EL TALENTO HUMANO COMO SOCIO ESTRATEGICO DEL NEGOCIO

18. �Hasta qu� punto los profesionales de RRHH de mi Departamento comprenden c�mo las realidades externas -tecnol�gicas, econ�micas y demogr�ficas- afectan a nuestras industrias y negocios en un contexto global ? Como profesional de RRHH, �C�mo responder�a si se le pidiera debatir sobre los cambios demogr�ficos globales, econ�micos y tecnol�gicos en su empresa o industria? �Ser�a capaz de responder? �Ser�a capaz de presentar esos argumentos con cierta credibilidad a un grupo de l�deres dentro de su empresa, a potenciales empleados de la misma, a sus clientes, proveedores o inversores?

19. �Hasta qu� punto utilizamos las pr�cticas de RRHH para crear v�nculos a largo plazo con los clientes clave? La aportaci�n de valor para el cliente procede de los productos y servicios, pero tambi�n de las relaciones humanas. Los clientes antiguos a menudo encuentran una paridad en el precio y en el �product mix�, pero la diferencia la encuentran en las relaciones. Al hablar de inversores y clientes, nos alejamos un poco de nuestra �zona de confort� tradicional en RRHH. Cuando salimos a crear valor intangible para los inversores y �customer share� con los clientes, aportamos un enorme valor a nuestras organizaciones.

20. �En qu� medida los profesionales de RRHH demuestran competencia en la contribuci�n estrat�gica, gesti�n de RRHH, conocimientos del negocio, credibilidad personal y tecnolog�a de RRHH?

35. 1. EL PRINCIPAL DESAFIO: Alinear los procesos de la organizaci�n y su sistema de gesti�n de personal a las estrategias de la empresa, su misi�n, objetivos y cultura.

36. 2. ALINEAR GESTION HUMANA: Alinear los procesos de gesti�n humana a los objetivos organizacionales.

37. 3. ALINEACION DEL PLAN DE FORMACION

39. Aleatoria, no alineada a la estructura y los procesos de la organizaci�n, no establecida como estrategia planeada, no se propone a partir de un proceso prospectivo, a veces se hace por cumplir el gasto del presupuesto asignado a capacitaci�n. Alineada a las necesidades y procesos de la organizaci�n, mas no fundamentada en procesos de aprendizaje reales, ni en curr�culos construidos de acuerdo a esas necesidades. Aleatoria, no alineada a la estructura y los procesos de la organizaci�n, no establecida como estrategia planeada, no se propone a partir de un proceso prospectivo, a veces se hace por cumplir el gasto del presupuesto asignado a capacitaci�n. Alineada a las necesidades y procesos de la organizaci�n, mas no fundamentada en procesos de aprendizaje reales, ni en curr�culos construidos de acuerdo a esas necesidades.

40. Aleatoria, no alineada a la estructura y los procesos de la organizaci�n, no establecida como estrategia planeada, no se propone a partir de un proceso prospectivo, a veces se hace por cumplir el gasto del presupuesto asignado a capacitaci�n. Alineada a las necesidades y procesos de la organizaci�n, mas no fundamentada en procesos de aprendizaje reales, ni en curr�culos construidos de acuerdo a esas necesidades. Aleatoria, no alineada a la estructura y los procesos de la organizaci�n, no establecida como estrategia planeada, no se propone a partir de un proceso prospectivo, a veces se hace por cumplir el gasto del presupuesto asignado a capacitaci�n. Alineada a las necesidades y procesos de la organizaci�n, mas no fundamentada en procesos de aprendizaje reales, ni en curr�culos construidos de acuerdo a esas necesidades.

42. Aleatoria, no alineada a la estructura y los procesos de la organizaci�n, no establecida como estrategia planeada, no se propone a partir de un proceso prospectivo, a veces se hace por cumplir el gasto del presupuesto asignado a capacitaci�n. Alineada a las necesidades y procesos de la organizaci�n, mas no fundamentada en procesos de aprendizaje reales, ni en curr�culos construidos de acuerdo a esas necesidades. Aleatoria, no alineada a la estructura y los procesos de la organizaci�n, no establecida como estrategia planeada, no se propone a partir de un proceso prospectivo, a veces se hace por cumplir el gasto del presupuesto asignado a capacitaci�n. Alineada a las necesidades y procesos de la organizaci�n, mas no fundamentada en procesos de aprendizaje reales, ni en curr�culos construidos de acuerdo a esas necesidades.