Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamista Työssä jaksamisen ja jatkamisen tukeminen, mm. varhainen tuki

1. Työhyvinvointi osana henkilöstöjohtamistaTyössä jaksamisen ja jatkamisen tukeminen, mm. varhainen tuki Riikka Kolkkala Henkilöstöjohtaja, Koulutuskeskus Tavastia OAJ:n yhteistoiminnan neuvottelupäivät 31.10.2012

2. Koulutuskeskus Tavastian varhaisen välittämisen malli

3. Tavoitteet, toimintatavat ja vastuut • Tavoitteena tunnistaa työhyvinvoinnin riskitekijät ajoissa ja löytää niihin ratkaisut. • Kaikkien kohdalla toimitaan samalla tavoin mallin mukaisesti. • Lomakkeet keskustelun ja muistin tueksi • Muut varhaisen välittämisen malliin kuuluvat ohjeet • Esimiehellä on päävastuu varhaisen välittämisen menettelytapojen käynnistämisestä ja läpikäymisestä. • Esimies seuraa työntekijän jaksamista • Päivittäisjohtaminen & kehityskeskustelut • Varhaisen välittämisen mallin perussääntö: • Esimiehellä on oikeus ja velvollisuus ottaa puheeksi työntekijän työssä selviytyminen, kun esimiehellä on tunne siitä, että ”kaikki ei ole kunnossa.” • Jokainen on ensisijaisesti itse vastuussa omasta terveydestään ja työkyvystään. • Oikeus ja velvollisuus tarttua omiin ongelmiin • Hyvässä työyhteisössä välitetään myös työtoverista • Oikeus ja velvollisuus osoittaa välittämistä työtovereista & ottaa huoli puheeksi esimiehen kanssa • Auttaminen ei ole mahdollista, jos ei tiedetä, mistä on kyse!

4. Tavoitteena keskusteleva ja puheeksi ottava kulttuuri • Ongelman merkitystä ei pidä vähätellä eikä kieltää • Asian käsittelyyn tartuttava – > ei siirrettävä hamaan tulevaisuuteen • Pulmat pitäisi nähdä osana arkista työntekoa -> puheeksiottamattomuuden kulttuuria vastaan taistelu • Hyvässä työyhteisössäkin esiintyy ristiriitoja, ristiriidat eivät muutu pahemmiksi niihin puuttumalla, jokamiehen empatialla on riittävän hyvä ottamaan asian puheeksi, ihmiset pystyvät muuttumaan • Tilanne usein pitkittyy, jos ei oteta puheeksi • Yksittäisen henkilön ongelmat pahenevat • Vahvistaa kuvaa hankalasta tyypistä • Työyhteisöön syntyy kulttuuri, jossa ei tartuta ongelmiin; ”puuttumattomuuden kulttuuri” • Ongelmatilanteisiin tarttumattomuus tulkitaan hiljaiseksi hyväksynnäksi • Työntekijöiden välille syntyy ristiriitoja • Vie esimiehen uskottavuutta • Voidaan kokea lyhyellä aikavälillä hyväksi, että ei puututa, mutta pidemmällä ongelman pitkittyessä ei -> esim. toiset tekevät ko. henkilön työt • Lähde: Mehiläisen työterveyspsykologi Riitta-Liisa Kallio

5. Mistä työkyky muodostuu? • Työkyky muodostuu monista tekijöistä, kuten: • terveydestä • toimintakyvystä • sosiaalisista taidoista • arvoista ja asenteista • motivaatiosta • ammatillisesta osaamisesta • työn sisällöstä ja vaatimuksista • työoloista • työyhteisöstä ja organisaatiosta • esimiestyöstä ja johtamisesta • Esimiehen on hyvä selvittää, mihin asioihin työntekijän työssä selviytymisen ongelmat liittyvät. Onko kyse • Terveydentilaan liittyvä ongelma - esim. pystyykö • Työhön liittyvä ongelma - esim. tietääkö, osaako työntekijä • Työyhteisöön liittyvä ongelma - mm. ristiriidat, konfliktit • Yksityiselämään liittyvä ongelma - mm. kriisit

6. Puheeksi ottamisen tilanteet • Sairauspoissaolojen hälytysraja ylittyy • Sairaana työskentely • Työntekijä palaa / on palaamassa pitkältä sairauslomalta takaisin töihin • Työterveyshuolto tekee aloitteen varhaisen tuen käynnistämiseksi • Vuorovaikutusongelmia työtovereiden, oppilaiden ja/tai asiakkaiden kanssa • Havainto syrjäänvetäytyvästä käyttäytymisestä työyhteisössä • Aloitekyky hiipuu / yliaktiivisuus • Vaikeuksia työstä suoriutumisessa: osa työstä tekemättä, työn laatu on heikentynyt, virheet • Työajan hallinnan ongelmat: ylityötuntien lisääntyminen, liian pitkät työpäivät • Myöhästelyt, poissaolot: viikonloppuihin liittyen • Esimiehellä / työtoverilla on tunne siitä, että jotain pitäisi tehdä, ”saisinpa sanotuksi”, • työtoverilla on esimerkiksi kuormittava työtilanne tai raskas opiskelijaryhmä

7. Puheeksi ottamisen tilanteet • Työyhteisön tarpeiden tunnistaminen • Työntekijöiden välillä alkaa olla ongelmia • Tunteenpurkauksia, ristiriitoja, kiusaamista • Toiset koetaan vastapelureiksi, yhteen hiileen puhaltaminen lakkaa • Oletukset ja huhut muuttuvat totuudeksi • Empatia; myötäeläminen itseä ja toisia kohtaan häviää • Ongelmia ei nosteta työyhteisössä asiallisesti esille • Aluerajat tiukkenevat; ”tämä on mun juttu” • Työteko hiipuu ja virheet lisääntyvät Lähde: Mehiläisen työterveyspsykologi Riitta-Liisa Kallio

