Igualdad de Género como elemento transversal en la Agenda del Trabajo Decente

1. Igualdad de Género como elemento transversal en la Agenda del Trabajo Decente

2. Trabajo decente y equidad • El tema de la equidad está en el centro de la Agenda del Trabajo Decente • “El trabajo decente es aquella ocupación productiva que es justamente remunerada y que se ejerce en condiciones de libertad, equidad, seguridad y dignidad humanas.”

3. Equidad de género • Sin avances efectivos en esa dirección no se podrá reducir significativamente el déficit de Trabajo Decente en ninguna de las dimensiones definidas en la última Memoria del DG (brecha de derechos, de empleo, de protección social y de diálogo social)

4. Brechas de equidad de género • En cada una de esas brechas, existe un componente de género, o sea, desigualdades en la situación de hombres y mujeres • avanzar en la superación de cada una de esas brechas supone avanzar también en la superación de las desigualdades de género

5. Género = mujeres? • Género, relaciones de género: considerar la situación, características y necesidades de hombres y mujeres y las relaciones (incluyendo las de poder) entre ellos

6. Una triple aproximación • La superación de las brechas de equidad (la promoción de la igualdad de oportunidades) supone • actividades e intervenciones dirigidas especialmente a las mujeres: ellas están en desventaja en muchos aspectos • transversalización de la perspectiva de género (gender mainstreaming) • hombres y masculinidades

7. Hombres y masculinidades • Tomar en cuenta la situación de los hombres en una determinada ordem de género: • la igualdad de género es imposible sin un cambio en los comportamientos masculinos (dentro y fuera del trabajo) • en algunos aspectos y situaciones los hombres pueden estar en desventaja (ej: mayor exposición a determinadas enfermedades profesionales/accidentes de trabajo)

8. Modelo dominante de masculinidad • los valores, normas y roles socialmente atribuídos a los hombres pueden ser opresivos también para ellos: hombre no llora, la obligación de ser proveedor, desequilibrio entre la vida laboral y la vida familiar... • El modelo de “trabajador adecuado” a la empresa, con base en el cual el desempeño de las mujeres frecuentemente es evaluado y considerado inadecuado, poco eficiente, etc, supone una dedicación exclusiva a la empresa: la ausencia de tiempo y condiciones para la vida asociativa, cultural, familiar, subjetiva.... y el supuesto de que hay alguien encargado de cuidar de todo eso (hombre proveedor vs. mujer cuidadora)

9. Objetivo Estratégico 1: derechos fundamentales • Todas las personas que trabajan tienen derechos que deben ser respetados • Más mujeres que hombres sufren el problema de serreconocidos como sujetos de esos derechos, porque están sobrerrepresentadas en las esferas desprotegidas e invisibles del mundo del trabajo

10. No discriminación: un derecho fundamental • La igualdad de remuneración por trabajo de igual valor y la no discriminación en el empleo en un sentido más amplio están definidos como derechos y principios fundamentales en el trabajo • Parámetro básicos: Convenios 100 y 111 (alto grado de ratificación en A. Latina) • importancia de otros convenios para que el objetivo de la no discriminación se haga realidad   

11. Protección a la maternidad • la situación actual, futura o probable de la mujer como madre y principal responsable por el cuidado doméstico y familiar sigue siendo la principal causa de su discriminación en el empleo • América Latina: legislación relativamente avanzada y alta frecuencia de incumplimiento • no puede existir igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres en el trabajo sin una adecuada protección a la maternidad

12. Trabajadores con responsabilidades familiares • La equidad de género en el mundo del trabajo está fuertemente asociada a la equidad de género en la esfera del cuidado doméstico y familiar (la reproducción social) • Convenio 156: mayor equilíbrio entre hombres y mujeres en la esfera familiar • grado de ratificación muy bajo en A.Latina • algunas medidas (legislación y NC) con ese espiritu (licencia paternidad, “licencias indistintas”)

13. Demás derechos fundamentales: dimensión de género • Libertad sindical y negociación colectiva: • frecuentemente las mujeres enfrentan mayores dificultades para organizarse sindicalmente y negociar colectivamente debido a: • sus patrones de empleo • relaciones autoritárias de género en la família, la empresa y muchas veces en el Sindicato

14. Libertad sindical y negociación colectiva • No quiere decir que las mujeres tengan necesariamente menor capacidad organizativa • Libertad Sindical y Negociación Colectiva: importantes instrumentos para defensa de derechos y la promoción de la igualdad de oportunidades • NC en AL: los temas referentes a la mujer trabajadora y a las relaciones de género en el trabajo no están ausentes y su importancia no es pequeña

