio y Directivos del Sector Público, en relación a los desafíos, problemas e interrogantes ligados al desempeño de sus funciones.

10. Instrumentos De Apoyo De La SADP A) Convenios de Desempeño: Establecimiento de metas estratégicas tri-anuales, sujetas al modelo establecido por el Servicio Civil. B) Evaluación de los Altos Directivos Públicos: Informe de Desempeño Anual, que comunica al superior jerárquico el grado de avance y cumplimiento de metas. C) Sistemas de Retribución: • Asignación de Alta Dirección Pública. • Asignación variable ligada al cumplimiento de metas fijadas en el convenio de desempeño institucional.

11. Sistema de Alta Dirección Pública-Consejo

12. 1. Institucionalidad para la implementación del Sistema de Alta Dirección Pública. 1) DIRECCIÓN NACIONAL DE SERVICIO CIVIL ROL: • Coordinar, supervisar y perfeccionar las funciones de personal en todos los Servicios de Administración Civil del Estado. • Implementar el Sistema de Alta Dirección Pública presidiendo el Consejo de la Alta Dirección Pública. • Participar en el diseño de las políticas de gestión de personas que eviten todo tipo de discriminación. • Promover reformas y medidas tendientes al mejoramiento de la gestión del personal. • Profesionalizar la gestión de recursos humanos sector público.

13. Apoyar en la aplicación descentralizada de estas políticas en el marco de la descentralización del Estado. • Asesorar en materias de personal, a Autoridades de Gobierno, Subsecretarios y Jefes de Servicio. • Constituir y administrar un Registro de consultores externos especializados en selección de personal. • Impulsar políticas de capacitación. • Administrar fondos creados para ejecutar programas en el área laboral. • Fomentar el desarrollo de la cultura participativa para mejorar las condiciones laborales de los funcionarios. • Garantizar el funcionamiento del sistema de Alta Dirección Pública

14. 2) CONSEJO DE ALTA DIRECCIÓN PÚBLICA. • Conformado por 4 Consejeros nominados por el Presidente de la República y ratificados por 4/7 del Senado. • Preside la Directora Nacional del Servicio Civil, Sra. Catalina Bau Aedo. • Además, participará en este consejo el subsecretario del ramo, con solo derecho a voz. • Los consejeros ejercerán sus funciones durante seis años en forma inamovible. Su misión es aconsejar al mandatario para cubrir los cargos que se definieron como de Alta Dirección Pública a través de un proceso de concursos, proponiendo una terna o una quina al Presidente.

15. Funciones del Consejo • Revisar y aprobar los perfiles profesionales de los candidatos. • Convocar, conducir y regular los procesos de selección de cargos de 1º nivel jerárquico. • Resolver la contratación de consultores especializados en selección de personal. • Proponer al Presidente de la República, a través del Director Nacional del Servicio civil, una nómina de entre 3 y 5 de los candidatos seleccionados en un proceso de selección público. • Integrar el Comité de Selección del 2º nivel jerárquico.

16. 3) CONSEJO TRIMINISTERIAL. • Integrado por los Ministerios de Hacienda, Trabajo, Secretaría General de la Presidencia. que se congregará al menos dos veces al año para revisar la calidad técnica y coherencia intersectorial en el desarrollo de las funciones de la Dirección Nacional de Servicio Público. • Rol: velar por la calidad técnica y la coherencia intersectorial de la Dirección Nacional de Servicio Civil. 4) COMITÉ CONSULTIVO. • Integrado por expertos de gestión en recursos humanos y representantes de la administración y de las asociaciones de funcionarios de la Administración del Estado. En este Comité tendrá participación la Agrupación Nacional de Empleados Fiscales (ANEF), pero sólo con derecho a voz, no a voto. 5) MINISTERIOS. 6) SERVICIOS.

17. 2. Selección de Altos Directivos Públicos 1.- Altos Directivos Públicos 1º Nivel Jerárquico • Proceso de selección público abierto; selección mediante consultores externos; • Convocado por el Consejo de la Alta Dirección Pública a través de la DNSC; • Consejo entrega al Presidente de la República una nómina reservada, de entre 3 y 5 seleccionados; • El Presidente de la República debe elegir a uno de estos o declarar desierto el concurso, en cuyo caso debe realizarse un nuevo proceso. 2.- Directivos de 2º nivel jerárquico • Concurso con iguales características técnicas; • Comité de selección: funcionario designado por el jefe de servicio, un representante del ministro del ramo y un miembro del CADP o un representante de éste, elegido de una lista de profesionales aprobada por el propio CADP; • Comité propone al jefe superior nómina de entre 3 a 5 candidatos; • Jefe superior puede declarar desierto el concurso.