8. Kuinka otan puheeksi? Keskustelun sopimisessa noudatetaan seuraavia menettelytapoja (lomake 1): • Sovitaan keskustelulle tarkka aika, varataan rauhallinen tila ja riittävästi aikaa • Pidetään aikaisintaan seuraavana päivänä: molemmille valmistautumisaikaa ennen keskustelua. • Ei sovita perjantai-iltapäiväksi eikä juuri ennen lomaa. • ”Haluan keskustella kanssasi…”, ”Olen huomannut, että… ”, ”Olen huolissani…” Esimiehen ja työntekijän välinen keskustelu • Käydään läpi kummankin näkemykset tilanteesta. • Keskitytään työkyvyn kannalta olennaiseen. • Tavoitteena • Muodostaa yhteinen näkemys tilanteesta • Sopia toimenpiteistä työkyvyn edistämiseksi ja seurannaksi • Jos työkyvyn alenemisen taustalla epäillään olevan työntekijän terveydentilaan liittyviä tekijöitä, sovitaan työntekijän ohjaamisesta työterveyshuoltoon • Voidaan myös sopia yhteisneuvottelusta työterveyshuollon kanssa tilanteen kartoittaminen ja toimenpiteiden suunnitteleminen • Jos keskustelu ei suju -> uusi tapaaminen

9. Yhteisneuvottelu ja seurantatapaaminen Yhteisneuvottelu – lomake 2 • Esimies ja työntekijä voivat sopia, että jatkokeskusteluun pyydetään mukaan muita osapuolia • esimiehen esimies, työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon, työsuojelun ja/tai henkilöstön edustajat. • Tavoitteena saada aikaan konkreettinen suunnitelma siitä, miten osapuolten toimesta asiassa edetään: • Mitä tehdään työpaikalla? • Mitä työntekijä tekee itse? • Mitä työterveyshuolto tekee? • Yhteisneuvottelussa sovitaan jatkotoimenpiteistä, niiden aikatauluista, vastuukysymyksistä ja seurannasta. Seurantatapaaminen – lomake 3 • Keskustelussa sovitaan aina ajankohta seurantatapaamiselle ja kirjataan se ylös • Enintään kolmen kuukauden kuluttua. • Seurantatapaamiseen voivat osallistua esimerkiksi: • työterveyshuollon, henkilöstöhallinnon, työsuojelun ja/tai henkilöstön edustajat.

10. Onnistunut välittämisen keskustelu • On annettu riittävästi aikaa valmistautumiselle ja keskustelulle, rakentava ote ja työn arkisten pulmien tarkastelu • On jäsennetty työkykyongelma ja kuvattu toivottu työkyky • Työkyvyn tarkastelun yhteydessä pitää aina selvittää mahdollisuudet vaikuttaa työkykyyn parantamalla työtä ja muuttamalla työolosuhteita. • Jos työntekijän voimavarojen puute aiheutuu terveydellisistä syistä, tarvitaan jatkotyöhön mukaan työterveyshuolto. • On selvitetty vaihtoehtoiset toimenpiteet, kuten • muutokset työtehtävissä • muutokset työajoissa • muutokset työnjaossa • työkierto • ergonomian parantaminen, työvälineiden ja työmenetelmien parantaminen • työn ulkopuolisen elämäntilanteen edellyttämät toimenpiteet • ammatillinen lisäkoulutus, • koulutus, valmennus, perehdytys, osaamisen varmistaminen • työnohjaus, mentorointi • työterveyshuollon tutkimukset, hoito ja kuntoutukseen ohjaaminen • työyhteisöselvitykset ja jatkotoimenpiteet • Tarpeelliset muutokset määritelty ja valittu toimenpiteet • Vastuista, aikataulusta ja seurannasta sovittu selkeästi ja kirjallisesti.

11. Varhaisen välittämisen malli osana sairauspoissaolojen hallintaa • Kunta-alalla sairauspoissaoloja vuonna 2011 keskimäärin 18,3 päivää • Naiset olivat poissa töistä sairauden takia keskimäärin 19,5 päivää ja miehet 14,8 päivää. • Vakituinen henkilöstö sairastaa enemmän kuin määräaikainen. • Vakituisella henkilöstöllä oli vuonna 2011 keskimäärin 19,5 sairauspäivää ja määräaikaisella 14,5 päivää • Vähiten sairastavista ammattiryhmistä lukumäärältään suurimpia ovat mm. aineenopettajat, psykologit, lääkärit ja luokanopettajat. • Eniten sairastaviin suurista ammattiryhmistä kuuluvat mm. kodinhoitajat, keittiöapulaiset, siivoojat ja lähihoitajat. • Koulutuskeskus Tavastiassa vuonna 2011 keskimäärin 11 kalenteripäivää (2010 / 8,9) • Vakinaisella henkilöstöllä 11,8 (2010 / 9,8) (Kunta 10 tutkimus; vakinaiset 2010/ 19,5) • OVTES:n piirissä 6,8/2011 päätoimista kohden (2010/6,4) • KVTES:n piirissä 19,3 /2011 päätoimista kohden (2010/13,4)

