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Gestion du changement

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Presentation Transcript

    1. Gestion du changement Séance 3

    2. Déroulement séance 3 Le calendrier… Retour sur la séance 2 Exemples d’un diagnostic Cas Consultation et Gestion qualité Modèle de Rondeau Le destinataire Remise des équipes de projet Pour la prochaine séance…

    3. Retour sur la dernière séance Le cube de Mintzberg La cartographie des changements Le modèle de forces de Lewin Le diagnostic organisationnel Les mesures de Bolmann

    4. Le cas Consultation et gestion de qualité Désolé de l’inférence que les gestionnaires de qualité sont des chercheurs de bébittes. Désolé de l’inférence que les gestionnaires de qualité sont des chercheurs de bébittes.

    5. Modèle de Rondeau

    6. Le contexte du changement

    7. La légitimité Construction de légitimité d’un changement Factuelle Dirigeants Crédibilité individuelle de posséder les moyens, la capacité et la volonté de réussir un changement Contenu Alignement entre le mode opératoire, les outputs, les objectifs et le domaine d’activité Symbolique Perceptions de l’image ou de la réputation bâties par explication, argumentation, rationalisation, justification

    9. Démarche de transformation

    11. Le Modèle de Kotter Créer un sentiment d’urgence Former une équipe de direction solide Élaborer la vision Communiquer la vision Empowerment des acteurs Planifier des améliorations à court terme Consolider les améliorations obtenues pour promouvoir d’autres changements Institutionnaliser les nouvelles méthodes

    12. Le destinataire Dans la pratique, on accorde plus d’importance à la gestion de projets qu’aux personnes Le destinataire s’attend à être traité comme une ressource (?) compétente et importante. Il veut être reconnu à sa juste valeur et être respecté.

    13. 9 dimensions de la gestion humaine Sentiment d’appartenance Relations direction-employés Perception du processus de gestion Qualité de la supervision Prise de décision Diffusion de l’information et rétroaction (feedback) Évaluation du rendement et suivi Accès à la formation Avantages sociaux trad. & non-trad.

    14. Pourquoi tant d’échecs? Facteurs humains Absence de participation Manque d’adéquation … Décision stratégique Manque de légitimité … Capacité à changer « Culture clash » … Mise en œuvre Trop peu de formation …

    15. Les 8 facteurs d’échecs de Kotter Ne pas créer un sentiment d’urgence Ne pas créer une coalition suffisamment forte Élaborer une vision floue ou imcomplète Ne pas communiquer la vision Ne pas permettre l’ajustement ou l’élimination de pratiques ou structures nuisibles au changement Ne pas obtenir de succès à court terme Créer « victoire! » trop rapidement Ne pas ancrer les changements dans la culture

    16. Le cynisme du changement…

    17. Pour la prochaine séance Lectures sous séance 5 Cas: Suites d’une transformation technologique Commentez la mise en œuvre de la gestion du changement Pourquoi y a-t-il un malaise? Que devrait faire Marc? Cas: Moi, devenir vendeuse! Quelles sont les forces propulsives et restrictives au changement? Quels sont les enjeux pour Madeleine? Commentez l’effort de légitimisation. Que feriez-vous si vous étiez Josée?

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