18. 3. Perfiles Ministros respectivos definen perfiles profesionales y de competencias y aptitudes que deberán cumplir candidatos a jefes de servicio, los que deben ser aprobados por el Consejo. La DNSC, puede proponer criterios generales. los jefes de servicio definen los perfiles para los cargos del segundo nivel. 4. Nombramiento Sólo pueden recaer los candidatos propuestos por el Consejo de la Alta Dirección Pública o el comité de Selección. Los nombramientos durarán 3 años y la autoridad competente puede renovarlos en dos oportunidades por igual plazo, teniendo en consideración las evaluaciones, especialmente el cumplimiento de los acuerdos de desempeño. • Los altos Directivos Públicos son de exclusiva confianza de la autoridad pertinente.

19. 5. Convenios de desempeño. Los altos directivos públicos suscribirán un convenio de desempeño: Condiciones: - Dedicación exclusiva. - convenio de desempeño incluye: • Programas de Mejoramiento de la Gestión • Metas gubernamentales • Compromisos presupuestarios • Compromisos que asume el directivo con su jefe superior - Jefes superiores de servicios con el Ministro del ramo, Ministro de Hacienda y Secretario General de la Presidencia, - El segundo nivel jerárquico con el Jefe superior del servicio. Los convenios tendrán una duración de tres años, con metas anuales estratégicas, objetivos de resultado, indicadores y medios de verificación y supuestos básicos de cumplimiento.

20. 6. Remuneraciones de los directivos Públicos. • La correspondiente al grado y escala de la institución correspondiente más • Asignación de Alta Dirección Pública: • Se establece por Decreto Supremo del Ministerio de Hacienda; • A propuesta del Consejo de la Alta Dirección Pública para los jefes de servicio y a propuesta del Ministro del ramo, para segundo nivel jerárquico; • Debe fijarse con anterioridad al inicio del proceso de selección. • Composición: porcentaje fijo y componente variable asociado a cumplimiento de metas. • Límites : • 100% de su remuneración bruta permanente, calculada anualmente; • Tope adicional: no exceder la remuneración anual promedio del subsecretario del ramo.

21. 7. Prohibiciones e incompatibilidades • Desempeño con dedicación exclusiva; • Las establecidas en la ley sobre Probidad Administrativa; • Con cargos o funciones unipersonales en los órganos de dirección de partidos políticos.

22. IV. Nuevo Trato LaboralCarrera Funcionaria • Antes de la Ley del Nuevo Trato, los ascensos eran exclusivamente por antigüedad; ahora, se incorpora la concursabilidad. • Además, esta Ley tiene incentivos al retiro claramente establecidos. • A su vez, disminuirán los cargos de exclusiva confianza, que inicialmente llegaban hasta los jefes de división. • Ahora es la propia ley que define cuáles son cargos de confianza y cuáles son parte de la Alta Dirección Pública. • Hasta los subsecretarios son de exclusiva confianza. • Los directores de servicios, en cambio, son considerados ejecutores de políticas, que serán evaluados por su jefe.

23. De lo anterior se desprenden los siguientes aspectos relevantes: • Concursabilidad • Ampliación carrera funcionaria • Calificaciones • Premio Excelencia Institucional • Bonificación por retiro • Becas • Remuneraciones.

24. 1. Concursabilidad • Ámbito: se aplica el ámbito de aplicación de los concursos a: • Ingreso • listado de elegibles. • Empleos a prueba. • Promoción (ámbito; Comité de Selección; factores; concursabilidad) • Terceros Niveles (ámbito; permanencia) • Encasillamiento (ámbito, procedimiento) • Capacitación (según normas generales)

25. Perfeccionamiento del sistema de concursos: Se establecen normas orientadas especialmente a asegurar la transparencia, objetividad y ecuanimidad de los concursos. • Se prohíbe todo acto de discriminación, • Se establece la obligación de informar, antes del proceso, los factores de selección, su ponderación y el puntaje mínimo para ser considerado postulante idóneo; • Se deberá mantener en secreto la identidad del candidato; • Se obliga a extender una acta en cada concurso; • Se deberá comunicar el resultado final a los concursantes; • Se establecen inhabilidades para integrar el comité de selección, • El jefe encargado del personal siempre integrará el comité; • Asesorías externas.