12. Työkyky arvioitava riittävän varhain • Sairausvakuutuslaki ja työterveyshuoltolaki muuttuivat 1.6.2012 • Jäljellä olevaa työkykyä koskeva lausunto • Tavoitteena puuttua pitkittyviin työkyvyttömyyksiin riittävän ajoissa • Työterveyshuollon on arvioitava työntekijän jäljellä oleva työkyky, ja työnantajan on selvitettävä yhdessä työntekijän ja työterveyshuollon kanssa työntekijän mahdollisuudet jatkaa työssä. • Työntekijän toimitettava KELAlle lausunto jäljellä olevasta työkyvystään ja työssä jatkamismahdollisuuksistaan viimeistään silloin, kun sairauspäivärahaa on maksettu enimmäisaikaan laskettavilta 90 arkipäivältä. • Työterveyshuollolla on vastuu siitä, että lausunto laaditaan oikea-aikaisesti ja että lausunnon laatimisen edellytyksenä olevat neuvottelut työssä jatkamisen mahdol-lisuuksista käydään yhdessä työnantajan ja työntekijän kanssa. • KVTES V luku 5 § 2 mom. tt:n velvollisuus toimia sairausvakuutuslain mukaan • Työnantajan ilmoitettava työntekijän sairauspoissaolosta työterveyshuoltoon viimeistään silloin, kun poissaolo on jatkunut kuukaudenajan

13. Varhaisen välittämisen malli osana sairauspoissaolojen hallintaa • Tavastiassa sovittu sairauspoissaolojen ilmoituskäytäntö • sairauspoissaolo esimiehen luvalla • lääkärintodistukseen perustuva sairauspoissaolo • Esimiehen lupa riittää, kun työkyvyttömyys kestää 1-5 pv • Esimies antaa luvan, jos tilanne on selvä. (Sijainen esimiehen poissa ollessa.) • Käydään keskustelu • Työtehtävien järjestelystä, sijaistarpeesta • Sairauspoissaolon arvioidusta kestosta • Sovitaan siitä, mitä esimies voi kertoa poissaolosta työpaikalla. • Erityisestä syystä esimies voi katsoa, että lääkärintodistus tai terv./sh-todistus tarpeellinen esittää • Esim. tt:n runsaat viikonlopun yhteyteen liittyvät sairauslomat. • Työntekijä kirjaa oma ilmoitus -poissaolonPopulukseen heti työhön palattuaan & esimies huolehtii, että näin tapahtuu.

14. Lääkärintodistukseen perustuva sairauspoissaolo • 5 päivää pidemmistä sairauslomista aina hyväksyttävä lääkärintodistus esimiehelle • Ilmoitus esimiehelle (poissa ollessa ilmoitus sijaiselle), jolloin käydään keskustelu • Työtehtävien järjestelystä, sijaistarpeesta, • Sairauspoissaolon arvioidusta kestosta • Sovitaan siitä, mitä esimies voi kertoa poissaolosta työpaikalla. • Esimies varmistaa työntekijältä, että lääkärintodistus tulee esimiehelle mahdollisimman pian, viimeistään viikon kuluessa sen allekirjoituspäivästä. • Lääkärintodistus pitää toimittaa työnantajalle viikon kuluessa lääkärintodistuksen allekirjoituspäivämäärästä. Mikäli näin ei ole toimittu, sairausloman ensimmäinen päivä on palkaton. • KVTES V luku 1 § 3 momentti. • Jos viipyminen aiheutuu hyväksyttävästä syystä, ensimmäisen päivän palkattomuudesta voidaan poiketa. Tiukka tulkinta. KT:n yleiskirje 5/2010 mainitaan tajuttomuus esimerkkinä. • Esimies merkitsee todistuksen kääntöpuolelle allekirjoituksensa ja päivämäärän, jolloin työntekijä toimitti hänelle lääkärintodistuksen • Voidaan tarvittaessa selvittää, onko lääkärintodistus toimitettu työnantajalle määräajassa. • Esimies toimittaa alkuperäisen lääkärintodistuksen henkilöstösihteerille.

15. Lääkärintodistukseen perustuva sairauspoissaolo • Henkilöstösihteeri • Huolehtii lääkärintodistuksen eteenpäin Seutukeskukselle sairausvakuutuslain mukaisen korvauksen hakemista varten. • Kirjaa lääkärintodistukseen perustuvat sairauspoissaolot Populukseen. • Työntekijä on velvollinen puhelimitse tai henkilökohtaisesti ottamaan yhteyttä esimieheen, jos sairauslomaa jatketaan. • Tavoitteena on suunnitella riittävän varhain myös työhön paluuta ja sen vaatimia toimenpiteitä. • Tarvittaessa työterveyshuolto auttaa työhön paluun suunnittelussa.

16. Lääkärintodistukseen perustuva sairauspoissaolo • Mikäli esimies ei perustellusta syystä voi hyväksyä työntekijän esittämää lääkärintodistusta, esimies voi työnantajan kustannuksella lähettää työntekijän osoittamansa lääkärin tarkastukseen • KVTES V luku 1 § soveltamisohje • Henkilöstöjohtajan konsultointi, kirjalliset perustelut työntekijälle, kanta viipymättä työntekijän tietoon • Perusteena hyväksymättömyydelle esim. • Lääkärintodistus haetaan riitatilanteessa jälkikäteen työstä kieltäytymisen perusteeksi. • Voi olla epäluotettava myös siksi, että se perustuu yksipuolisesti työntekijän kertomukseen. • Onko lääkärintodistus työterveydestä vai ulkopuolelta -> työterveys tuntee työpaikan erityisolosuhteet ja voi varmistaa kertomuksen luotettavuuden

17. Korvaava työ • Työtä, johon työntekijä sairaudestaan huolimatta pystyy ja joka ei vaaranna sairaudesta toipumista vaan jopa nopeuttaa sitä. • Voidaan tarjota osatyökykyiselle, kun työntekijä ei ole sairautensa vuoksi täysin työkyvytön vaan työkykyä on edelleen merkittävästi jäljellä. • Korvaavan työn onnistuminen edellyttää, että • työterveyslääkäri on arvioinut työjärjestelyiden sopivuuden, • työntekijä hyväksyy ne ja • esimiehellä on tarjottavana työntekijän ammattitaitoa vastaavaa mielekästä työtä tai ammattitaidon kehittämistä.

