La Gerencia estratégica del talento humano como factor de conocimiento

1. La Gerencia estratégica del talento humano como factor de conocimiento Tomado de: Presentación Gerencia estratégica del TH (Juan David Muñoz Arias)  Juan David Muñoz Arias. juandavidma@gmail.com

2. LA GESTIÓN HUMANA COMO ESTRATEGIA Pero estrategia para que? • Crear Valor • Competitividad

3. LA GESTIÓN HUMANA COMO ESTRATEGIA Fundamentos …….. • Gestión del RR: Contrate los mejores y conviértalos en excepcionales. • Compensación: Pague bien el talento y el conocimiento • Dirección: Líderes que gestionan el talento humano • Integrar la GH: Propicie rendimiento

4. EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS – Más allá de lo transaccional • Las personas como factor de competitividad • Representante de los trabajadores • Alineación con la estrategia • Gestor de competencias para el trabajo. Traducir misión y visión en competencias • El respeto por las personas • Gestor del cambio y de conocimiento • Gestión de desempeño de los cargos (CM) • RRHH Consultora de la gerencia

5. EL ÁREA DE RECURSOS HUMANOS Recursos Humanos tiene el gran desafío de dejar de ser una función meramente transaccional y administrativa para convertirse en una función de consultoría activa, que trabaje junto a los altos directivos en la creación de una organización de alto rendimiento. Así mismo debe convertirse en un activo estratégico y demostrar su contribución en el éxito financiero de la empresa. La empresa donde el jefe de RRHH avanza el lenguaje romántico y motivacional y se compromete con los resultados. Pisa y conoce la tienda…. William Castro Méndez

6. EL PAPEL DE LAS PERSONAS DE LA EMPRESA • Reconocer su contribución al objetivo, disponer su talento para las metas organizacionales. SOCIO ESTRATÉGICO • Compromiso con el conocimiento de la organización • Visión de largo alcance • Adecuado uso de los recursos • Hacerse responsable por el resultado • Mejorar sus competencias

7. EL RETO DE LA GESTIÓN HUMANA Trasladar la estrategia y los objetivos a las personas de la empresa, a través de la gestión del conocimiento Líderes capaces de hacer que las personas de la organización dispongan las competencias y el rendimiento apropiado para la estrategia.

8. EL PAPEL DE LA GERENCIA EN LA GESTIÓN HUMANA • Alinear la gestión humana con la estrategia institucional • Desarrollo de competencias organizacionales y prácticas de alto rendimiento • Reconocimiento de las personas como parte del objetivo • Prácticas de gestión humana para mejorar el desempeño organizacional. • Gestión del cambio y del conocimiento para explorar nuevas oportunidades • Promover el liderazgo para el aseguramiento de los resultados • Disponer la infraestructura física y tecnológica para el desarrollo de las capacidades El “milagro japonés” solo fue posible después de que las directivas les preguntaron a sus trabajadores los cambios a tener en cuenta para lograr la mejora continua, la calidad y el ahorro de costos. CCRE

9. EL TRABAJO DEL DIRECTIVO • En medio de ambigüedades: • Gran cantidad de Información • Información insuficiente para la necesidad • Selectivo en uso de hechos principales.

10. EL TRABAJO DEL DIRECTIVO En medio de ambigüedades: • Creativo para formular el problema ampliando gama de opciones • Contribución al objetivo y al aprendizaje • Conseguir la comunión de las personas con el objetivo • Manejo del conflicto

11. PRÁCTICAS DE GESTIÓN HUMANA Fuente: Gregorio Calderón H

12. Prácticas de Gestión Humana. Esencialmente, responder a preguntas como: ¿Cómo identificar las capacidades para conseguir el éxito en el entorno actual? ¿Cómo evaluar el nivel de competencias y el desempeño de las personas? ¿Cómo seleccionar a las personas que alcanzaran los mejores resultados? ¿Cómo identificar el personal con más potencial – high potencial? ¿Cómo planificar los medios para satisfacer simultáneamente las necesidades de las personas y la organización? ¿Cómo remunerar las competencias? ¿Cómo optimizar los comportamientos individuales, el ambiente de trabajo y el desempeño colectivo por el conocimiento que adquiere la organización? William Castro Méndez

13. Temores frente a la evaluación • Temor a que nos asignen mayores responsabilidades • Temor a ser culpado (castigo) • Temor a NO SABER • Temor a ser avergonzado (solamente debilidades) • Temor a mayor competencia • Temor a que el proceso no sea justo • Temor a la inseguridad (ser examinado) • Temor a no ser escuchado • Temor como resultado de experiencias previas negativas • Temor a un riesgo muy alto (reputación, carrera profesional, recursos) • Temor a lo político (se impone sobre el resto) (Patton, 1998). Conferencia Mauricio Mitchel

14. Referencias Bibliográficas Barney, J. 1991. Firm resources and sustained competitive advantage. Journal Management. Vol 7, No 1. Lado, A. A. Wilson, M C. (1994). Human resource systems and sustained competitive advantage: a competency-based perspective. Academy of Management Review, V. 19. p. 699-727. Nonaka, Ikujiro (2000) La Empresa Creadora de Conocimiento en: HBR. Gestión del Conocimiento, p.23-49. EN: http://marlinweb.galeon.com/conocimiento.pdf Teece, D.; Pisano, G.; Shuen, A. (1997). Dynamic capabilities and strategic management. Strategic Management Journal. Vol. 18, No. 7; p. 509-533