290 likes | 523 Views
Evaluatie proceswandeling en on the job training. in wervings-en selectieproces i.k.v . diversiteit. Aanleiding. Diversiteitsdoelstelling DBZ : “meer kleur op de werkvloer” Streefcijfers te behalen tegen einde 2014. Methodiek. observatie en feedback i nterviews coaching stage-onderzoek
E N D
Evaluatie proceswandeling en on the job training in wervings-en selectieproces i.k.v. diversiteit
Aanleiding • Diversiteitsdoelstelling DBZ : “meer kleur op de werkvloer” • Streefcijfers te behalen tegen einde 2014
Methodiek • observatie en feedback • interviews • coaching • stage-onderzoek • exploratie/experiment
Worden diversiteitsbevorderende instrumenten dienst Emancipatiezaken ingezet?
Inzet wordt beïnvloed door: • verwachtingen m.b.t. geschiktheid van kandidaten uit kansengroep • beschikbare tijd • standaardprocedure werving en selectie • expliciete vraag vanuit de organisatie • positief imago VO > voldoende instroom
Bijsturingen in de loop van de proceswandeling • Vacaturebericht: • Bepaalde formuleringen • Diversiteitsparagraaf meer visibel • Werving: • Wervingsplan opgesteld • Contacten gelegd met vereniging hoger opgeleide allochtonen • Nieuw kanaal en contact in mailinglijst toegevoegd aan lijst EZ • Actief benaderen potentiële kandidaten • Groter netwerk ingeschakeld om vacature te verspreiden
Bijsturingen in deze vacature • CV-screening: • geen • Case: • aanpassing omvang, instructies en formuleringen
Te verankeren • Actievere benadering van de arbeidsmarkt - om meer kandidaten uit kansengroepen aan te trekken • Nieuwsbrief vacatures: • Wordt nu opgestart voor heel BZ • Uitnodiging tot inschrijven integreren in communicatie naar kandidaten, stagiairs, jobstudenten
Resultaat selectiegesprekken • 3 kandidaten geschikt (0 uit kansengroepen) • 3 geschikte kandidaten > persoonlijkheidstest • 1 kandidaat aangeworven
Drempels? • Onbedoelde drempels in het proces • MAAR: ook bij kandidaten
Aanbevelingen > DC • Bijsturen inzet van instrumenten • Selectoren “accountable” maken voor resultaten m.b.t. diversiteit • Rollen en verantwoordelijkheden scherp stellen • Diversiteit in team selectoren vergroten
1. inzet instrumenten bijsturen • inzetten overige diversiteitsinstrumenten • inzicht in effect van selectie-instrumenten vergroten bij selectoren • alternatieven voor cv-screening als preselectie-instrument - richtlijnen/sjabloon/kwaliteitscontrole case
2: accountability verhogen • Selectoren worden formeel aansprakelijk voor diversiteitsdoelstellingen
3. herverdeling rollen • Werken aan de betrokkenheid van alle actoren in het wervings- en selectieproces door vanuit de top hun rol te herdefiniëren: gedeelde verantwoordelijkheid voor resultaat als deel van een “doe-tank”
4. diversiteit bij selectoren • Zorgen voor een diverse samenstelling van het team selectieverantwoordelijken
Acties • Alternatieve preselectiemethodes • Diversiteit ingebracht in team p&o-consulenten • Actievere inzet op werven uit kansengroepen • Momenteel nog geen formele doelstellingen rond diversiteit voor p&o-consulenten
Effect van de proceswandeling • diversiteit sterk op de agenda • waardevolle input voor verbeteren van de dienstverlening • MOD onderneemt acties • effect van inspanningen zal worden gemonitord
Meer info? • Karien Froidmont, HR-verantwoordelijke Departement Bestuurszaken • Karien.froidmont@bz.vlaanderen.be