18. Sairauspoissaolotietojen siirto työterveyteen • Työterveyshuollon ulkopuolelta kirjoitettujen sairauslomatietojen siirtäminen työterveyshuoltoon • Henkilöstösihteerit siirtävät, ellei työntekijä ole kieltänyt siirtoa merkitsemällä esimiehelle toimittamaansa sairauslomatodistukseen ”EI työterveyshuoltoon” • Oma ilmoitus- sairauspoissaolotietoja ei siirretä työterveyshuoltoon • Eivät ongelma & ei ole pidetty perusteltuna lisätä henkilöstösihteereiden työtä • Siirrossa huolehditaan yksityisyyden suojan säilymisestä. Siirretään Mehiläisen extranetin kautta.

19. Sairauspoissaolojen hälytysrajat • Sairauspoissaoloseurannan tavoite: tunnistaa tuen tarpeessa olevat työntekijät. • Hälytysrajat: • Työntekijällä on viisi omailmoitus-sairauspoissaoloa kolmen kuukauden aikana. • Työntekijällä on 20 kalenteripäivää sairauspoissaoloja 12 kuukauden aikana. • Kertymä tai yhdenjaksoinen • Sairauspoissaoloseuranta on jatkuvaa eikä ole sidoksissa kalenterivuoteen. • Tilapäisen hoitovapaan käytöstä johtuvat poissaolot eivät vaikuta hälytysrajan ylittymiseen. • Esimies keskustelee työntekijän kanssa heti työntekijän palattua töihin -> lomake 1. • Muut Populuksen hälytysrajatoiminnon hälytysrajat • 30 päivää -> ilmoita työterveyshuoltoon • 60 päivää / 2 vuoden aikana -> onko käynnissä selvitys jäljellä olevasta työkyvystä. -> ohjaa työterveyshuoltoon työkyvyn selvittämiseksi. Kela edellyttää, että ennen kuin 90 sairauspäivää / 2 vuodessa on täynnä, on työterveyshuolto, työntekijä ja työnantaja ovat yhteistyössä selvittäneet työntekijän jäljellä olevan työkyvyn. • Jos ei ole selvitetty, työnantaja ei saa Kelalta sairauspäivärahaa maksamansa palkan vastineeksi.

20. Osastokohtainen sairauspoissaoloseuranta • Henkilöstösihteeri toimittaa esimiehille kolmen kuukauden välein osaston sairauspoissaolotiedot. / Populus hälyttää automaattisesti, kun sairauspoissaolojen hälytysrajat on täyttynyt. • Osastokohtainen sairauspoissaolojen seuranta helpottuu. • Kun sairauspoissaolojen seuranta kuuluu työpaikan normaaliin käytäntöön, ei kenelläkään ole syytä kokea sitä kielteisenä asiana.

21. Yhteydenpito sairausloman aikana ja tuki työhön palattaessa • Työntekijän ilmoittaessa esimiehelle sairauslomasta tai sen jatkumisesta sovitaan yhteydenpidosta sairausloman aikana ( Yhteydenoton muistilista – lomake 4) • Esimies ottaa yhteyttä • Viimeistään kolmannella sairauslomaviikolla • Esimies ja työntekijä käyvät työhönpaluukeskustelun aina sairausloman kestettyä yli kolme viikkoa. • Työhönpaluukeskustelun ajankohta sovitaan pidettäessä yhteyttä sairausloman aikana. • Sairausloman aikana • Työkyvyttömyyden uusiutumisen ehkäisy edellyttää muutosten tekemistä työssä tai työolosuhteissa • Tarvittaviin toimenpiteisiin voidaan ryhtyä riittävän ajoissa. • Työntekijän työhönpaluupäivänä. • Yhteydenpidon perusteella on ilmeistä, että työntekijän työt jatkuvat sairauslomalta palattaessa entisenlaisina • Erityisiä työhönpaluuta helpottavia järjestelyjä ei tarvita • Työntekijää ei voi velvoittaa tulemaan keskustelemaan sairauslomansa aikana.

22. Työhönpaluun tuki pitkän, yli 60 kalenteripäivän sairauspoissaolon jälkeen • Pitkät, yli 60 kalenteripäivän, sairauspoissaolot • Tavoitteena on, että esimies ja työntekijä keskustelevat työhön paluusta aina jo sairausloman aikana. • Työhön paluun helpottamiseksi • Työhönpaluukeskustelu pitää käydä riittävän aikaisin • viimeistään kuukautta ennen tiedossa olevan sairausloman päättymistä. • Tarvittaessa työterveyshuolto auttaa paluun suunnittelussa. • Esimiehen on tärkeää olla läsnä varsinaisena paluupäivänä ja seurata aktiivisesti paluun onnistumista.

23. Työterveyshuollon rooli • Työterveyshoitaja vastaa yhteydenpidosta yli 20 kalenteripäivää kestävillä sairauslomilla oleviin • Yhteys tarpeen mukaan oman arvion perusteella sairauden laadusta riippuen. • Tarvittaessa työntekijä kutsutaan työhönpaluuarvioon • Keskustelu työhön palaamista ja siellä pärjäämistä tukevista toimenpiteistä. • Voi tukea työhönpaluuta osallistumalla esimiehen ja työntekijän keskusteluun tarvittavista työjärjestelyistä. • Sairausloman aikaisessa neuvottelussa voidaan suunnitella paluuta Kelan osasairauspäivärahan turvin tai työeläkejärjestelmän työkokeilun turvin. • Työterveyshuolto voi tehdä aloitteen varhaisen tuen käynnistämiseksi. • Menettelytapa esim. työuupumus / lähde R-L Kallio, Mehiläinen • Työntekijän ohjaus työterveyshuoltoon, psykologin konsultaatio + työkyvyn arviointi ja tarvittava jatkohoidon suunnitelma • Työn muutosten suunnittelu ja toteutus: neuvottelut yhdessä työterveyshuollon kanssa • Asennemuutoksen tuki: Arvojen kirkastaminen, omien rajojen määrittely, työhön suhtautumisen uudelleen arviointi • Työhön paluun tuki tärkeää

