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Naim

Naim. Advisery Service. Naim. Naim. Advisery Service. Instrumentalização da Gestão do Desempenho Humano. Professor Consultor M.Sc. Roberto Stelmacki Junior :. Naim. Mundo Pós Moderno. Nova Mentalidade Novos Hábitos Novas Culturas + Sensibilidade + Solidariedade + Cidadania

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Presentation Transcript

  1. Naim Advisery Service

  2. Naim

  3. Naim Advisery Service

  4. Instrumentalização da Gestão do Desempenho Humano Professor Consultor M.Sc. Roberto Stelmacki Junior :. Naim

  5. Mundo Pós Moderno Nova Mentalidade Novos Hábitos Novas Culturas + Sensibilidade + Solidariedade + Cidadania + Cooperação + Cidadania

  6. Ser Humano = Chave do Sucesso

  7. DO = DI DI = A + H + M + S Aptidão, Habilidade, Motivação, Situação

  8. DI = Altamente Variável

  9. Gestão de R.H. Crescimento Profissional Estímulos à Produtividade Melhorias no Relacionamento Interpessoal

  10. Gestão do Desempenho Gestão da Mudança Gestão a Aprendizagem Organizacional Gestão do Clima Organizacional Gestão da Qualidade de Vida no Trabalho Gestão do Endomarketing

  11. Gestão do Desempenho Pensamento Estratégico Ética Liderança Teorias de Negociação Tomada de Decisões Comportamento Organizacional Remuneração Estratégica Novas Relações de Trabalho

  12. Alteração no Contrato Psicológico de Trabalho: Contrato Antigo:estabilidade no emprego e aumentos estáveis e previstos em troca de trabalho duro e lealdade à empresa. Novo contrato: apoio para o desenvolvimento de suas habilidades; possibilidade de partilhar do sucesso da empresa e auto-estabilidade, em troca de desenvolver as competências necessárias e ser flexível às atribuições de tarefas.

  13. Processo da Gestão de Pessoas Contribuir para a manutenção de clima propício ao bom desempenho profissional e organizacional. Alinhar os processos de gestão de pessoas às estratégias organizacionais. Estimular os colaboradores a investir em desenvolvimento profissional e melhoria de desempenho do Cli tão ma Ges Apoiar o desenvolvimento das competências dos colaboradores. Promover o bom desempenho e o desenvolvimento da equipe. Otimizar a alocação das pessoas de acordo com os perfis existentes e os requeridos. Selecionar os melhores profissionais para a organização. Garantir condições propícias à identificação, aquisição, produção, compartilhamento e retenção do conhecimento organizacional. Integrar novos colaboradores ao ambiente de trabalho.

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  15. Planejamento O que é a Avaliação? Acompanhamento Feedback Avaliação de desempenho Processo que envolve o avaliador, o colaborador e a chefia imediata (dentre outros interessados) e ainda visa contemplar o planejamento das metas do colaborador, bem como da organização. Esse processo compreende o acompanhamento das atividades realizadas ao longo do período e a atribuição de notas relativas ao desempenho profissional.

  16. PARA QUE AVALIAR? Avaliação Diagnóstica, que permite identificar as variáveis facilitadoras e restritivas (pontos fortes e fracos) ao desempenho profissional. Avaliação Formativa, que é o processo contínuo de oferecer feedback a equipe de trabalho. Avaliação Classificatória, que envolve a verificação do grau de desempenho que foram obtidos.

  17. O QUE AVALIAR? • Dimensão Técnica: aquela relacionada com a atividade fim. • Dimensão Administrativa:cumprimento de normas, procedimentos, metodologia de trabalho. • Dimensão Social:inter-relacionamento da pessoas dentro e fora da equipe de trabalho.

  18. QUEM DEVE AVALIAR? • # O superior imediato • # Auto- avaliação • # Outros públicos conforme a avaliação • Método 360º (Modelo BackGround) : • Comissão de avaliação (líder imediato, clientes da função, pares e se possível os clientes externos); • Feedback da “Liderança” ...

