Was Sie erwartet

1. Von der Präsenz- zur Ergebniskultur – wie schaffen Unternehmen den WandelSofie Geisel, Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“München, im März 2014

2. Was Sie erwartet • Kleine Runde zum Warmwerden • Wer oder was ist das Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ • Leitsätze für eine moderne Arbeitszeitkultur

3. Zunächst sind erst mal Sie kurz dran… drei Fragen zum Einstieg • Was assoziieren Sie mit Ergebniskultur? • Wie weit ist Ihr Unternehmen bei der Modernisierung seiner Arbeitszeitpolitik und bei der Schaffung von Ergebniskultur? • Welche Aufgabe sehen Sie in diesem Kontext als besonders drängend?

4. Das Unternehmensnetzwerk „Erfolgsfaktor Familie“ • Gemeinsame Initiative des DIHK und der Bundesregierung, seit 2007 • Referenzgröße für die Familien-freundlichkeit der deutschen Wirtschaft – über 5.000 Mitglieder • Bundesweit größte Informations- und Serviceplattform für interessierte und engagierte Unternehmen • Commitment-Möglichkeit zum Thema familienbewusste Unternehmensführung • Partner für das Thema Vereinbarkeit von Beruf und Familie • Leitgedanke: Unternehmen lernen voneinander und tragen gemeinsam mit dazu bei, Familienbewusstsein zum Markenzeichen der deutschen Wirtschaft zu machen!

5. Das Netzwerkbüro „Erfolgsfaktor Familie“ • Wir vermitteln Kooperationspartner. • Wir veröffentlichen konkrete Beispiele aus der Praxis. • Wir sorgen dafür, dass unternehmerisches Engagement für Familie sichtbar wird. • Wir unterstützen und beraten bei konkreten Fragen. • Wir stellen eine informative Wissensplattform zur Verfügung. • Wir organisieren Wissens- und Erfahrungsaustausch oder helfen anderen dabei.

6. Innovative Arbeitszeitgestaltung – nicht nur, aber ganz besonders wegen Beruf und Familie • Frauen- und Müttererwerbstätigkeit nimmt zu – mehr Flexibilität und Verlässlichkeit nötig • „Generation Y“ – Work-Life-Blending statt Work-Life Balance • Neue Arbeitswelten und –begriffe – klassischer „9 to 5“ (Büro)alltag ist immer weniger das Maß der Dinge • Alternde Belegschaften – Belastungsgrenzen, Beruf und Pflege wird spürbarer • Stärkere/ kürzere Konjunkturzyklen –Arbeitsanfall schwankt stärker • Internationalisierung – Zeitzonen für immer mehr Beschäftigte Thema Was macht einen familienbewussten Arbeitgeber aus? Basis: Bevölkerung über 16 Jahre / Quelle: BMFSFJ (Hrsg) Monitor Familienforschung. Einstellungen und Lebensbedingungen von Familien 2009, Allensbach IfD-Archiv-Nr. 10036

7. Mehr als die Hälfte aller Unternehmen beobachten beim Thema Arbeitszeit eine steigende Erwartungshaltung Quelle: Bundesverband der Personalmanager in Deutschland; BMFSFJ 2012, Befragung von 2752 Personalmanagern

8. Eltern sind mit Ihrer Arbeitszeit nicht immer zufrieden – Mütter wollen mitunter eigentlich mehr arbeiten Die optimale Wochenarbeitszeit wäre… Berufstätige Väter von Kindern Berufstätige Mütter von Kindern unter 18 Jahren unter 18 Jahren Basis: berufstätige Eltern von Kindern unter 18 Jahren, die konkrete Angaben machen, Quelle: Institut für Demoskopie Allensbach, „Monitor Familienleben 2010“

9. Initiative „Familienbewusste Arbeitszeiten“ – die Diskussion zum Thema voranbringen • Gemeinsame Initiative des BMFSFJ und des DIHK, Start: 29. Oktober 2010 • „Zur richtigen Zeit am richtigen Ort“ • Leitfaden und Datenbank mit über 100 Unternehmensbeispielen • Charta Familienbewusste Arbeitszeiten • Bundesweit: Veranstaltungen • 8 Leitsätze für eine flexible und familienbewusste Arbeitszeitkultur

