Graciela Mónica Falivene gfalivene@sgp.ar

1. Gestión del Conocimiento en Organizaciones Públicas Graciela Mónica Falivene gfalivene@sgp.gov.ar Octubre 2006

2. Gestión del Conocimiento(Logan) • Es laactividad organizacionalde crear unentorno socialy unasinfraestructuras técnicas,de tal forma que el conocimientoseaaccesible, compartido y creado • LOGAN, R.K. (1995):The fifth language. Learning and living in the computer age. Toronto: Stoddard.

3. Objetivos de la Gestión del Conocimiento como Estrategia Directiva articular y poner en marcha políticas crear y sistematizar conocimiento realizar continuos diagnósticos de necesidades de capacitación promover la formación permanente promover mejora continua de los servicios.

4. Datos, Información, Conocimiento Secuencia de números, hechos, gráficos, etc.,sin contexto e referencia Datos Información Conocimiento Selección de datos relevantes recolectados con un propósito. Estructuras permanentes de sentido útiles para comprender y actuar

5. Tipos de Conocimiento Explícito Sistemas Bases de datos Intranets Bibliotecas Manuales de Procedimientos Protocolos POES acceso alcance Conocimiento Global Local individual colectivo En mi cabeza mi pericia Comunidades de práctica Tácito

6. El conocimiento tácito y la profesionalización Escalera de competencias de Dreyfus 0 100 Conocimiento explícito Principiante Principiante Avanzado Profesional Profesional Destacado Experto Maestro Leyenda Conocimiento tácito

7. A conocimiento tácito A conocimiento explícito De conocimiento tácito Socialización Externalización De conocimiento explícito Internalización Combinación Formas de conversión del Conocimiento NONAKA, I. y TAKEUCHI H. “La Organización creadora de Conocimiento: Cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación”.México.Ed. Oxford Press. 1999.

8. El aprovechamiento del capital intelectual del Estado La colaboración interinstitucional El aprendizaje colaborativo La construcción de memoria institucional Supone cambios culturales profundos

9. Herramientas para la Gestión del Conocimiento • Herramientas sociales: Imprescindibles y prioritarias. • Constitución de equipos. • Tutorías. • Historias de aprendizaje (sobre determinados eventos). • Entrevistas y encuestas. (Sociogramas). • Construcción e institucionalización de espacios de transferencia y creación (benchmarking, transferencia de buenas prácticas, pasantías, constitución de comunidades de práctica,foros). • Construcción de mapas de conocimiento

10. Herramientas para la Gestión del conocimiento • Herramientas técnicas:Sirven de apoyo a las herramientas sociales, las suceden. • Gestión de bases de datos de conocimiento. • Sistemas de Recuperación de Información (para la búsqueda de conocimiento específico). (Motores de búsqueda). • Herramientas de trabajo en grupo (Groupware). • Herramientas de comunicación; a) asincrónicas (secuenciales: e-mail, wikis, weblogs); b) sincrónicas (diálogos en tiempo real: chats, videoconferencias).

11. Equipos de proyectos específicos Organización hipertextual: articulación de entornos sociales (*) Estructura formal Diferentes comunidades de práctica Adaptado de: Tuomi, I. (1999) Corporate Knowledge: Theory and Practice of Intelligent Organizations Cap14 Organizing for strategic knowledge creation.

12. Qué son las Comunidades de Práctica • grupos de personas • quecomparten el interés, a veces una pasión, • poralgoque ellossaben hacery • queinteractúan regularmente • paraaprender a hacerlo mejor. Etienne Wenger

13. Comparación sinóptica de las Comunidades de Práctica Con relación a otros agrupamientos organizacionales.

14. Aplicación de Comunidades de PrácticaEjemplos Nacionales • Foros del INAP http://rrii.sgp.gov.ar/ • Programa SIU (Arg.) • www.siu.edu.ar • http://www.clad.org.ve/redes.html • Ejemplos Internacionales • National Learning Infraestructure Iniciative (EE.UU.) • www.educause.edu • Benchmarking (UK) • www.benchmarking.gov.uk

15. Características de las Comunidades de Práctica • sonrepositorios vivosde conocimiento. • Los miembros están informalmenteunidos por lo que hacen juntos. • LaComunidadmisma y el grado departicipaciónsoninseparables de la práctica. • Elcompartir prácticassirve como uncurriculum vivopara el aprendizaje. • Monitoreanel conocimiento experto de la organización:Quiénes la personaala que hay quepreguntarlesobre un particular problema,quién está trabajando sobre un proyecto similaro está necesitandosimilar información.

