Apresentação

2. Apresentação • Palestrante • Participantes 2

3. Agenda • Cenário Atual • Gestão Pública • Os Papéis de Recursos Humanos • Práticas Estratégicas de RH • Principais Resultados • Fatores Críticos de Sucesso • Tendências 3

4. Cenário Conhecimento 4

5. Cenário mundial • Profundas transformações • Influências políticas e econômicas • Novo mapa geográfico • Abertura de mercado • Tecnologias de informação • Meios de comunicação • Crescimento econômico • Desenvolvimento social • No mundo do trabalho • Na educação • Nos valores sociais ... Muitos desafios e grandes paradoxos... 5

6. Cenário Organizacional • Capacidade de adaptação • Estruturas flexíveis • Organizações ágeis • Inovação • Competitividade • Crescimento sustentável (social, econômico e ambiental) 6

7. Cenário - Pessoas Diferenciais competitivos Vantagem competitiva sustentável Visão Sistêmica e Empreendedora Maior exigência Novos comportamentos Novos fatores de diferenciação Aprendizagem Organizacional Geração de Conhecimento Inovação Capital Humano 7

8. Cenário - Pessoas Diferenciais competitivos Vantagem competitiva sustentável Visão Sistêmica e Empreendedora “ Nova forma de pensar aprendendo, integrando processos e pessoas, identificando continuamente novas oportunidades “ 8

9. Cenário - Pessoas Diferenciais competitivos Vantagem competitiva sustentável Aprendizagem Organizacional “Um processo de compartilhamento de informações e conhecimento, de desconstrução e reconstrução de modelos mentais, com base em conhecimentos e experiências vivenciadas e, objetivando ampliar a capacidade dos indivíduos e das organizações a aprenderem a aprender, agir e mudar.” 9

10. Cenário - Pessoas Diferenciais competitivos Vantagem competitiva sustentável “ Promove, com visão integrada, o gerenciamento e o compartilhamento de todo o ativo de informação possuído pela empresa. Esta informação pode estar em um banco de dados, documentos, procedimentos, bem como em pessoas, através de suas experiências e habilidades”. Fonte: Gartner Group Geração de Conhecimento 10

11. Cenário - Pessoas Diferenciais competitivos Vantagem competitiva sustentável “Um processo de Inovação é observado na introdução: de novo serviço/produto ou de nova qualidade de serviço; de novo método para prestação de serviço, como, por exemplo, nova forma de entrega de serviço/produto; na abertura de novo mercado; na obtenção de nova fonte de matéria-prima ou de insumos intermediários e no estabelecimento de nova forma de organização e atuação (processos)”. Schumpeter, 1985 Inovação 11

12. Cenário - Pessoas Diferenciais competitivos Vantagem competitiva sustentável “Capital Humano é a soma das habilidades e especialidades de seus empregados. É parte do Capital Intelectual da empresa, que abrange os conhecimentos acumulados: pessoas, metodologias, patentes, projetos e relacionamentos.” Capital Humano 12

13. Cenário Organizacional Empresas Privadas • Inovação • Competitividade • Eficácia na gestão, para exercer o seu papel na sociedade Empresas Públicas 13

14. Gestão Pública Nova consciência Cultura de eficiência na gestão Esforços de modernização • Exigência nos serviços prestados ( Qualidade, tempo ... ) • Valor da prestação do serviço público para o cliente • Responsabilidade na gestão dos recursos • Maior transparência nas ações • Novos profissionais e novas competências 14

15. Gestão Pública Federal Estadual Municipal Administração Pública Direta Indireta União Estados Municípios Fundação Autarquia Direito Público Direito Privado Sociedade Economia Mista Empresa Pública 15

16. Educação Saúde Segurança Saneamento Outros Brasil 1 funcionário para 20 habitantes 9 milhões França 1 funcionário para 09 habitantes Inglaterra 1 funcionário para 16 habitantes 1 milhão Gestão Pública Representa áreas vitais para o funcionamento da sociedade Pessoas Funcionários por habitantes 16

17. Desafios X Realidade Gestão Pública • Exercício do papel do Estado • Impacto social c/melhoria dos resultados • Responsabilidade social e ambiental • Transformações – avanços tecnológicos • Maior descentralização • Gestão de recursos • Agilidade nas decisões • Profissionalização da gestão • Governança Corporativa • (eficiência, transparência, participação) • E principalmente... Lideranças com visão de futuro 17

18. RH Estratégico Desempenho Competitividade Novos produtos e serviços Capitalizar pesquisas tecnológicas • Pesquisa Delloite, 2008 RH fundamental para gerar valor ao negócio Essa é também a realidade das empresas públicas ? 18