24. Erilaisia keinoja tukeen • Vertaismentorointi • Samalla organisaation tasolla olevat jakavat kokemuksiaan • KKTavastiassa esim. opinto-ohjaajien, erityisopetuksen toimijoiden ja työelämäkoordinaattoreiden vertaismentorointiryhmät kokoontuneet / Opelix-hanke • Osaamista ja kokemusta jaettu myös työuran alussa olevien ja kokeneiden konkariopettajien kesken • Tulossa Kokemuskumppanit –vertaismentorointiryhmä • Työnohjaus • Oman työn tutkimista ohjatusti • Yksilö- ja tiimitasolla ollut mahdollista saada tarvittaessa työnohjausta; esim. Opelix-hankkeen oman käytön osuudesta rahoitettu • Prosessikonsultaatio • Ulkopuolinen ohjaaja osallistuu jonkin muutoksen tai prosessin eteenpäin viemiseen • Työterveyspsykologin toiminta • Esimieskonsultaatiot, aktiivinen yhteydenotto ja yhdessä suunnittelu, ttspykologi voi toimia yksilön, ryhmän, yhteisön kanssa • (määrittelyt / R-L Kallio, Mehiläinen)

25. Työhyvinvointi - mitä sillä tarkoitetaan? • Työterveyslaitoksen (www.ttl.fi) määritelmä työhyvinvoinnista: Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä • Työhyvinvointi on sidoksissa perustehtävään; siihen mitä pitäisi saada aikaan.

26. Henkilöstöohjelma 2012-2014 • Tavoitteena on, että • työkulttuuri on avoin, innovatiivinen ja kannustava, että työhyvinvoinnin taso on korkea ja että Tavastia on houkutteleva ja arvostettu työpaikka, jossa jokainen voi kokea työssään onnistumista. • Esimiestyö ja henkilöstöjohtaminen • Henkilöstöjohtaminen on suunnitelmallista, tasa-arvoista ja oikeudenmukaista • Esimiehen hallitsevat vahvan henkilöstöjohtamisen, työyhteisön toimintakyvyn edistämisen, työnantajan kilpailukyvyn turvaamisen ja avoimen vuorovaikutuksen • Henkilöstön määrä ja rekrytointi • Henkilöstörakenne on tarkoituksenmukainen tarpeeseen ja resursseihin nähden • Sijaisten rekrytointi on sujuvaa • Tavastia on vetovoimainen ja houkutteleva työnantaja

27. Henkilöstöohjelma 2012-2014 • Työkyky ja työhyvinvointi • Työilmapiiri on hyvä. • Työhyvinvointi ja työympäristö ovat korkealla tasolla • Osastot ovat yhteistyössä keskenään. • Henkilökunnalla on mahdollisuus osallistua työhyvinvointia lisäävään toimintaan. • Työyhteisö on yhdenvertainen • Kannustava palkkaus ja palkitseminen • Tavastia noudattaa kannustavaa palkkausta virka- ja työehtosopimusten määrittämissä rajoissa • Henkilöstö tietää palkkauksensa perusteet • Henkilöstö parantaa työn tuottavuutta • Osaamisen kehittäminen • Tavastiassa on osaava ja sitoutunut henkilöstö, joka kouluttaa tulevaisuuden tekijöitä • Kehityskeskustelut ovat säännöllisiä • Henkilöstö lisää ja/tai monipuolistaa osaamisensa tasoa

28. Työhyvinvointikysely 2012 • Vastaajia 245. Vastausprosentti 68. Kokonaistyytyväisyys 3,62 / 5. • Kuntayhtymätason keskiarvo 3,43 / 5. • Tyytyväisimpiä oltiin 1) Työterveyshuoltoon (4,2) 2) Tyhy- ja virkistystoimintaan (4,04) 3) Henkilöstön osaamisen kehittämiseen (3,59) & kuntayhtymän toiminnan tavoitteellisuuteen ja tuloksellisuuteen (3,59). • Tyytymättömimpiä oltiin • henkilöstön mielipiteiden vaikutukseen toiminnan suuntaamisessa (2,91), 2) organisaation toimivuuteen (3,06) 3) päätöksenteon oikeasuuntaisuuteen ja johdonmukaisuuteen (3,14).

29. Vertailu 2009-2012, perusraportti

30. Tyytyväisyys osaston/työyksikön toimintaan • Osasto/työyksikkötason keskiarvo 3,58 (ky: 3,43) • Tyytyväisimpiä oltiin 1) esimiehen toimintaan (3,74) 2) työilmapiiriin (3,69) sekä toiminnan tavoitteellisuuteen ja tuloksellisuuteen (3,69) 3) riittävään tiedonsaantiin omaan työhön liittyvistä asioista (3,63) • Tyytymättömimpiä oltiin 1) ristiriitojen käsittelyyn rakentavasti (3,29) 2) avoimeen vuorovaikutukseen (3,45) 3) henkilöstön mielipiteiden vaikutukseen osaston/työyksikön toimintaan (3,57).

31. Vertailu 2009-2012, perusraportti

32. Tyytyväisyys omaan työhön ja henkilökohtaisiin tuntemuksiin • Keskiarvo 3,84 • Tyytyväisimpiä oltiin 1) oman työn tärkeyteen ja merkittävyyteen (4,2) 2) yhteistyön toimimiseen hyvin lähiesimiehen kanssa (4,04) 3) työni tavoitteet ja tehtävät ovat selkeitä (4,01) • Vähemmän tyytyväisiä oltiin 1) työolosuhteisiin (3,66) 2) työnantajan osaamisen tukemisen kehittämiseen (3,8) 3) omaan toimintaan (3,87) • Kaipaan nykyistä enemmän palautetta – keskiarvo 3,02.