26. 2. Ampliación Carrera Funcionaria – III Nivel - Se incorporan con la siguiente modalidad los cargos de: • Jefes de departamento o jefaturas de niveles jerárquicos equivalentes de todas las instituciones y servicios afectos al Estatuto Administrativo, Ley Nº 18.834. • Se seleccionan por concursos, en los que pueden postular los funcionarios de planta y a contrata de los ministerios y servicios regidos por dicho estatuto. • Contratados deben haberse desempeñado 3 años previos en esa calidad. • Comité de selección propone 3 postulantes seleccionados. Nombramiento procede por 3 años prorrogables por 1 vez. • Concluido el período, funcionario reasume su cargo de origen si procede o reconcursa.

27. 3. Perfeccionamiento del Sistema de Calificaciones. Se introducen tres normas que tiene por finalidad otorgar mayor flexibilidad al proceso de calificación, respondiendo a la realidad propia de cada institución. • Reglamento institucionales fijan número de juntas calificadoras. • Reglamentos institucionales pueden establecer fechas de inicio y término del periodo anual a calificar. • Reglamentos institucionales fijan fechas de inicio y término del proceso de calificación.

28. 4. Premio Excelencia Institucional. El Premio Anual por Excelencia Institucional es administrado y otorgado por la Dirección Nacional del Servicio Civil, para destacar y reconocer entre los servicios públicos, al que se haya destacado por los resultados alcanzados en su gestión, eficiencia institucional, productividad y calidad de los servicios proporcionados a sus usuarios. Este Premio fue establecido en la Ley Nº 19.882 y posteriormente, reglamentado en el Reglamento Nº 1027 del Ministerio de Hacienda, que fuera publicado en el Diario Oficial el día 26 de febrero del año 2005, conforme a lo preceptuado por el inciso final de la citada Ley . Este premio, en su versión 2005 fue otorgado a la dirección de Bibliotecas, Archivos y Museos (DIBAM).

29. 5. Bonificación por retiro. • Sistema permanente de bonificación por el retiro. • Beneficiarios: funcionarios de carrera o a contrata que tengan 65 o más años de edad si son hombres y 60 o más si son mujeres y que presenten la renuncia voluntaria. • Beneficio: bonificación equivalente aun mes de remuneración imponible por cada dos años de servicio, con un máximo de nueve meses, incrementándose en un mes para las mujeres. • Administración: constitución de un fondo financiado con aporte de cargo fiscal del 1,4% de las remuneraciones mensuales imponibles, con límite de 90 UF. • El servicio financia hasta 5 mese de la bonificación y el resto el Fondo.

30. 6. becas 400 becas para estudios de pregrado y postítulo no conducentes a grado académico, en alguna Institución de Educación Superior Estatal o reconocida por el Estado que goce de total autonomía en carreras pertinentes para el proceso de modernización de los servicios.

31. 7. Remuneraciones • Se sustituye incremento individual por incremento por desempeño colectivo. • La reforma se acompaña con remuneraciones variables relacionadas a: • Avance en los proceso de modernización de las Instituciones • Bonos anuales vinculados a cumplimiento de los Programas de Mejoramiento de la Gestión • Bonos vinculados al cumplimiento de compromisos de desempeño colectivo • Premio de excelencia institucional • Aumento de la asignación de modernización (8%) • Componente base: de 6% a 10% • Incremento institucional: • 3% a 5% primer tramo • 1,5% 2,5% segundo tramo • Incremento colectivo: • 4% primer tramo • 2% segundo tramo • Reparto de excedente.

32. Participación de los privados en la Administración del Estado • El crecimiento económico del país y el afán modernizador del Estado, ha llevado a que muchas actividades antiguamente reservadas casi exclusivamente a organismos públicos, ahora sean ejecutados total o parcialmente por entes privados que actúan por mandatos de la administración estatal. El origen de esta creciente intervención de privados en la administración del Estado lo encontramos en la Constitución Política del Estado y en las Leyes Orgánicas que regulan el sistema económico. Fuerte impacto tiene: • El principio de subsidariedad • El libre mercado y • Las normas de Orden Público Económicas.

33. La necesidad de satisfacer necesidades públicas cada vez más crecientes y diversificadas por el crecimiento económico, hacen que el Estado entregue a los particulares ciertas actividades para su desarrollo y administración, pero en las cuales tiene directa ingerencia como ente regulador, contralor y supervisor. PROCEDIMIENTOS DE PARTICIPACIÓN DE PARTICULARES EN LA ADMINISTRACIÓN. las fórmulas establecidas en la legislación para que los particulares participen en la Administración son las siguientes: • Participación de particulares en entes colegiados. • Concesiones de servicios públicos. • Establecimientos de Utilidad pública. • Organismos Comunitarios de Desarrollo y Participación. • Encomendación de acciones.