19. Gestão Pública “Uma área de gestão de pessoas que agregue valor à sociedade, à sustentabilidade das organizações e aos trabalhadores como seres humanos e cidadãos” Exige: • Mudança de chip • Pensar diferente • Conectar RH aos negócios/ objetivos organizacionais • ......... Reflexão e Ação.... 19

20. Gestão Pública Afinal ... “ ... quais são as nossas potencialidades, desafios e perspectivas ? ” E os nossos caminhos ? Gestão de Pessoas e / ou Gestão com Pessoas 20

21. RH Estratégico • Mudanças • na Cultura Organizacional e no Perfil dos Profissionais • Foco • nas necessidades Estratégicas da Organização • Desenvolvimento • individual e coletivo • Organização • mais Competitiva 21

22. Futuro/Estratégico Agente de Transformação emudança Parceiro Estratégico Pessoas Processos Defensor dos empregados Especialista Administrativo Presente/Operacional Papéis de RH Fonte: Ulrich, 1998 22

23. Especialista Administrativo Defensor dos Empregados • Voltado aos processos • Necessidades dos Serviços • Administração das Funções de RH • Informatização dos Processos • Condições do Ambiente de Trabalho • Aspectos Legais/Trabalhistas Ações Estruturadas Papéis de RH Presente/Operacional Fonte: Ulrich, 1998 23

24. Futuro/Estratégico ParceiroEstratégico Agente de Transformação e Mudança • Novas Ferramentas • Necessidades de Mudanças • Foco na Aprendizagem • Competências Futuras • Desenvolvimento de Lideranças • Gestão da Mudança • Postura Pró-ativa • Respostas Rápidas • Impacto no Negócio • Melhoria na Performance • Resultados Organizacionais • Visão Estratégica Ações Integradas Papéis de RH Fonte: Ulrich, 1998 24

25. RH Estratégico Como está a sua empresa? Qual é a sua relação com o mercado/sociedade? ? • Desempenho • Competências: • técnicas • organizacionais • Conhecimento/experiências • Valores Organizacionais • Preparação de sucessores • Potencial futuro • Perspectivas futuras... • Competências • Desempenho • Potencial • Metas • Desenvolvimento • Valores Individuais • Comprometimento • Resultados • e Desafios Futuros... 25

26. Planejar e Alinhar as Ações às Estratégias Organizacionais • Ter Foco na Melhoria de Resultados • Estabelecer Prioridades • Definir uma Política Institucional de RH • Propor Práticas e Ações Integradas RH Estratégico Nível pretendido Nível atual 26

27. RH Estratégico Modelo de Gestão de Governos Estaduais Modelo de Gestão por Competências • Eletronorte • Metrô • Caixa Econômica Federal • São Paulo • Minas Gerais • Rio Grande do Sul Exemplos de Sucesso Universidades Corporativas Meritocracia • Petrobrás • Caixa Econômica Federal • Prefeitura de Porto Alegre 27

28. Práticas de RH Estratégicos 28

29. Competências Metas do Governo Planejamento Estratégico • Missão • Visão • Diretrizes • Objetivos Acionistas Princípios e Valores • Qualidade no Atendimentoao Cliente • Valorização das Pessoas • Sustentabilidade: • Econômica • Ambiental • Social RH Estratégico Pessoas, gerando resultados para a Organização 29

30. Práticas de RH Gestão por Competências Competências “Características possíveis de serem verificadas nas pessoas, incluindo Conhecimentos, Habilidades e Atitudes, que viabilizem uma performance superior, vinculadas às estratégias e resultados empresariais”. Gerald E. Ledford Jr. Habilidades Atitudes Conhecimentos Querer Fazer Saber Saber Fazer 30

31. Práticas de RH Gestão por Competências • Forte tendência de evolução de RH • Estimula o desenvolvimento contínuo dos empregados • O ambiente de trabalho torna-se espaço de aprendizagem • Alinha as necessidades pessoais com as estratégias da empresa • Favorece: • a interação dos processos • troca de experiências • desempenho • os resultados do negócio • as transformações • e novos patamares de competitividade 31

32. Práticas de RH Gestão da Remuneração Estratégica Tradicional No reconhecimentoda contribuição das pessoas como fator a ser remunerado No cargo para planejamento de Planos de Cargos e Salários • Aderência com a Estratégia Empresarial • Reforçar os objetivos organizacionais • Privilegia a multifuncionalidade (por processo) • Forte envolvimento do gestor • Maior flexibilidade para mudanças • Estimula produtividade e melhor qualificação 32