33. Vertailu 2009-2012, perusraportti

35. Työterveyshuolto Mehiläisessä • Työhyvinvointikyselyssä henkilöstön tyytyväisyys työterveyshuoltoon 4,2/5 • Tavastialle nimetty työterveyshuollon tiimi: • 2 työterveyslääkäriä, työterveyshoitaja, työfysioterapeutti, työterveyspsykologi • Lakisääteinen ennaltaehkäisevä toiminta • Työpaikan turvallisuuden ja työyhteisön hyvinvoinnin edistäminen, mm.: • työpaikkaselvitykset, neuvonta & ohjaus, työyhteisötyö • Yksilön työkyvyn edistäminen ja toiminta työkykyongelmissa, mm. • Terveystarkastukset • Työhönsijoitusterveystarkastus, yli 5 kk:n palvelussuhde • Terveydentilan seurantatarkastukset, 5 ja 3 vuoden välein 50-vuotiaille • Alku- ja määräaikaistarkastukset; työssä erityinen sairastumisen vaaraa tai työ asettaa erityisiä terveydellisiä edellytyksiä • Vajaakuntoisen/osatyökykyisen työtenkijän terveydentilan seurantatarkastus • Työkykyongelmien arviointi, seuranta ja tukitoimet • Varhaisen välittämisen malli, hoitoonohjausmalli • Kuntoutusyhteistyö • Aslak kuntoutukset (palkallisia)

36. Työterveyshuolto Mehiläisessä b) Työterveyspainotteinen sairaanhoito • Yleislääkäritasoinen sairaanhoito • Vastaanottokäynnit työterveyslääkärillä ja työterveyshoitajalla • Työterveyslääkärin tarvitsemat diagnostiikan ja hoidon kannalta tarpeelliset laboratorio-, ultraääni- ja kuvantamistutkimukset • Erikoislääkärikäynnit työterveyslääkärin lähetteellä: • 1-2 käyntiä / sairaus / vuosi / työntekijä, toinen käynti tulosten kuulemista varten’ • Käynnit konsultaatiota, eivät sisällä toimenpiteitä • Toimenpiteinä vain • Akuutit ihomuutokset, jolloin on mahdollista ottaa PAD-näyte • Poskiontelopunkteeraukset • Työpsykologin konsultaatiot • 1-3 käyntiä (1-5 vuonna 2013)

37. Tyhy-tarjotin • Työhyvinvointikysely 2012 • Vastaajista 4,04/5 oli tyytyväisiä työhyvinvointi- ja virkistystoimintaan Uutta • Henkisen (työ)hyvinvoinninkoulu • Aarrekartta – luo unelmasi todeksi –kurssi • Jonni Roos: Onnellisuus ja kokonaisvaltainen hyvinvointi. - Elämä on tässä. Tee siitä onnellista. – luento • Bändi & kuoro Vanhaa • Smartum kulttuuri- ja liikuntasetelit, 15 seteliä / syyslukukausi • HPK:n kausikortit, • Uimahalliin 50 % alennuksella • Käsityökerho

38. Tyhy-tarjotin Vanhaa • Kuntosali • Tyhy-matkat • Peurungan kylpylä ja Palokan kallioplanetaario • Keväällä/kesällä toteutuivat Ylläksen viikon vaellusreissu + Tenon kalastusmatka • Liikuntatarjonta • MA: Kuntoliikunta, TI: shindo, lentopallo ja sähly, KE: jooga, TO: ryhmäliikunnan teematunnit, vesivoimistelu ja lentopallo • Työnantajan panostus 194 €/henkilö vuonna 2011 (+ virkistysjaoksen toiminta) • Vuoden 2012 tyhy-budjetti 65 000 €, virkistysjaoksen 28 000 € • Tyhy-kysely loppuvuodesta • 98 % vastaajista oli osallistunut tarjottuun toimintaan / 2011 • 90,5 % vastaajista katsoi henkilökohtaisen työhyvinvoinnin kohentuneen

39. Muita henkilöstöetuja • Työpaikkaruokailu • Ravintola Makuasia – lounas 6 €, Kahvila Punaportti, opiskelijaravintolat • Tilojen käyttö • Henkilökunta voi vuokrata Hattelmalantie 8:n liikuntasalista henkilöstövuoroja omaan tai perheen käyttöön tai ryhmä-/joukkueliikuntaan • Vuorot varattavissa lukuvuosittain. Vuorot pe-iltana, lauantaina ja sunnuntaina • Muistaminen merkkipäivinä (50 ja 60-v) & eläköitymisen yhteydessä • Saa valita lahjagalleriasta noin 100 €:n lahjan, kukat + kakkukahvit osastolla • Palvelusajan huomioiminen; ylimääräiset palkalliset vapaat • 20 v = 1 pvä, 30 v = 2 pvää, 40 v = 3 pvää • Alennuksia yrityksiltä

40. Osaamisen kehittäminen • Työhyvinvointikysely 2012 • Tyytyväisyys henkilöstön osaamisen kehittämiseen 3,59/5 • Tavoitteena osaamisen kehittämiseen 3 % henkilöstömenoista; toteuma 2011 2,56 % • 6,8 koulutuspäivää/ päätoiminen työntekijä / 2011 • OVTES:n piirin kuuluvilla 7,9 koulutuspäivää / hlö • KVTES/TS:n piiriin kuuluvilla 4,7 koulutuspäivää / hlö • Tavoitteet 2012: 7,4 ja 6 • Henkilökohtaiset kehityskeskustelut keväisin, osaston kehittämiskeskustelut syksyisin • Yhteenveto kehittymiskohteista: henkilökohtainen kehittymissuunnitelma • Osaston kehittämissuunnitelma • Koko henkilöstön infotilaisuudet, infokahvit, suunnittelu- ja kehittämispäivät, koulutuspäivät, työelämäkumppanuusjaksot • Tavastia tutuksi –perehdyttämisiltapäivät

