ARACT CENTRE Journ e R gionale Absent isme 7 octobre 2004

2. ARACT CENTREJourn�e R�gionale ��Absent�isme��7 octobre 2004 Patrice LAUR Directeur

3. Pr�sentation succincte (1) Association R�gionale pour l�Am�lioration des Conditions de Travail. Couvre les 6 d�partements de la R�gion Centre et appartient � un r�seau national anim� par l�ANACT. Association g�r�e par les Organisations R�gionales d�Employeurs et de Salari�s. Association soutenue par l�Etat et la R�gion.

4. Pr�sentation succincte (2) Am�liorer les Conditions de Travail dans leurs diff�rentes dimensions. Prendre en compte l�efficacit� des organisations et la situation des salari�s. Susciter et accompagner des d�marches de changement concert�. Valoriser et diffuser des m�thodes et des d�marches innovantes.

5. Cadre de notre action Investissement r�gulier du r�seau ANACT en secteur hospitalier. Accompagnement de 2 �tablissements dans une logique d�exp�rimentation - diffusion : Intervention ponctuelle dans un �tablissement (41) Accompagnement-Suivi long du CH de Blois Troph�es de la Qualit� de Vie au Travail visant � r�compenser des d�marches significatives : distinction du CH de Blois. Poursuite de l�appui de l�ARACT � �tudier.

6. Premiers enseignements (1) Ph�nom�ne qui impacte l�efficacit� de l�organisation et la situation des salari�s. D�marche de compr�hension, d�analyse et non recherche du coupable. Sympt�me de dysfonctionnement d�un syst�me qui ne dit rien des d�terminants. R�solution complexe car les origines sont multiples (organisation, p�nibilit�, RH, �). N�cessit� d�une analyse globale afin d�identifier les facteurs en interrelation.

7. Premiers enseignements (2) Le sujet implique une d�marche concert�e et qui associe l�ensemble des fonctions concern�es. Chaque cas est singulier m�me si des facteurs g�n�raux peuvent �tre rep�r�s. De ce fait, difficile de transf�rer des recettes en faisant l��conomie d�une d�marche et d�une dynamique de projet propre. En revanche, possibilit� de faire conna�tre des m�thodes de r�solution de probl�mes.

12. En mati�re d'absent�isme, tout est affaire de convention, d'o� le choix d�lib�r� d'un recueil. *sur la base d'�tablissements volontaires = Ce n'est donc pas un �chantillon repr�sentatif de l'absent�isme r�gional (4 h�pitaux de r�f�rence, 1 h�pital psychiatrique, 1 �tablissement de proximit�, 1 CH de taille moyenne) * en donn�es brutes = Journ�es calendaires d'absence : Tous budgets et tous statuts de personnels non m�dicaux confondus. Ce ne sont donc pas les m�mes chiffres que le bilan social qui doit normalement �tre pr�sent� en 5/7� et avec proratisation pour les temps partiels. Avec une hypoth�se de 206 jours dans tous les �tablissements = base de calcul du taux d'absent�isme et d'absences en ETP. Ce mode de d�compte peut para�tre plus repr�sentatif de l'absence au travail car le m�thode du 5/7� minimise les arr�ts courts (3 � 4 jours), mais il est tout aussi conventionnel que le 5/7� car il n�glige l'autolimitation des arr�ts (demande de 5 jours au lieu de 7 au m�decin).

13. * avec une moyenne r�gionale = Compte-tenu de la non-repr�sentativit� de l'�chantillon, elle n'a qu'une valeur indicative, mais elle permet � chacun de se situer. * avec la limite d'une seule ann�e de recueil = On ne peut pas tirer de conclusions ou tendances sur l'effet de la mise en place des 35 heures. On ne peut pas constater d'�volution. On ne peut pas voir les effets de mesures de lutte men�es comme � Blois et Montargis.

28. Qu�est-ce que l�absent�isme ?  ��le fait de ne pas se pr�senter au travail lorsqu�on est cens� le faire�� (Encyclop�die Universalis) Il en d�coule que son observation devrait �tre ais�e. Reste � se mettre d�accord sur une m�thodologie d�analyse suffisamment fine. Mais d�s lors que l�on s��carte de l�observation pour en analyser les causes, toute la complexit� appara�t.