10. Auf den Punkt: Acht Leitsätze für flexible und familienbewusste Unternehmenskultur • Passgenaue, individuelle Arbeitszeiten suchen • Weniger Präsenz, mehr Ergebniskultur etablieren • Flexible Arbeitszeitmodelle auch für Führungskräfte …Welche Leitsätze sprechen Sie an, welche nicht? • Mehr mobiles Arbeiten ermöglichen • Besondere Lebensphasen stärker berücksichtigen • Einsatzbereitschaft der Kollegen würdigen • Präsenzverpflichtungen familienbewusster gestalten • Freie Zeiten und Pausen respektieren Quelle: Die Leitsätze sind aus der Diskussion in ca. 20 Regionalveranstaltungen und 5 Dialogkreisen entstanden und dienen als Orientierung für Unternehmen, die über moderne Arbeitszeitkultur nachdenken. Erstmals vorgestellt am Unternehmenstag „Erfolgsfaktor Familie“ 2012

11. Flexible Arbeitszeiten für Führungskräfte und Zeiten der Nichtansprechbarkeit stehen weit vorn auf der Agenda Quelle: Bundesverband der Personalmanager in Deutschland; BMFSFJ 2012, Befragung von 2752 Personalmanagern

12. Doch vor allem flexible Arbeitszeiten für Führungskräfte scheinen schwer umsetzbar Quelle: Bundesverband der Personalmanager in Deutschland; BMFSFJ 2012, Befragung von 2752 Personalmanagern

13. Wie arbeitet man an einer Unternehmenskultur, die Ergebnisse in den Mittelpunkt stellt • Zeiterfassung abschaffen, Zielvereinbarungssystem etablieren und regelmäßiges Feedback einfordern • Berichtswesen entwickeln und verständliche Modelle zur Leistungs- und Ergebnisbewertung entwickeln • Betriebsräte mitnehmen und gemeinsamen Lernprozess aufsetzen, der Beteiligung vorsieht, dabei hartnäckig und transparent sein, Unsicherheiten aufnehmen, deutlich machen, dass es ein Lernprozess für das ganze Unternehmen ist • Verantwortung zum Thema machen und für einen lernenden Umgang mit Fehlern sorgen • Selbstkompetenz von Teams stärken • Eskalationsstufen für Konflikte definieren und kommunizieren • Sensibilität für Belastungsgrenzen (auch für Führungskräfte!) entwickeln – Verbindung mit Gesundheitsmanagement • Klare Verabredungen zu An- und Abwesenheiten, Erreichbarkeiten und Reaktions- und Meetingzeiten

14. Unternehmensbeispiel: Meyer und Meyer Holding GmbH & Co. KG, Logistikbranche, 3000 Beschäftigte • Projekt zur Etablierung von Ergebniskultur über das Instrument der Vertrauensarbeitszeit (2012) • Für etwa ein Drittel der Beschäftigten (kaufmännischer Bereich) • Umstellung auf eigenständig festzulegende Servicezeiten • Abschaffung sämtlicher Präsenzkontrollen • Zu Beginn umstritten, Umsetzung im Rahmen einer Pilotphase (3 Monate), Evaluierung mit Betriebsrat, anschließend Ausweitung auf den gesamten kaufmännischen Bereich • Flankierende Instrumente • Clearingstelle (BR und Personalabteilung) • Arbeitszeitdokumentation, in dem Beschäftigte Arbeitszeitvolumina über 10 Stunden eintragen (Dokumentationsanforderungen lt. Arbeitszeitgesetz) • Enge Begleitung durch Personalabteilung und BR