33. Práticas de RH Educação Corporativa Promove a educação contínua, desenvolve as competências consideradas essenciais para a viabilização dos desafios empresariais METODOLOGIAS DE ENSINO Executivos e Gerentes Empregados Clientes Palestras; Cursos; Estudo de Caso; Pós-Graduação e MBA; Técnicos profissionalizantes; Convênios e outros Cadeia de Valor Livros; Revistas; Áudios; Filmes/Vídeos; Internet; News Letter Aprendizese Estagiários E-Learning (Intranet; Internet; CD-ROM); TV Corporativa; Suporte ao Desempenho; Colaboração on-line Práticas presenciais e virtuais para compartilhamento e retenção do conhecimento Fornecedores Comunidade Familiares 33

34. Gestão do Conhecimento Processo integrado de transformação do conhecimento individual em recurso disponível a toda a organização, com a finalidade de promover vantagem competitiva. Práticas de RH Gestão do Conhecimento 34

35. Práticas de RH Sucessão e Carreira Desenvolve profissionais com perfil e potencial para possíveis sucessões em cargos executivos e gerenciais • Tem foco Estratégico e de Futuro • Fundamental na formação de futuros Líderes • Tem que considerar a realidade da empresa • Desenvolvimento em competências gerenciais e estratégicas: • rotatividade de função • treinamento executivo • estabelecimento de metas • feedback/coaching... 35

36. A importância dos Líderes 36

37. Práticas de RH Indicadores de RH • estratégias e metas organizacionais; • uma visão da eficácia dos resultados organizacionais; • uma evolução histórica; • a padronização de linguagem e conceitos; • a comparação da empresa com o mercado; • o redirecionamento das práticas de RH; • a tomada de decisão e atuação frente a cenários futuros. Sistemas Integrados e Tecnologia • Facilidade de Acesso • Agilidade e Confiabilidade dos Dados e Informações • Integração das Informações e Funções de RH 37

38. Práticas de RH Responsabilidade Socioambiental Código de Ética e Conduta Apoiar a Governança Corporativa de forma a fortalecer, alinhar, direcionar as ações estratégicas • Compartilhamento dos Valores • Compromisso com uma gestão baseada na ética e na sustentabilidade; • Tem como referência o seu Código de Ética e Conduta; • Ações Socioambientais alinhados à sua missão e às suas práticas de negócio. 38

39. Práticas de RH Qualidade de Vida Ações para proporcionar condições plenas de desenvolvimento humano para a realização do trabalho Social e Integração Segurança Saúde Lazer • Melhoria do bem-estar • Redução do absenteísmo /rotatividade • Redução dos custos c/saúde • Aumento da produtividade • Melhoria do clima organizacional 39

40. Práticas de RH Gestão com Pessoas • Além dos aspectos Legais (Clareza dos direitos e dos deveres) • Compartilhamento de Valores e Crenças Organizacionais • Gestão Participativa / Envolvimento • Comunicação Transparente • Comprometimento com a missão, visão e objetivos organizacionais 40

41. Práticas de RH Gestão do Clima Organizacional Analisa os fatores de satisfação e motivação no trabalho, identifica as causas e desenvolver plano de ação visando melhorar o comprometimento e conseqüentemente a produtividade dos funcionários que integram a organização. • Liderança • Estratégias e Planos • Clientes e Sociedade • Informações • Pessoas • Processos • Resultados • Credibilidade • Respeito • Imparcialidade • Orgulho • Camaradagem 41

42. Resultados – Gestão Estratégica • Valorização dos Recursos Humanos • Conexão de Recursos Humanos com a Estratégica • Imagem Organizacional • Retenção do Conhecimento Estratégico • Aprendizagem Contínua • Agilidade e maior Amplitude dos Programas • Otimização de Processos • Aplicação do Capital Intelectual • Proatividade Gestão de Pessoas • Democratização do Conhecimento 42

43. Fatores Críticos • Realidade da Organização • Compromisso da Alta Direção • Alinhamento às Estratégias Organizacionais • Foco nas Competências Essenciais • Definição de Indicadores de Desempenho • Desenvolvimento e Aprendizagem Contínua • Envolvimento de Todos 43

44. Dimensões Organizacionais Integrar Padronizar Eliminar redundâncias Investir em mudança Reduzir a percepção de estabilidade Cultura Organizacional Sistemas deInformações Processos Pessoas Padronizar Otimizar Automatizar Preparar para mudanças Aprimorar continuamente Especializar 44