41. Esimiestyö ja henkilöstöjohtaminen • Ihmisten johtamisen vahvistaminen yksi toiminta- ja taloussuunnitelman tavoitteista • Perehdyttäminen, hiljaisen tiedon siirto • Perehdyttämisohjelma uudistettiin ja perehdyttämisen seuranta- ja tarkistuslista päivitettiin. Tavastia tutuksi -perehdytysiltapäivät alkoivat syyslukukaudella. • Vertaistuki/mentorointi • Opinto-ohjaajien, erityisopetuksen toimijoiden ja työelämäkoordinaattoreiden vertaismentorointiryhmät kokoontuivat. Osaamista ja kokemusta jaettiin myös ryhmässä, joka koostuu joukosta kokeneita konkariopettajia sekä nuorista, työuransa alussa olevista opettajista. • Esimiesten kehityskeskusteluosaamisen kehittäminen, esimiesvalmennusohjelma • Esimiesten kehityskeskusteluosaamista kehitettiin. Kehityskeskusteluohjeet päivitettiin ja lomake uudistettiin. Osastojen kehityskeskustelut aloitettiin syksyllä. Esimiehille järjestetään esimiesvalmennusta. • Kokouskäytäntöjen terävöittäminen • Kokouskäytäntöjä terävöitettiin päivittämällä kokousten prosessikuvaukset. Laadittiin jakelulistat, jotta kaikki henkilöstöryhmät, myös ns. osastottomat, saavat tiedon järjestettävistä kokouksista.

42. Esimiestyö ja henkilöstöjohtaminen • Työhyvinvointikysely 2012 • Tyytyväisyys esimiehen toimintaan 3,74/5. • Esimiehiä • Koulutuspäälliköt 10 kpl, kuntayhtymäpalveluiden päälliköt 5, kuntayhtymän johtaja, rehtori, talousjohtaja, aikuiskoulutusjohtaja, henkilöstöjohtaja • Koulutuspäällikön tehtävät ja työelämäosaaminen ammatillisessa oppilaitoksessa • Rehtori Heini Kujalan pro gradu –tutkielma, toukokuu 2012, Tampereen yliopisto, Kasvatustieteiden yksikkö • Koulutuspäälliköiden kuvaamat keskeiset tavoitteet ja tehtävät • Strategian johtaminen • Pedagogisen toiminnan johtaminen • Ihmisten johtaminen • Kehittäminen • Kumppanuuksien johtaminen

43. Koulutuspäälliköiden kuvaamat keskeiset tavoitteet ja tehtävät Strategian johtaminen • Talouden johtamiseen liittyi myös vastuu henkilöstön työpaikkojen turvaamisesta • ”Saada osasto toimimaan kannattavasti niin, että kaikille on töitä. Nyt ja tulevaisuudessa.” Pedagogisen toiminnan johtaminen • Kp:t kokivat pedagogisen työnsä nimenomaan johtamistyöksi; eli valmentamiseksi, innostamiseksi ja kannustamiseksi. Opetussuunnitelmatyö-> opetussuunnitelmien kehittäminen nähtiin toisaalta omana tehtävänä ja toisaalta jatkuvana työnä, johon pitää saada mukaan koko opetushenkilöstö • Opetustoiminnan organisointi, arjen pyörittäminen, mm. paperityöt + kokoukset ”Mehän saadaan paljon tehdyksi palavereissa, käytäväkeskusteluissa ja kokouksissa. Sen sijaan, että me näperrellään yksinään pöytämme takana.” ”Että henkilöstö pyrkii tekemään työnsä mahdollisimman hyvin ja pyrkii siihen, että opiskelijat valmistuvat ajallaan ja mahdollisimman hyvillä arvosanoilla.”

44. Koulutuspäälliköiden kuvaamat keskeiset tavoitteet ja tehtävät Ihmisten johtaminen • Oman henkilöstön johtaminen koettiin tärkeimmäksi tavoitteeksi ja tehtäväksi • Ihmisten johtamisessa kp:t korostivat henkilöstön erilaisuutta, tarvetta ikäjohtamiseen ja hiljaisen tiedon käyttöönottoon. • Halu toimia siten, että koko henkilöstölle riittää työtä ja kaikilla on turvallinen työyhteisö. • Onnistunut rekrytointi ja perehdyttäminen ihmisten johtamisen perusta. Sijaisuuksien järjestämiseen kuluu paljon aikaa. Sijaistarve yleensä äkillinen eikä perehdyttämiseen tahdo löytyä tarpeeksi aikaa. • Keskeinen osa työtä on opettajien resursointi ja työnjako • Kp:t mielsivät työnjakoon liittyvän paljon vallankäytön mahdollisuuksia ja se pyritäänkin tekemään mahdollisimman oikeudenmukaisesti ja demokraattisesti • Haasteena tehdä työnjako, että jokaisella on osaamistaan vastaavaa työtä ja työ jakaantuu mahdollisimman tasaisesti. • Työnjako suunnitelmallista, pitää joustaa lukuvuoden aikana tilanteen mukaan

45. Koulutuspäälliköiden kuvaamat keskeiset tavoitteet ja tehtävät Ihmisten johtaminen • Johtaminen perustuu hyviin henkilökohtaisiin suhteisiin – ylläpitoa pidettiin tärkeänä • Kp:t ovat käytettävissä, kun henkilöstö kaipaa tukea tai ohjausta • Kp:t kantavat vastuuta oman osastonsa työilmapiiristä sekä henkilöstönsä jaksamisesta ja työsuhteiden jatkumisesta. ”Koulutuspäällikkö on työnantajan edustaja, mutta kuitenkin voimakkaasti opettajan rinnallakulkija, motivoija ja kehittymisen mahdollistaja.” ”Ja että mä olen kalliona heidän takanaan, kun he tekevät työtään.” • Yhteistyön johtamisessa korostui tarve tehdä yhteistyötä moneen suuntaan • kp:t kokivat toimivansa yhteistyön välittäjinä – ylin johto & opettajat, osastojen välinen yhteistyö • Kp:t vastaavat siitä, että tiedottaminen osaston ja koko Tavastian välillä toimii.

