Organizacijsko ponašanje B – 6 - MOTIVACIJSKI POJMOVI Goran Borković Marin Dandić Nina Jurlina

1. Organizacijsko ponašanje B – 6 - MOTIVACIJSKI POJMOVI Goran Borković Marin Dandić Nina Jurlina Ivan Nekić

2. Definiranje motivacije • Motivacija je rezultat interakcije između pojedinca i situacije. • Ljudi se razlikuju po temeljnom motivacijskom nagonu. • Motivacija se definira kao skup procesa koji je odgovoran za intenzitet, smjer i upornost u nastojanjima da se postigne neki cilj.

3. Definiranje motivacije • Tri ključna elementa u definiciji su: • intenzitet • smjer i • upornost • Intenzitet se odnosi na to koliko se jako osoba trudi. • To je element na koji se većina nas usredotočuje kada govorimo o motivaciji.

4. Definiranje motivacije • Visoki intenzitet najvjerojatnije neće dovesti do poželjnih ishoda u performansi na poslu ukoliko se trud ne usmjeri tako da je koristan za organizaciju. • Motivacija sadrži i dimenziju upornosti, a označava koliko dugo neka osoba može održati svoja nastojanja.

5. Rane teorije motivacije • Pedesete godine 20. stoljeća bile su plodne za razvoj motivacijskih pojmova. • Zasnovane su tri zasebne teorije: • Teorija hijerarhije potreba • Teorija X i Y • Dvofaktorska teorija • Predstavljaju temelj iz kojeg su izrasle suvremene teorije

6. Teorija hijerarhije potreba • Maslowljeva teorija hijerarhije potreba najpoznatija je teorija motivacije. • Maslow je pretpostavio da u svakom ljudskom biću postoji hijerarhija od pet potreba.

7. Teorija hijerarhije potreba • Te su potrebe: • Fiziološke • Sigurnost • Društvene • Poštovanje • Samoostvarivanje

8. Teorija hijerarhije potreba • Maslow je razdvojio tih pet potreba na potrebe nižega i višega reda. • Fiziološke i sigurnosne potrebe opisao je kao potrebe nižeg reda, a društvene potrebe, poštovanje i samoostvarivanje kao potrebe višeg reda • Razlika između potreba višeg i nižeg reda temelji se na pretpostavci da se potrebe višeg reda zadovoljavaju iznutra, dok se potrebe nižeg reda zadovoljavaju izvana.

9. Teorija X i Y • Douglas McGregor predložio je dva različita gledanja na ljudska bića: • Jedno je negativno i naznačeno je kao teorija X • Drugo je pozitivno i naznačeno je kao teorija Y

10. Teorija X i Y • U skladu s teorijom X, menadžeri se drže slijedećih pretpostavki: • Zaposlenici ne vole rad i kad god je moguće nastojat će ga izbjeći. • Budući da zaposlenici ne vole rad, mora ih se prisiljavati na rad te ih kontrolirati • Zaposlenici će izbjegavati odgovornost i tražiti formalne upute kad god je to moguće. • Većina radnika stavlja sigurnost ispred svih ostalih faktora

11. Teorija X i Y • Nasuprot negativnim pogledima nalazi se teorija Y koja polazi od slijedećih pretpostavki: • Zaposlenici mogu gledati na rad kao nešto prirodno. • Ljudi će sami sebe usmjeravati i kontrolirati ako su predani ciljevima. • Prosječna osoba može naučiti prihvaćati ili čak tražiti odgovornost. • Sposobnost donošenja inovativnih odluka široko je rasprostranjena u populaciji.

12. Dvofaktorska teorija • Teorija koja povezuje intrinzične faktore sa zadovoljstvom poslom, dok ekstrinzične faktore povezuje s nezadovoljstvom • Prema Herzberg-u faktori koji dovode do zadovoljstva samostalni su i različiti od faktora koji dovode do nezadovoljstva poslom • Stoga će menadžeri koji nastoje eliminirati faktore koji mogu uzrokovati nezadovoljstvo, možda postići mir, ali ne nužno motivaciju. • Umirivat će svoje zaposlenike, ali ne i motivirati, zato je Herzberg uvjete posla poput plaće, politike kompanije te nadzor opisao kao higijenske faktore.

13. Suvremene teorije motivacije • Predstavljaju trenutno razinu misli u odnosu na objašnajvanje motivacije zaposlenika

14. McClellandova teorija potreba • Razvio ju je David McClelland sa svojim suradnicima usredotočava se na tri potrebe: za postignućem , za moći i za povezivanjem. • Potreba za postignućem: nagon prema izvrsnosti, za ostvarivanje postignuća u odnosu na neki skup standarda, stremljenje prema uspjehu • Potreba za moći: potreba da se druge navede na način ponašanja na koji se inače ne bi ponašali. • potreba za povezivanjem(afilijacijom) : želja za prijateljskim i međuljudskim odnosima

15. Što zaposlenici žele ? • Vjerovali ili ne zaposlencima je novac primarni motivator. To je potvrđeno u nedavnom istraživanju u kojem je sudjelovalo 1500 zaposlenika. • 5 najvažnijih stavki koje zaposlenici smatraju važnim: • učenje i izbor zadataka • klizno radno i slobodno vrijeme • zahvaljivanje • više autonomije i autoriteta na radnom mjestu • vrijeme provedeno s menađerom

16. Teorija kognitivne evaulacije • Teorija predlaže da uvođenje vanjskih nagrada poput plače za radni napor koji je pružao intrizično zadovoljstvo zbog užitka koji je donosio, ima tendenciju smanjiti ukupnu motivaciju. • Teoretičari motivacije uglavnom su pretpostavljali da su intrizični motovatori poput postignuća odgovornosti i sposobnosti neovisni o intrizičnim motivatorima poput visoke plače,dobrog odnos s nadređenima i udobnih radnih uvjeta. • Kada ljudi teže prema ciljevima iz ekstrinzičnih razloga manje su sretni kad ih ostvare, što ti ciljevi imaju manje značenje.