45. Tendências para o século XXI Avanço Tecnológico X Redução dos custos da tecnologia Setores de maior crescimento: Biotecnologia; Educação e Entretenimento Interdependência global Conflitos regionais: cultural; ideológico e econômico Disparidades Regionais Fonte: FGV Management Visão sistêmica e estratégica 45

46. Pensamento “Os analfabetos do próximo século (XXI) não são aqueles que não sabem ler ou escrever, mas aqueles que se recusam a aprender, reaprender e voltar a aprender.” Alvin Tofler 46

47. Referências Bibliográficas • ARAÚJO, Luis César G. De. Gestão de Pessoas: estratégias e integração organizacional. São Paulo: Atlas, 2006. • Anuário Brasileiro Estatístico de Educação Aberta e a Distância – ABRAEAD – 2006. • BOHLANDER, George; SNELL, Scott; SHERMAN, Arthur. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Thomsom, 2003. • CARVALHO, A. V.; SERAFIM, O. G. Aprendizagem Organizacional em tempos de Mudança. São Paulo: Pioneira. 1999. • CARVALHO F., Eneuton Dornellas Pessoa, “Mitos e Verdades do Emprego Público”. Jornal da Unicamp, Campinas, 26 de agosto a 1 de setembro de 2002, edição 187. • CAVALCANTI, Marly (Org.) Gestão estratégica de negócios: evolução, cenários, diagnóstico e ação. São Paulo: Pioneira Thomson Learning, 2001. • DUTRA, Joel. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de pessoas em empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004 • EASTERBY-SMITH, M.; BURGAYNE,J.; ARAUJO, L. Aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem: desenvolvimento na teoria e na prática. São Paulo: Atlas, 2001. 47

48. Referências Bibliográficas • EASTERBY-SMITH, M.; BURGAYNE,J.; ARAUJO, L. Aprendizagem organizacional e organização de aprendizagem: desenvolvimento na teoria e na prática. São Paulo: Atlas, 2001. • FLEURY, M. T. L. e OLIVEIRA JR., M. de M. (Org) Gestão estratégica do conhecimento: integrando aprendizagem e competência. São Paulo: Atlas, 2001. • FRIEDMAN Brian; HATCH, James e WALKER, David. Como atrair, gerenciar e reter Capital Humano. São Paulo: Futura, 2001. • FRIEDMAN, THOMAS. O mundo é plano: uma breve história do século XXI. São Paulo: Objetiva, 2005. • LOBATO, David Menezes, et al. Estratégia de empresas. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2006. • MARIOTTI, Humberto. Organizações de aprendizagem. São Paulo: Atlas, 1999. • MARRAS, Jean Pierre. Administração de Recursos Humanos: do operacional ao estratégico. São Paulo: Futura, 2000. • MATOS, F. G. e CHIAVENATO, I. Visão e ação estratégica. São Paulo: Makron Books, 1999. 48

49. Referências Bibliográficas • MAYO, Andrew. O valor humano da empresa: valorização das pessoas como ativos. São Paulo: Prentice, 2003. • MEIRELES, Hely Lopes. Direito Administrativo Brasileiro. São Paulo: Malheiros Editores, 1998. • MOORE, Mark H. Criando Valor Público. Rio de Janeiro: Letras & Expressões/Brasília: ENAP, 2002. • PAULA, Ana Paula Paes. Por uma nova Gestão Pública: limites e potencialidade de experiência contemporânea. Rio de Janeiro: Editora FGV, 2005. • PRAHALAD, C.K.; e HAMEL, Gary. The core competence of the corporation. Harvard Business Review, Boston. P.79-91, May-June, 1990. • RÉUS, Claudete. Proposta para a implantação do programa de qualidade nbo serviço público: PQSP secretaria de estado da administração e previdência. Fundação de Estudos Sociais do Paraná, Curitiba, 2002. • SANTOS, Fernando C. Almeida. Estratégia de recursos humanos. São Paulo: Atlas, 2000. • TAVARES, Mauro C. Gestão estratégica. São Paulo: Atlas, 2000. • ULRICH, Dave. Os campeões de recursos humanos: inovando para obter melhores resultados. São Paulo: Futura, 1998. • ULRICH, Dave. Recursos Humanos Estratégicos. São Paulo: Futura, 2000. 49

50. Sites Sugeridos www.elearningbrasil.com.br www.revista.fundap.sp.gov.br www.rac.com.br www.rausp.com.br www.enap.gov.br www.scielo.br www.anpad.org.br/enanpad 50