29. Tous types d�absence Abandon de poste Absence non autoris�e Gr�ve locale / nationale Retards / d�lais de route Absences autoris�es Visites m�dicale (m�decine pr�ventive) Enfant malade Rentr�e scolaire Formation / formation syndicale Repr�sentation du personnel Cong� parental Disponibilit� D�c�s Maladie ordinaire Longue maladie /maladie longue dur�e Accident du travail / maladie professionnelle Maternit� / adoption Paternit� Mi-temps th�rapeutique

30. Les absences habituellement prises en compte Absences pour raison m�dicale : Maladie ordinaire Longue maladie, CLD et disponibilit� d�office Accidents du travail et de trajet Maladies professionnelles et imputables au service Maternit�, grossesses pathologiques et adoption Autres absences : Activit� syndicale Formation Cong�s autoris�s (enfants malades, �v�nements familiaux, jury d�assises�etc.) Absences non justifi�es

31. Les modalit�s de d�compte :le choix de l�absent�isme brut un arr�t de maladie de 14 jours sera d�compt� pour la m�me dur�e alors que l�agent devait b�n�ficier de jours de repos pendant cette p�riode. Simplicit� du syst�me, d�o� des comparaisons facilit�es et pas de contestation dans les modalit�s d�application de la r�gle (choix dans le cadre des comparaisons r�gionales) L�arr�t d�un agent � temps partiel sera compt� pour la m�me valeur que l�arr�t d�un agent � temps plein

32. Les modalit�s de d�compte :le choix de l�absent�isme corrig�. L�absent�isme peut �tre compt� en E.T.P. (pas pr�cis� dans le bilan social) On ne tient compte que de la p�riode pendant laquelle l�agent devait travailler. L�arr�t de maladie de 14 jours sera d�compt� pour 10, soit 5/7�mes, �liminant ainsi les jours de repos quelle que soit leur date. Les autres types d�absence seront compt�s en jours ouvr�s. Volont� de pr�cision du syst�me, mais complexit� et risques d�erreur (syst�me retenu dans les directives sur le bilan social). Faut-il appliquer 5/7�me aux arr�ts inf�rieurs � 5 jours ?

33. Le pr�sent�isme Le taux de pr�sence (87% au CHR d�Orl�ans) Jours th�oriques travaill�s � jours d�absence __________________________________________________________________________________________________________________________________ Jours th�oriques travaill�s Le nombre de jours th�oriques travaill�s est le produit de l�effectif moyen mensuel r�mun�r� (en personnes physiques ou en ETP) par le nombre de jours travaill�s dans l�ann�e (365 en brut, 207 en corrig�). Au CHRO : 3562 x [365 � (25 cong�s annuels + 1 fractionnement + 2 hors p�riode + 104 repos hebdomadaires + 11 f�ri�s + 15 RTT)] = 737 273 jours

34. L�absent�isme Le taux d�absent�isme : 12,9% Effectif absent ________________________________________________________________________________ Effectif moyen r�mun�r� Le nombre moyen de jours d�absence par agent : 27 dont 24 pour raison m�dicale Nombre total de jours d�absence __________________________________________________________________________________________________________ Effectif moyen r�mun�r�

35. Le d�tail de l�analyse L�analyse peut se faire : Par cat�gorie professionnelle (A, B et C) Par type professionnel (administratifs, soignants, techniques/ouvriers, m�dico-techniques) Par service, par affectation de jour ou de nuit Par nature d�absence Par taux d�activit� Par �ge, par sexe Par dur�e d�absence Par nombre d�absence �etc. �Puis en croisant les crit�res

36. L�int�r�t des comparaisons Une donn�e n�a en soi aucune valeur. C�est la confrontation avec d�autres qui lui apporte sa mesure, d�o� l�int�r�t Des comparaisons entre cat�gories au sein d�un m�me �tablissement (exemples) Des comparaisons entre �tablissements de structure identique (exemples) Des comparaisons au sein d�une r�gion (intervention pr�c�dente)

37. Au sein d�un m�me �tablissement : comparatif de dur�e d�absence maladie ordinaire par fili�re professionnelle au CHRO en jours calendaires par agent

38. Au sein d�un m�me �tablissement : l�effet de l��ge au CHRO sur les arr�ts de maladie et longue maladie

39. Entre �tablissements de structure comparable : comparatif des CLM/CLD entre CHR/CHU Pourcentage d�agents absents pour CLM / CLD

40. Des maternit�s � g�om�trie variable :13 jours de maternit� et cong�s pathologiques de plus � Orl�ans que dans la moyenne des autres CHR/CHU