17. Teorija postavljanja ciljeva • Teorija koja pretpostavlja da specifični i teški ciljevi, s povratnim informacija dovode do više performanse. • Edvin Locke predložio je da su nakane prema radu glavni izvor radne motivacije. • Ako se faktori poput sposobnosti i prihvačana ciljeva drže konstantnima možemo također reći što je cilj teži to će performansa bit veća.

18. Zašto ljude motiviraju teži ciljevi? • Usmjeravaju našu pozornost na trenutni zadatak i dalje od nevažnih smetnji • Teško ciljevi pune nas energijom jer moramo marljivije raditi • Ljudi ih upornije pokušavaju ostvariti

19. MBO programi : praktična primjena teorija postavljanja ciljeva • Program koji obuhvaća specifične ciljeve, određene za sudjelovanje zaposlenika i to za neko izričito vremensko razdoblje i s povratnim informacijama o procesu ostvarivanja ciljeva.

20. MBO programi • Programi MBO imaju četiri opća sadržaja to su: • specifičnost ciljeva • sudjelovanje u odlučivanju • izričito vremensko razdoblje i povratne informacije o performansi • određivanje izričitog vremenskog razdoblja u skladu je s naglaskom na specifičnost ciljeva iz teorije postavljanja ciljeva.

21. Teorija samoefikasnosti • Samoefikasnost odnose se na povjerenje pojedinca da je sposoban obaviti neki zadatak • Alber Bandura je znanstvenik koji je razvio teoriju samoefikasnosti, tvrdi da postoje četiri načina povečanja samoefikasnosti: • svladavanje izvedbe • imitiranje • verbalno uvjeravanje • uzbuđenje

22. Teorija potpore • To je kontrapunkt teoriji postavljanja ciljeva. Prvi pristup kongitivne, te predlaže da nakane ljude da upravljaju njihovim akcijama. • Zagovornici teorije potpore smatraju da je ponašanje uvjetovano okolinom. Tvrde da se ne trebamo zanimati za unutrašnje kongitivne događaje. • Teorija potpore ignorira unutrašnje stanje osobe i usredotočava se isključivo na to što se događa nakon što osoba poduzme neku akciju

23. Teorija jednakosti • Teorija po kojoj ljudi uspoređuju ono što su sami uložili u svoje poslove i od njih dobili s onim što su drugi uložili i dobili, pa zatim reagiraju na način da eliminiraju nejednakost.

24. Teorija jednakosti • Tradicionalno se teorija jednakosti bavila distributivnom pravdom. Distributivna pravda percipira na pravednost u količini i raspodjeli nagrada po pojedincima. Organizacijska pravda je ukupna percepcija pravednosti u radnom okruženju koja obuhvača distributivnu i interakcijsku pravdu.

25. Model organizacijske pravde:

26. Teorija očekivanja tvrdi da će snaga tendencije da osoba djeluje na određen način ovisiti o snazi očekivanja da će ta akcija dovesti do određenog rezultata, i o privlačnosti tog rezultata za osobu. Teorija je usmjerena na tri odnosa: odnos trud - performansa odnos performansa - nagrada odnos nagrada - osobni ciljevi Teorija očekivanja

27. Većina radnika neće ostvariti visoku performansu, jer nemaju potrebne vještine • Mnogi zaposlenici smatraju da je na njihovom poslu odnos između performanse i nagrada slab • Plaće se često isplaćuju na temelju staža, kooperativnosti i ulizivanja šefu • Zaposlenik može dobiti povišicu na plaću, na temelju svoga rada,ali on je želio promaknuće • U teoriji očekivanja nužno je razumjeti ciljeve pojedinca, te vezu između truda i performanse, između performanse i nagrade i napokon između nagrade i osobnih ciljeva

28. Integriranje suvremenih teorija motivacije • Da bi trud doveo do dobre performanse, osoba mora imati potrebne sposobnosti za rad, a sustav ocjenjivanja kojim se mjeri pojedinčeva performansa mora se smatrati pravednim i objektivnim. • Ukoliko je sustav nagrađivanja oblikovan tako da zaposlenici smatraju da se dobra performansa isplati, nagrade će joj dati potporu i poticati daljnju dobru performansu.

29. Teorije motivacije često su vezane za kulturu • Suvremene motivacijske teorije razvijene su u Sjedinjenim Državama • Maslowljeva hijerarhija potreba tvrdi da ljudi kreću s razine fizioloških potreba i zatim se postupno uzdižu po hijerarhiji ovim redoslijedom: • fiziološke potrebe, • sigurnost, • poštovanje i • samoostvarivanje • Ta je hijerarhija usklađena s američkom kulturom.

30. U Japanu, Grčkoj, Meksiku, potrebe za sigurnošću bile bi na vrhu hijerarhije • Danska, Švedska, Norveška, Finska, imale bi socijalne potrebe na vrhu • Naknade za prodajno osoblje u Kini temelji se na stažu, a ne na performansi • Želja za zanimljivim poslom važna je gotovo svim zaposlenicima, bez obzira na njihovu nacionalnu kulturu.

31. HVALA!!!!