  19. Elevada Performance do Colaborador Excepcionais Resultados Desenvolvimento Contínuo Flexibilidade Adaptabilidade à Mudanças Gosto por Desafios

  20. Gestão de Desempenho: Processo de Captação Seleção Contratação Retenção Capacitação & Treinamento Gestão de Carreira

  21. Grande Desafio ... Pessoas Certas, Fazendo as Coisas Certas, No Lugar Certo, E na Hora Certa !!!

  22. Gestor precisa ser ... Líder Instrutor Orientador Facilitador Mediador Consultor

  23. O Gestor precisa ... Sistematizar Coordenar Esforços Integrar / Interligar Dar Resultados Expandir Capacidades

  24. Missão Visão Valores Competências Essenciais

  25. Naim

  26. Responsabilidade Por Resultados Educação Corporativa Aprender: • A Conhecer, A Fazer, A Conviver, A Ser “Aprender A Aprender”

  27. Grande Lacuna Desempenho Real X Desempenho Esperado Obs:Avaliação é um processo antigo ...

  28. Por que Avaliar o Desempenho ? Adequar : Indivíduo x Cargo Dar Visibilidade ao Desempenho Humano Organizar Treinamentos Ordenar Promoções (duplo conceito) Estabelecer uma Política Salarial Melhorar as Relações Humanas Pregar a Necessidade de Auto-Aperfeiçoamento Formação do BANCO DE TALENTOS

  29. A Avaliação poderá contemplar ... Avaliação da “Reação” Avaliação do “Aprendizado” Avaliação do “Comportamento / Performance” Avaliação do “Resultado / Produtividade” Obs: Nós determinamos o nível de aprofundamento.

  30. Abordagens mais usuais em avaliação do desempenho humano ... • # Avaliação centrada em Traços Individuais • Escala gráfica • Escala forçada • Incidentes críticos • # Avaliação centrada em Resultados

  31. Escala Gráfica Descontínua

  32. Escala Gráfica Contínua

  33. Método de Escolha Forçada Tem condições de progredir ( ) Respeita os colegas ( ) Conhece as normas da empresa ( ) Trabalha mesmo na ausência do chefe ( ) Está entre os médios do grupo ( ) Tem alta capacidade de iniciativa ( ) Rápido na execução dos trabalhos ( ) Não brinca no ambiente de serviço ( ) Adapta-se bem a situações novas ( ) É comunicativo ( ) Cumpre o horário de trabalho ( ) Pode-se confiar no trabalho que faz ( )

  34. Método de Controle de Incidentes Críticos

  35. Método de Avaliação de Incidentes Críticos

  36. AVALIAÇÃO CENTRADA EM RESULTADOS

  37. Produziu a mais ... E daí ?!? Baixou o custo da produção ... E daí ?!? Se, no geral, superou as expectativas da Empresa ... O que acontece ?!? O “reconhecimento” da Empresa esse mês ... Determinará seu resultado do próximo mês !!!

  38. FEEDBACK DE 360º

  39. Resultados da Pesquisa de Clima Organizacional Discordo Totalmente Concordo Totalmente 1 2 3 4 5 6 Escala utilizada na pesquisa Realização: 14/Maio a 09/Junho de 2009 Participação: 1.501 colaboradores (66,09%) Perguntasrelacionadas à Avaliação de Desempenhopresentes entre as dezperguntas com menoríndice de RespostasFavoráveis

  40. Escala para atribuição da nota de avaliação de desempenho numa Organização ...

  41. Quadro de Mudanças

  42. Benefícios do Programa ...

  43. . . . Gestão do Desempenho não é “Panacéia” . . .

  44. . . . Plano de Cargos, Carreira e Vencimentos . . . Mapa de Estratégia Profissional . . . P.D.I. . . . Matriz de Treinamentos . . .

  45. Atividades !!!

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