41. En guise de conclusion Int�r�t et limites du Bilan social Importance des rapprochements entre �tablissements N�cessit� de constituer des bases de donn�es communes. Caract�re essentiel d�une m�thodologie commune. Nos donn�es doivent �tre comparables Bilan social : Outil essentiel Complexit� et lourdeur Manque d�harmonisation des r�gles Remont�es tardivesBilan social : Outil essentiel Complexit� et lourdeur Manque d�harmonisation des r�gles Remont�es tardives

43. Le constat

44. La d�marche suivie

45. Influence de l��ge

46. Influence de la qualification

47. Influence du nombre d�enfants

48. Variations hebdomadaires

49. Variations mensuelles (repos fixes)

50. Variations mensuelles (repos variables)

51. Influence du m�tier et/ou du sexe

52. L�enqu�te aupr�s des agents

55. Proposition de formation

56. Les propositions du projet social

57. Projet d�ensemble � d�finir avec la m�decine du travail

59. Sommaire R�glementation Outils R�le du m�decin du travail Quelques exemples Conclusion

60. Bases r�glementaires D�cret n�85-947 du 16/08/85 relatif � l�organisation des services de m�decine du travail dans les �tablissements de sant� D�cret n�86-442 du 14/03/86 relatif � l�organisation des comit�s m�dicaux et des commissions de r�forme D�cret n�89-276 du 08/06/89 relatif au reclassement des fonctionnaires pour raisons de sant�

61. Outils Propres au service de m�decine du travail Participation r�guli�re aux r�unions du Comit� M�dical D�partemental et � la Commission de R�forme (avis consultatif) Augmentation du nombre de visites de pr�-reprise

62. Outils (suite) Commission Reclassement Groupe de travail cr�� en 2000, CHSCT du 14/06/2000 Composition actuelle DRH, DS, M�decins du travail +2 repr�sentants du CHSCT pour la 1�re partie traitant des dossiers AT, MP 4 R�unions / an environ

63. Outils (suite) Commission reclassement Type de dossiers trait�s Cong�s longs apr�s accident de travail et maladie professionnelle Liste de l�ensemble des personnels en CLM, CLD, � temps th�rapeutique et temps plein en sureffectif Gestion des affectations (DS) Cr�ation en 2002 d�un poste de cadre sup�rieur

64. R�le du M�decin du travail Membre de la commission reclassement Lien avec: Le Comit� m�dical, la Commission de R�forme, le M�decin Traitant Le salari� La gestion des affectations ou le cadre du secteur

65. R�le du M�decin du travail(suite) Orientation du salari� vers La psychologue de M�decine du Travail Le service formation ( bilan de comp�tences) Accompagnement de la personne qui reprend Explication du dispositif de � temps th�rapeutique Visites � la demande du salari�, du m�decin du travail, de l�encadrement

66. Quelques exemples r�cents Reclassement de 2 AS au SAMU sur des emplois de permanenci�re Reclassement d�une ASH � un poste d�agent de s�curit�

67. Conclusion Le M�decin du Travail apporte sa contribution � la r�duction de l�absent�isme dans cette d�marche d�accompagnement � la reprise des personnels ayant eu une pathologie lourde et dont ils gardent un handicap temporaire ou d�finitif

71. COMITE MEDICAL SUPERIEURInstance consultative d��appel Se prononce sur les cas dans lesquels l��avis donn� en premier ressort par le comit� m�dical est contest� il est saisi par l��autorit� administrative comp�tente

72. COMITE MEDICAL SUPERIEUR

73. COMITE MEDICAL SUPERIEUR

74. CONGES DE MALADIE ORDINAIRE

75. CONGES DE LONGUE MALADIE

76. CONGES DE LONGUE DUREE

77. LA REPRISE DE FONCTIONS

78. MI-TEMPS THERAPEUTIQUE

79. DISPONIBILITEPOUR RAISON DE SANTE

80. LE RECLASSEMENT

81. LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE

82. LA MISE A LA RETRAITE POUR INVALIDITE

83. COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME

84. COMMISSION DEPARTEMENTALE DE REFORME

85. CONGE ACCIDENT DE TRAVAIL

86. ACCIDENTS DE SERVICE OU MALADIES PROFESSIONNELLES

87. LA CONSOLIDATION

88. ACCIDENT DE SERVICEMALADIE PROFESSIONNELLE

95. Premi�re �tape d�approfondissement : une analyse cibl�e pour mieux cerner les origines de l�absent�isme

96. Le diagnostic court Deux hypoth�ses de travail : L�absent�isme est un sympt�me de dysfonctionnement organisationnel et de souffrance au travail Les origines de la souffrance sont � rechercher dans les conditions de r�alisation du travail

