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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL (CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS) Profª Ana Lana. RECRUTAMENTO: Conceitos Conjunto de procedimentos que visam atrair e orientar pessoas potencialmente qualificadas para o provimento de cargos de uma organização.
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RECRUTAMENTO E SELEÇÃO DE PESSOAL (CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS) Profª Ana Lana
RECRUTAMENTO: Conceitos • Conjunto de procedimentos que visam atrair e orientar pessoas potencialmente qualificadas para o provimento de cargos de uma organização. • Processo de procurar empregados com base nas requisições de pessoal e na análise do mercado de trabalho. • Processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-los a se candidatar a vagas em determinada organização. • O RECRUTAMENTO é o processo que dá subsídios à SELEÇÃO.
SELEÇÃO: Conceitos Processo de escolha, entre os candidatos recrutados, dos mais adequados aos cargos existentes na organização, visando garantir a eficiência e o desempenho do pessoal e a eficácia organizacional. Escolha, dentre os candidatos recrutados, dos mais adequados à organização por meio de instrumentos de análise, avaliação e comparação de dados. Escolha dos candidatos com maior afinidade das suas expectativa e potencialidades com as expectativas e necessidades previstas para a posição a ser preenchida.
DO RSP À CAPTAÇÃO E SELEÇÃO DE TALENTOS(ALMEIDA, 2004, p.23)
TALENTO: Conceitos • O termo TALENTO refere-se à pessoa que traz em sua bagagem um conjunto privilegiado de competências, isto é, conhecimentos, habilidades e atitudes, que a diferencia de outras. • Tais competências revelam-se no grau de contribuição que as pessoas dão à organização, agregando valor a ela, devendo gerar, em contrapartida, a valorização dos trabalhadores. • O talento depende de fatores presentes no indivíduo, na cultura organizacional e em práticas de gestão que valorizem os trabalhadores. • Não basta apenas captar e selecionar talentos, mas implementar políticas de retenção, valorização e desenvolvimento deles.
FONTES DE RECRUTAMENTO • Banco de dados interno (cadastro de candidatos de processos anteriores ou apresentação espontânea via site) • Indicações • Cartazes internos e externos • Escolas de cursos técnicos, faculdades e universidades • Entidades de classe (sindicatos, associações) • Consultorias de outplacement(pessoas jurídicas) • Consultorias de replacement(pessoas físicas) • Agências de emprego • Consultorias em recrutamento e seleção (terceirização) • Headhunter • Mídia (jornais, revistas, rádio, TV, sites especializados em ofertas de candidatos)
PERFIL “PROFISSIGRÁFICO” (PERFIL IDEAL)Perfil psicológico desejado para o candidato, incluindo pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho. • PERFIL DO CARGO: descreve atividades, responsabilidades e requisitos do cargo. • PERFIL DE COMPETÊNCIAS: define os conhecimentos, habilidades e atitudes para realizar com expertise as atividades. • PERFIL DE PERFORMANCE: descreve o que a pessoa precisa fazer para ser bem sucedida.
PERFIL IDEAL: exemplos • PERFIL DO CARGO: grau universitário, experiência de 2-4 anos em vendas, conhecimento dos produtos essenciais, habilidades interpessoais, habilidade para solucionar vendas ... • PERFIL DE COMPETÊNCIAS: orientação para clientes = buscar compreender o que o cliente deseja, traduzindo suas expectativas e desejos em ações. Estar sempre em contato com o cliente para sondar suas percepções sobre os serviços prestados. Procurar atender ao cliente com prioridade, cordialidade e atenção ... • PERFIL DE PERFORMANCE: obter 20% de novos clientes por mês, alcançar meta em 90 dias, obter o mínimo de 90% de satisfação na pesquisa de satisfação dos clientes ...
CURRÍCULO • Comece com os dados pessoais (nome, endereço, telefones, e-mail, nacionalidade, estado civil). Não é necessário fotografia. • Indique o cargo e a área a que aspira (explique, brevemente, como pretende direcionar sua carreira ou por que escolheu essa profissão). • Use folhas brancas, grampeadas, sem capa, redigidas em tipologia tradicional (courrier, arial ou times new roman) em cerca de duas folhas. • Descreva sua formação acadêmica, incluindo cursos de maior relevância realizados. Evite incluir cursos de curta duração (cursos relâmpagos). • Relate, em tópicos, suas experiências profissionais, das mais recentes às mais antigas. Cite a empresa, o cargo, suas funções e responsabilidades. • Cite, verdadeiramente, seu domínio de outro(s) idioma(s). Cursos no exterior ou intercâmbios devem ser citados. • Ao preencher um cadastro on line, você pode anexar seu currículo. Caso não seja tecnicamente possível, envie um e-mail com o currículo anexado ou encaminhe-o pelo correio. • Faça uma rigorosa revisão redacional.
TÉCNICAS DE SELEÇÃO • PROVAS DE CONHECIMENTOS (gerais e específicos) • ENTREVISTAS • TESTES PSICOLÓGICOS • Testes Psicométricos (aptidões) • Testes de Personalidade (geral) • TÉCNICAS VIVENCIAIS • Dinâmica de Grupo • Testes Situacionais • Simulações e Psicodrama
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: ETAPAS • PLANEJAMENTO: • Obter o maior número de informações sobre a organização e o cargo, consultando-se o perfil ideal; • Elaborar as questões a serem formuladas; • Preparar material, infra-estrutura e local adequados. • REALIZAÇÃO: • Estabelecer rapport(quebrar o gelo), esclarecendo objetivos e procedimentos da entrevista; • Formular as questões com base em roteiro estruturado; é possível explorar as respostas, fazendo questões não planejadas que esclareçam dúvidas, detalhem informações ou testem hipóteses; • Fornecer informações sobre a organização e o cargo; • ENCERRAMENTO: • Esclarecer dúvidas e informar as próximas etapas do processo.