15. Passgenaue, individuelle Arbeitszeiten suchen • Foren schaffen, in denen regelmäßig ein Abgleich von betrieblichen und privaten Arbeitszeitbedürfnissen stattfindet • Arbeitszeit als selbstverständliches Thema in Mitarbeitergesprächen etablieren (in Zielvereinbarungen integrieren und über 360° Befragungen controllen) • Vertrauensarbeitszeit und Arbeitszeitkonten in Pilotprojekten erproben (keine zu kurzen Laufzeiten!) • Selbstverantwortung der Beschäftigten stärken (z.B. durch Delegation von Ergebnisverantwortung auf Teams) • Verlässlichkeit schaffen z.B. durch Vertretungsregelungen oder Patenschaften

16. Flexible Arbeitszeitmodelle – auch für Führungskräfte • Klare Verabredungen zu An- und Abwesenheiten, Erreichbarkeiten und Reaktions- und Meetingzeiten • Beim Zuschnitt von Arbeitsgebieten mehr auf Aufgaben und weniger auf Stellen achten • Delegationsregeln und disziplinarische Verantwortung verändern • Home Office und Gestaltungsautonomie bei der Arbeitszeit ausweiten • Möglichkeiten zu vollzeitnaher Teilzeit bzw. zum individuellen temporären Aufstocken erleichtern • Prämien für Kollegen, die Aufgaben übernehmen

17. Mehr mobiles Arbeiten ermöglichen • Beschäftigten die technischen Voraussetzungen ermöglichen • Arbeitsstatus und Erreichbarkeit per Ampelsystem transparent machen • Im Team besprechen, welche Erwartungen von Betrieb und Beschäftigten bestehen • Verändertes Verständnis von Verantwortung des Einzelnen sowie von Führung (vermeintlicher Machtverlust, wenn Mitarbeiter nicht zu Stelle sind) • Regelungen, wer mobiles Arbeiten unter welchen Voraussetzungen in Anspruch nehmen kann, transparent machen

18. Besondere Lebensphasen berücksichtigen • Führungskräfte für Belange in unterschiedlichen Lebensphasen sensibilisieren („Seitenwechsel“) • Ausweitung entsprechender Beratungsangebote • Qualifikationen verbreiten und transparent machen, um Vertretung zu erleichtern • Lebensphasenbezogene Angebote begrenzen • Arbeitsplatzgarantien (z.B. für Pflegezeiten) • Beschäftigte motivieren, Abwesenheiten zu auch eigenständig zu planen • Produktivität lebensphasenbezogener Arbeitszeitorganisation messbar machen • Mehr Projektarbeit und unterschiedliche, durchlässige Karriereformen (Projekt, Linie, Experte) • Leichter übertragbare Lebensarbeitszeitkonten

19. Einsatzbereitschaft der Kollegen würdigen • Private Belange von Beschäftigten mit und ohne Familie berücksichtigen • Einsatzbereitschaft (positiv) thematisieren • Gesten der Anerkennung („Dankeschön“) bewusst etablieren und fördern • Bewusstsein schärfen, welche Auswirkungen plötzliche Ausfälle für Kollegen haben • Zusätzliche Arbeitsstunden über Arbeitszeitkonten ausgleichen • Einsatzbereitschaft als Kategorie in Beurteilungsbögen aufnehmen

20. Präsenzverpflichtungen familienbewusst gestalten • Besprechungsregeln als „Policy“ (Spielregel) etablieren, dabei an das Thema Zeiteffizienz anknüpfen (Effizienzgewinnen evaluieren) • Wichtige Meetings in Arbeitszeiten legen, in denen auch teilzeitbeschäftigte Kollegen da sind • Besprechungen so frühzeitig wie möglich planen, nur dringende Termine ad hoc • Online-Terminabfragen nutzen • Meetingkultur: Zeitrahmen, Zielsetzung und Ergebniserwartung, Moderation, Protokoll, Diskussionskultur • Private Termine in Kalender blocken • Kommunikationspaten, die Ergebnisse an nicht Anwesende weitergeben

21. Freie Zeiten und Pausen respektieren • Auch hier: Respekt vor freien Zeiten als Policy (Spielregel) etablieren • „Bereitschaftsdienste“ klären • Technische Voraussetzungen einschränken (z.B. Server abschalten)