97. Intervention de l�ARACT Un diagnostic court r�alis� par l�Agence R�gionale d�Am�lioration des Conditions de Travail D�marche d�analyse et d�entretiens r�alis�e sur les deux services particuli�rement touch�s par l�absent�isme et restitution ?Mobilisation des acteurs

98. Axes identifi�s dans le diagnostic court Des moyens limit�s : contrainte externe qui se traduit par un manque d�effectif Organisation : une forte incertitude sur la gestion des temps et les contenus du travail Charge de travail et p�nibilit� physique au travail Gestion des ressources humaines : d�finition des fonctions, formation, mobilit� professionnelle Equilibre entre vie professionnelle et vie personnelle Manque de reconnaissance au travail

99. Deuxi�me �tape d�approfondissement : tenter d�agir pour r�duire l�absent�isme dans un service

100. METHODOLOGIE Constitution d�un groupe de travail de 10 personnes : Membres internes au service (toute fonction) : chef de service, cadre, IDE, AS, ASH Membres externes au service : m�decin des urgences, cadre Pinsonni�re, cadre soins palliatifs Repr�sentants de fonctions transversales : un membre de la DRH, m�decin du travail

101. Mode de travail 5 journ�es de travail r�parties sur 6 mois et deux r�unions avec le comit� de pilotage Recueil de donn�es et approfondissement men�s par des sous-groupes entre les s�ances Appropriation et analyse dans les s�ances Identification d�actions � mener R�le des consultants : Regard externe Cadrage th�orique, assistance m�thodologique : hi�rarchie des th�mes � approfondir, �laboration d�outils de recueil, suivi entre les s�ances, pistes d�actions

102. 4 axes de travail dans la formation-action Anticipation et organisation Charge psychique Fonctionnement des collectifs Modes de gestion des ressources humaines : Accueil � Int�gration - Mobilit�

103. Exemples de recueil de donn�es compl�mentaires Entretiens individuels ou collectif avec le personnel (fonctionnement du collectif, int�gration des jeunes, temps de repas, entraide, charge psychique) Nombre de sollicitations et nombre de rappels par personne sur deux ans

104. Exemples de recueil de donn�es compl�mentaires Une enqu�te par questionnaire aupr�s de toutes les personnes ayant effectu� un remplacement dans le service sur : Les conditions d�affectation Les conditions d�int�gration dans le service Le fonctionnement du collectif Analyse fine des interruptions de t�ches : relev� des courses pour chaque AS pendant une semaine, relev� des appels t�l�phoniques

105. Finalisation pour chaque th�me de propositions concr�tes

106. 4 AXES DE TRAVAIL  - Anticipation et organisation - Charge psychique - Fonctionnement des collectifs - Accueil � Int�gration - Mobilit�

107. ANTICIPATION ET ORGANISATION- cr�ation d'un staff quotidien pluri-disciplinaire - d�veloppement du travail en bin�me- anticipation de l'accueil des patients, en lien avec le service des urgences- d�veloppement des sorties le matin - insertion de la feuille de T� dans le dossier de soins- regroupement des "courses" pour les AS- am�lioration de l'ergonomie du service (programme de travaux � conduire)

108. ANTICIPATION ET ORGANISATIONLE STAFF QUOTIDIEN Rencontre et int�gration de tous les professionnels. Am�lioration de la communication interne autour du projet de soin et de l'organisation.

109. CHARGE PSYCHIQUE- s'imposer le respect des temps de pause repas - structurer et organiser des temps de partage des �v�nements douloureux (groupes de paroles)- faire appel aux psychologues du travail et de l'�quipe de soins palliatifs- accompagner les nouveaux arrivants par des entretiens avec la psychologue du travail

110. FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFS REFLEXION / TEMPS DE TRAVAIL IDE �laboration d'une proc�dure - gestion des impr�vus - r�gles de planning  - nomination de 2 r�f�rents planning pour une �laboration auto-r�gul�e

111. FONCTIONNEMENT DES COLLECTIFSLE PLANNING Passage d'une gestion du temps de travail en trame fixe, au concept de temps de travail articul� autour du temps libre de l'agent.