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: TIPOS(quanto aos objetivos) • ENTREVISTA DE TRIAGEM OU DE PRÉ-SELEÇÃO: é mais superficial e visa esclarecer alguns pontos sobre o currículo do candidato para avaliar se possui as qualificações mínimas exigidas. Avalia-se a consistência das respostas do candidato com seu currículo e sua forma mais geral de se comportar e de se expressar. É feita por um analista de RH. • ENTREVISTA DE AVALIAÇÃO OU APROFUNDAMENTO: busca obter uma visão mais detalhada sobre as competências e o potencial do candidato. É feita por analistas de RH e gerentes. • ENTREVISTA FINAL OU DE DECISÃO: visa escolher, entre os candidatos melhor colocados no processo seletivo, o que será contratado. É feita pelo gerente com o qual o candidato trabalhará, que receberá da equipe de RH uma síntese dos dados obtidos em todas as etapas do processo seletivo.
ENTREVISTAS DE SELEÇÃO: TIPOS(quanto à estrutura) • ENTREVISTA TRADICIONAL : formulam-se questões, em geral, abertas sobre a trajetória profissional, os objetivos e expectativas e a auto-avaliação do candidato. • ENTREVISTA COMPORTAMENTAL: baseia-se me um roteiro estruturado de perguntas sobre como o candidato se comportou no passado, em busca de uma situação formulada pelo entrevistador, que está relacionada às competências requeridas para o cargo. Deve-se buscar conhecer o contexto, a ação e o resultado do comportamento no exemplo que o candidato ofereceu. • ENTREVISTA SITUACIONAL: descreve-se uma situação específica e passível de ocorrer no trabalho pleiteado e pede-se que o candidato avalie como se comportaria. • ENTREVISTA DE UMA SÓ PERGUNTA: pede-se que o candidato relate uma realização profissional significativa que teve me sua trajetória profissional (às vezes, pede-se duas ou três em um dado período de tempo) .
AVALIAÇÃO DA ENTREVISTA • Ao término da entrevista, registrar imediatamente a avaliação do candidato. • Avaliar cada competência, comparando-se as respostas do candidato com os padrões de comportamentos da escala de avaliação. • Manter-se consciente e preparado para evitar os seguintes erros de julgamento: efeito de halo (formar uma impressão boa ou ruim sobre determinada competência e generalizá-la para as demais competências), leniência, rigidez ou tendência central.
PRÁTICAS PARA MELHORAR A EFICÁCIA DAS ENTREVISTAS • Formule as mesmas questões para todos os candidatos. • Solicite exemplos específicos sobre o que é perguntado. • Registre as respostas no decorrer da entrevista. • Use escalas descritivas para avaliar as respostas. • Use os mesmos critérios para decidir entre candidatos. • Não compare candidatos até que se realizem todas as entrevistas. • Explore o histórico do candidato, abordando todos os temas. • Faça perguntas para procurar provas contrárias. • Espere o candidato completar sua resposta; não fale demais. • Respeite o silêncio do candidato; dê-lhe tempo para responder. • Retome a direção da entrevista, se o candidato fugir do tema central da pergunta. • Faça uma leitura da linguagem não verbal do candidato. • Explore colocações feitas pelo candidato no final da entrevista.
DINÂMICA DE GRUPO • São técnicas que criam situações para os candidatos interagirem e participarem ativamente, de forma a ser avaliado seu comportamento social em situações pré-selecionadas. Nos exercícios em grupo, orientados para o alcance de objetivos específicos, habilidades e comportamentos como liderança, comunicação, assertividade, colaboração, entre outros, serão avaliados. • Em geral se usa um exercício de aquecimento do grupo, de apresentação dos participantes e um exercício de dinâmica, específico para avaliar as competências desejadas. Antes da dinâmica principal pode-se usar um exercício harmonizador para trabalhar a ansiedade dos candidatos.
DINÂMICA DE GRUPO • PLANEJAMENTO: • Definir que competências serão avaliadas na dinâmica. Encontram-se em manuais e guias os indicadores que detalham comportamentos a serem avaliados com a técnica. • Os grupos devem ser pequenos e arrumados em forma de U. • O facilitador deve possuir experiência em lidar com a dinâmica e seus resultados, além de estar preparado para lidar com situações inesperadas. • Observadores treinados devem ajudar o facilitador a avaliar os comportamentos dos candidatos, utilizando ficha específica de observação.
DINÂMICA DE GRUPO 2. REALIZAÇÃO: • Receber os candidatos explicitando para eles os objetivos e a sequência dos trabalhos. • Iniciar os exercícios com instruções claras, orais ou escritas, que definam a tarefa a ser feita, os procedimentos, o tempo e o material disponíveis. • Trabalhar com os candidatos os resultados da dinâmica, a fim de complementar a observação dos comportamentos. Pelo método do Ciclo de Aprendizagem Vivencial (CAV), indaga-se sobre: • Os sentimentos que a tarefa mobilizou ; • O desempenho do grupo (em geral ou em relação a aspectos específicos); • A relação entre o exercício e o seu dia-a-dia nas organizações ou na vida; • A aplicação das conclusões obtidas em seu dia-a-dia. 3. ENCERRAMENTO: • Esclarecer dúvidas e informar as próximas etapas do processo.