46. Koulutuspäälliköiden kuvaamat keskeiset tavoitteet ja tehtävät Kehittäminen • Henkilöstön osaamisen kehittäminen korostui; nähtiin osana työssä viihtymistä ”Minun palanen tällä kaikella toiminnalla on.. Alalta valmistuvien hyvin ammattilaisten saaminen työelämään. Siinä samalla opettajat, jotka tekee tätä työtä, kokevat saavansa siitä työstä sen mitä haluavat, että he jaksavat ja pystyvät kehittymään työssään.” • Muutoksen johtamiseen liittyvä haaste: miten henkilöstö saadaan motivoitua muutokseen sen tärkeyden ymmärtämisen kautta. Muutosjohtamiseen liittyivät myös ikäjohtamisen haasteet. ”Ne opettajat, jotka valmistuvat tänään, heillä on aivan erilaiset valmiudet tehdä työtään tämän päivän välineillä, tämän päivän oppimisympäristöissä kuin niillä opettajilla, jotka ovat hankkineet opettajat pedagogiset pätevyyden vaikkapa 80-luvulla. Haasteellista on tottua jatkuvaan muutokseen.” ”Tavoitteena on, että oltaisiin positiivisesti esillä. Kehityttäisiin ja oltaisiin luovia. Että osastolla aina tavoitellaan jotain uutta, ettei kangistuta kaavoihin.” Kumppanuuksien johtaminen • Koulutuksen työelämälähtöisyys tavoitteena • Tehtävinä työelämäyhteistyö ja aluekehittäminen, oppilaitosverkostot, muut sidoryhmäverkostot

47. Millainen on hyvä esimies?

48. Koulutuspäälliköiden näkemykset työssään tarvittavasta työelämäosaamisesta • Eniten painottui ihmisten johtaminen. Myös pedagoginen johtaminen, liiketoimintajohtaminen sekä oman toiminnan hallinnan näkökulmat runsaasti esillä. Oman toiminnan hallinta • Kp:llä vahva näkemys oman toiminnan hallinnan tärkeydestä työssä menestymiselle. • Hyvä itsetuntemus: terve itsetunto, kyky kestää omaa vaillinaisuutta, tietoisuus omasta toiminnasta. -> Oman toiminnan reflektointi & alttiiksi asettaminen haastaville tilanteille • Omasta toimintakyvystä ja työhyvinvoinnista huolehtiminen ”Osaa jaksaa omat voimansa sillä tavalla, että pystyy auttamaan, kun omat alaiset tarvitsee, että sitten on energiaa… Ettei mun voimat mene hallinnolliseen työhön.” • Voimien jakaminen, rajojen asettaminen omalle toiminnalle ja tarvittaessa oman osaamisen rajallisuuden hyväksyminen ”Itselle joutuu olemaan armelias, ei voi jäädä epäonnistumisia kauheasti murehtimaan. Tietysti silloin, kun ne koskee ja vaikuttaa jotenkin toisen elämään, niin silloin pitää murehtia, että oppisi siitä.”

49. Oman toiminnan hallinta • Esimiestyötä voi tehdä vain olemalla oma itsensä. ”Se on sitä, että vaikka sä teet mitä, niin persoonallasi sä kuitenkin teet siä.. Kyllä se on aikatavalla syntyperäistä.” • Kp:t: hyvän esimiehen on oltava jämäkkä ja vastuullinen, tarvittaessa kyettävä olemaan periksiantamaton ja pitämään puoliaan vaativissakin tilanteissa. Jämäkkä esimies luo organisaatioon turvallisuutta – työyhteisö tietää, että kokonaisuus on esimiehen hallussa. • Haasteellista, että hyvän esimiehen pitää pystyä toimimaan tilanneriippuvaisesti muuttaen käyttäytymistään asian ja henkilöiden edellyttämällä tavalla >< toisaalta tietoisuus, että ainoa mahdollisuus tehdä töitä omalla persoonalla -> kuormittavaa • Tasapainottelua eri puolien välillä • Realistinen, mutta samalla positiivinen • Vahva, mutta ei jyräävä • Tietyissä asioissa tiukka, mutta toisaalta asioihin pitää suhtautua joustavasti ja inhimilliset näkökohdat huomioon ottaen

50. Kommunikointitaito • Kommunikaatiotaidot: vuorovaikutus, viestintä, tiedon hallinta • Pitää tulla toimeen erilaisten ihmisten kanssa • Taito keskustella ja perustella näkökulmansa • Kyky kuunnella • Ohjelmistojen hyödyntämistaidot, tiedottaminen, kokoustaminen, neuvottelut, tekstin tuottaminen Ihmisten johtaminen • Osaamisalueita: lähijohtaminen, päätöksenteko- ja organisointitaidot, ihmissuhdetaito, ristiriitojen ratkaiseminen sekä oikeudenmukaisuus • Lähijohtaminen: palvelutehtävä, jolloin esimies tekee työtä henkilöstönsä kautta ”Työssä pärjää parhaiten, jos auttaa toisia suoriutumaan parhaimpaansa.” • Kp:n työssä edellytetään vahvaa päätöksenteko- ja organisointitaitoa. Päätöksiä pystyttävä tekemään myös tilanteissa, joissa päätös ei tyydytä kaikkia osapuolia. Aikapaineista.