112. ACCUEIL � INTEGRATION - MOBILITE D�finition d'un contrat interne et de conditions minimales d'int�gration, Organisation des d�tachements pour les nuits, Constitution d'un livret d'accueil sous forme d'un outil de poche.

113. ACCUEIL - INTEGRATION-MOBILITELE CONTRAT INTERNE 1/2 Contrat interne d'affectation dans le service: - Temps de pr�sence dans le service choisi par l'agent et contractualis� lors du recrutement - Priorit� du choix / vacances de postes lors du d�part

114. L'int�gration des nouveaux agents: - Engagement de la DRH / temps de doublonnement des nouveaux agents. - Engagement du service / nouveaux IDE: pas de week-end travaill� lors du premier mois de pr�sence dans le service. ACCUEIL - INTEGRATION- MOBILITELE CONTRAT INTERNE 2/2

116. LES CLES DU SUCCES Passage de la r�flexion � l�action Conjonction de propositions institutionnelles et collectives ENGAGEMENT RESPECTIF DE MISE EN �UVRE DES PROPOSITIONS

117. ENGAGEMENT CONTRACTUEL ENTRE LA DIRECTION ET LE SERVICE DE PNEUMOLOGIE Formalis� par une charte sign�e par le directeur et le chef de service

118. Charte de fonctionnement entre la direction et le service de pneumologie Engagements du service, calendrier Engagements de la direction Engagement d��valuation ext�rieure par l�ARACT

119. FINALISATION DE LA REFLEXION ET LANCEMENT DE L'ACTION Sign�e le 14 Octobre 2003 Dans le service de Pneumologie Etaient pr�sents: - toute l��quipe du service - le directeur g�n�ral, le directeur des ressources humaines, la directrice des soins - les membres du groupe de travail - l�ARACT

121. M�thodologie  Evaluation r�alis�e le 19/5/04 � partir d�une grille faisant r�f�rence aux engagements de la charte de service Entretiens Drh, Cadre du service, M�decin chef de service, M�decin du travail, Equipe soignante (IDE, AS) Exploitation documents �crits

122. Suivi de la charte 30 actions d�finies 2/3 des actions r�alis�es + valeur ajout�e Exemple : mini-staff le matin 1/3 des actions non r�alis�es ou amorc�es Exemple : livret d�accueil (axe fort du projet de service)

123. Les effets de l�action de pr�vention sur l�absent�isme Des donn�es quantitatives 2004 en construction : Estimation : - 80 % d�absent�isme Une estimation qualitative : une tendance tr�s favorable Changements constat�s entre 2002 et 2003, tendance qui se confirme en 2004 Quand il y a des arr�ts, ils sont de courte dur�e ��On est all� bien au-del� de ce qu�on pouvait esp�rer, la tendance s�est compl�tement invers�e�� Des effets sur toutes les cat�gories professionnelles et tous les types d�absences, y compris maternit� Plus de stabilit� et moins d�arr�ts de travail et de mouvements infirmiers

124. Effet global sur les conditions de travail Organisation : ��une diff�rence ph�nom�nale�� R�organisation du nombre de lits un effet ind�niable sur la charge, m�me si elle reste relativement importante, ��la r�flexion tombe � point nomm頻 Staffs du matin tourn�s vers le patient (aspects m�dicaux et sociaux) permettent d�optimiser les transmissions et de mieux r�partir les taches Un nouvel outil d��laboration des plannings IDE Une r�gulation qui favorise la responsabilisation Ajustement du planning � la charge l�am�nagement d�un poste sur le cr�neau 9h-17h permet de faire le lien avec l��quipe du soir en r�partissant mieux la charge ��On ne pourrait plus fonctionner autrement, �a me manquerait si j��tais dans un autre service��� ��Une r�organisation � co�t z�ro��

125. Effet global sur les conditions de travail Fonctionnement du collectif Sentiment g�n�ral que ce n�est plus le m�me service et que globalement �a se passe mieux Une coh�sion d��quipe retrouv�e et une ambiance apais�e ��Cela apporte du point de vue de la prise en charge, tout �tait �lectrique, maintenant on a plaisir � travailler ensemble�� Il y a plus d�attention aux contraintes de chacun, les remplacements sont moins fr�quents, l��quipe est plus stable, avant c��tait ing�rable Sentiment de fiert� suite au troph�e Appui psychologique : finalement, ce n�est pas la bonne r�ponse, ��On a envie de parler mais pas forc�ment le jour de la r�union, on le fait entre nous de fa�on informelle�� Le soutien psychologique est � envisager du point de vue de l�organisation du travail, c�est aussi le r�le du collectif d�apporter une aide