16. Estructura Funcional de una Comunidad de Práctica Inquietudes- Preguntas- Conversaciones Convenciones de la comunidad Creación De conocimiento Intercambio de conocimiento Acceso al conocimiento Capacidades Generativas Aprender y colaborar Transferencia de conocimiento Plataforma tecnológica Adapted from Hubert Saint-Onge and Debra Wallace, Leveraging Communities of Practice for Strategic Advantage, 79

17. Aportes de las Comunidades de Práctica • Ayudan a motorizar la estrategia y a resolver problemas rápidamente • Difunden las mejores prácticas y desarrollan un lenguaje común • Desarrollan competencias profesionales • Ayudan al reclutamiento y retención del personal • Se conectan con el conocimiento , la Comunidad, el aprendizajey la identidad. • Promueven la enseñanza y el aprendizaje como hechos sociales • Tienen fuertes implicancias en la manera en que pensamos y apoyamos el aprendizaje. • Ayudan a las personas a encarar desafíos • Mejoran la educación y el aprendizaje continuos

18. Valorar las contribuciones • ¿Se incluye el compartir conocimiento en las evaluaciones de desempeño? • ¿Se premia a los que generan y comparten conocimiento? • ¿Se valora el trabajo de los facilitadores y promotores? • ¿Se valora el trabajo de los participantes? • ¿Se crean espacios para difundir los logros de las comunidades?

19. Social Network AnalysisVisualization + Algorithms Mapas de conocimiento

20. Ejemplo de cuestionario para DIAGNÓSTICO[1] Reflexione sobre: ¿Qué tipo de problemas se considera experto en resolver? ¿Cómo adquirió esas competencias? ¿Ha sistematizado sus conocimientos? ¿Cómo? ¿Ha compartido de alguna forma su saber con alguna persona de su organización? ¿Ha sido mentor? ¿Ha sido tutor de alguien en su organización? ¿organizó en alguna ocasión algún encuentro ó espacio en el cual usted transmitiera sus conocimientos? ¿Considera Ud. que algún conocimiento que usted ha desarrollado debería haber quedado accesible para otro?. ¿Sistematizado en alguna forma, por ejemplo :Guía para capacitación Procedimiento standard Documento accesible en un Centro de información y documentación, etc.

21. Bibliografía CIDEC - Construyendo la cultura del conocimiento en las personas y en las organizaciones. Departamento de Justicia, Trabajo y Seguridad Social. Gobierno Vasco. Cuadernos de Trabajo Nº34. Donostia -San Sebastián,2001 FALIVENE, G.(2003):Reformas de las políticas de formación directiva para el fortalecimiento institucional en contextos de crisis: aprendizajes realizadosPANEL: Articulación entre la formación de funcionarios y las políticas de modernización: diseños y experiencias en un contexto de crisis, VII Congreso del CLAD, Panamá, Octubre 2003. FALIVENE, G.M. y SILVA, G.M.(2003):La formación de directivos para la gestión del conocimiento en las organizaciones públicas. Ponencia presentada en: Segundo Congreso Argentino de Sociedad, Gobierno y Administración “Reconstruyendo la estatalidad: Transición, instituciones y gobernabilidad". Ciudad de Córdoba, AAEAP, 2003.

22. Bibliografía CHISHOLM, D.(1992):Coordination without hierarchy: Informal structures in multiorganizational systems. Cap. 3 & Cap 4. Berkeley: University of California Press. DENNING P. J. (2002) Traducción adaptada de: La Profesión de IT. Reducción de Carrera. Cómo puede uno diseñar una carrera cuando la carrera como institución está muerte?. Los empresarios tienen una respuesta COMUNICACIONES DEL ACM (pág. 21 a 26). Septiembre 2002. LAVE, J.y WENGER, E.(1991):Situated Learning-Legitimate peripheral participation.New York, Cambridge University Press. LOGAN, R. K.(1995):The fifth language. Learning and living in the computer age.Toronto: Stoddard. NONAKA, I. y TAKEUCHI, H.(1999):“La Organización creadora de Conocimiento: Cómo las compañías japonesas crean la dinámica de la innovación”. Ed. Oxford Press, México, Capítulo 3, pps. 61-103. WENGER, E.(2000): Communities of Practice and Social Learning Systems. Organization Articles Volume 7(2): 255-246, California, SAGE. WENGER, E.; SNYDER,C. and WiILLIAM, M. .(2000):“Communities of Practice: The Organizational Frontier”, Harvard Business Review. Jan-Feb 2000.

23. Bibliografía on line ELLIOT, M. S, (2002)“Computing in a Virtual Organizational Culture: OpenSoftware Communities as Occupational Subcultures”, University of California, Irvine, 2002.http://www.ics.uci.edu/~melliott/occup-subcul.pdf FARAJ, WASCO, MOLLY, MCLURE. (2001) “The Web of Knowledge: An Investigation of Knowledge Exchange in Networks of Practice”, Academy of Management Journal, 2001.http://opensource.mit.edu/papers/Farajwasko.pdf NEUS, A. (2001) “Managing Information Quality in Virtual Communities of Practice”, International Conference on Information Quality at MIT, 2001.http://opensource.mit.edu/papers/neus.pdf KIMBLE, C, HILDRETH, P., WRIGHT, P. (2001).“ Communities of Practice: Going Virtual”, 2001.http://www-users.cs.york.ac.uk/~kimble/research/13kimble.pdf WENGER, E. (1998) , “Communities of Practice, Learning as a Social System”, Systems Thinker, 1998. http://www.co-i-l.com/coil/knowledge-garden/cop/lss.shtml

24. Muchas Gracias!