126. Effet global sur les conditions de travail GRH Am�lioration des proc�dures d�int�gration et de mobilit� ��c��tait difficile pour les IDE d�accueillir quelqu�un de nouveau, d�expliquer le fonctionnement et de le voir s�en aller, c�est plus s�curisant de travailler avec une �quipe stable et des gens qui se connaissent�� S�jour dans service hospitalisation de jour tr�s formateur conditions de travail plus int�ressantes, relations avec les patients plus riches, proximit�, disponibilit� Poste EFR (Exploration fonctionnelle respiratoire) : rotation au sein de l��quipe, une solution pour l�am�nagement des postes de femmes enceintes Des postulants nouveaux�qui souhaitent rester dans le service Des opportunit�s pour le d�veloppement des comp�tences Une AS : ��Je me suis remise en question dans les staffs� j�apprends� et maintenant j�aurais envie de passer IDE

127. Pistes de progr�s D�velopper le rapprochement avec urgences et soins de suite Formaliser les actions de GRH livret d�accueil, r�f�rentiels de comp�tences, entretiens d��valuation�et suivre les actions effets sur le long terme Int�grer ces actions dans le projet de service Attente de lits d�di�s pour soins palliatifs �a apporterait des postes AS suppl�mentaires Faire progresser et affiner l�organisation du travail en bin�mes AS-IDE D�c�s : organiser un temps de deuil global et l�gitimer le r�le du collectif, mais ne pas trop ��protocoliser��, L�h�pital souffre de trop de formalisme (organisation, langage), il faut d�finir des ��protocoles mous�� P�renniser la m�thode d�organisation des plannings Maintenir ��la petite lumi�re�� qui permet de porter attention � la qualit� de vie au travail et diffuser les actions men�es en pneumo, favoriser une dynamique vertueuse dans les autres services.

128. Transferabilit� M�thodologie planning IDE Formation-Action sur un autre service (Maison de retraite�) Identifier les acteurs internes susceptibles de r�aliser le transfert de comp�tences Identifier les conditions de ressources et les leviers institutionnels Transf�rer une d�marche plut�t que des actions

129. El�ments pour une m�thode d�analyse r�gionale de l�absent�isme7 octobre 2004 � Jean-Paul Dumond, ENSP

130. Comparer entre �tablissements l�effet de politiques ou de dispositifs sur les taux d�absent�isme La pertinence d�une analyse r�gionale

131. La sant� des personnes : �ge, conditions de vie, alcoolisme, � Les conditions de travail : intensification, relations, satisfaction, � L�engagement professionnel Les contextes juridique, �conomique, normatif. Pourquoi l�absent�isme �volue-t-il ?

132. Trois exemples de mesure 1) Les diff�rents taux 2) Les composantes du taux d�absent�isme 3) L�analyse taux structure � permettant de saisir l�effet du vieillissement Les m�thodes et les mesures

133. Les taux d�absent�isme : Jours absences / jours de pr�sence th�oriquement trav. Nb de jours absences par agent (ETP moyen) Jours absences / ETP moyen x 365 Le tx de diffusion : nb de pers au moins 1 fois malade dans l�ann�e / ETP moyen Le tx de r�currence : nb d�arr�ts/personnes malades Par motifs, par �ge : 4 classes pertinentes, par grade, fonction, activit�s, quotit�, jour/nuit, � 1) Les taux

134. Taux d�abs en jours par eff inscrits = Nb jours abs / Eff total inscrits = Tx de diffusion x Tx de r�currence x Moy de dur�e des arr�ts Ex sur la MO 1994 : 3,23 j/agent = 17% x 1,9 x 10 2002 : 8,23 j/agent = 34% x 2,2 x 11 2) La composition du taux

135. Les d�formations de la pyramide des �ges ont des liens directs avec l�absent�isme Par exemple, le vieillissement de la population employ�e peut entra�ner une diminution de l�absent�isme, m�me si les plus anciens sont parfois les plus malades 3) L�analyse taux structure

136. L�effet positif du vieillissement (exemple)

137. Une premi�re analyse tx/ structure

138. Une seconde analyse