15. Objetivo Estratégico 2: Empleo de calidad • Trabajo decente significa un trabajo productivo y remunerado para hombres y mujeres •  Para las mujeres, al mismo tiempo: • Aumentar sus posibilidades de acceso al trabajo remunerado y oportunidades de generación de ingresos, especialmente las más pobres • Disminuir la invisibilidad del trabajo realizado en diversas esferas no reconocidas como productivas • Mejorar la calidad del empleo

16. Indicadores de progreso • Aumento de las tasas de participación, en especial de las más pobres: salida de la situación de inactividad • Aumento de las tasas de ocupación (oportunidades de empleo) • Disminución de la tasa de desempleo • Aumento de las posibilidades de acceder a un empleo formal

17. Indicadores de progreso • Mejoría de los niveles de ingreso y disminución de la brecha respecto a los hombres • Mejoría y diversificación de sus niveles de escolaridad y formación profesional • Reducción de la segmentación ocupacional (glass walls) • Mayores oportunidades de ascenso y promoción (glass ceiling)

18. Objetivo Estratégico 3: extender la protección social • Las mujeres están más excluidas de los mecanismos y sistemas de protección social debido a sus patrones de empleo • Tienen más necesidad de protección; además de las contingencias que son comunes a ambos sexos (vejez, invalidez, salud, desempleo, enfermedades y accidentes laborales) necesitan la protección a su función reproductiva

19. Objetivo Estratégico 4: promoción del diálogo social • Necesidad de promover la representación de las mujeres en las estructuras y procesos de diálogo social para que los temas referentes a los derechos de la mujer trabajadora se transformen en parte sustantiva y permanente de esa agenda • Fortalecer los actores para el diálogo social supone incorporar a las mujeres en sus estructuras de organización y representación, así como los temas de género a su agenda

20. Avances hacia la igualdad de género en la Agenda del Trabajo Decente. Cómo medirlos? • progreso absoluto: comparar la situación de las mujeres en dos puntos en el tiempo (ej: comienzos y final de la década de los 90); • progreso relativo: analizar la evolución de las brechas con respecto a los hombres en el mismo período de tiempo

21. América Latina en los 90: avances, retrocesos, desafíos • Aumenta la tasa de participación femenina y disminuye la brecha con respecto a los hombres (aun es muy elevada: 30 puntos) • Aumenta la tasa de participación de las mujeres más pobres a un ritmo aun más acelerado • Aumentan sus oportunidades de empleo (la mayor parte de los nuevos empleos generados en la década fueron ocupados por mujeres)

22. Importancia de la participación económica • Aumenta significativamente la importancia de la participación económica de las mujeres: • son el 40% de la PEA (población económicamente activa) en A.Latina • aumenta significativamente el número de hogares con jefatura femenina (30%) • en 1/4 de los hogares bi-parentales, las mujeres contribuyen con 50% o más del ingreso familiar

23. Participación económica de las mujeres • La posibilidad de obtener un ingreso a partir de su trabajo es clave: • para la autonomía económica y personal de las mujeres (democratización de las relaciones de género) • para el bien estar de la familia: superación de la línea de pobreza y posibilidad de romper el ciclo intergeneracional de reproducción de la pobreza (destino de sus ingresos)

24. Desempleo e ingresos • Fuerte aumento de sus tasas de desempleo y aumento de las brechas de desempleo con respecto a los hombres (20% al inicio de la década y 47% al final) • Disminución de la brecha de ingresos, aunque persistan fuertes desigualdades: 22% por hora y 34% por mes en el año 2000

25. Están sobrerepresentadas en el sector informal • La incidencia de las ocupaciones informales en el total del empleo femenino es superior a la registrada en el caso de los hombres y crece en los 90 (2000: 44,5% de los hombres y 50,3% de las mujeres están ocupados/as en el sector informal) • El ritmo de informalización del empleo fue más acentuado para los hombres que para las mujeres (respectivamente 70% y 54% de los nuevos empleos generados en el sector informal)

26. Calidad del empleo y protección social • Es inferior la calidad del empleo de las mujeres al interior del sector informal • En los años 90 se reducen los niveles de protección social

27. Servicio doméstico • En situación de especial vulnerabilidad están las trabajadoras del servicio doméstico: • 15% del total de la ocupación femenina • más bajos niveles de ingreso y protección social (23%) • fuerte incidencia de trabajo infantil y migrantes indocumentados

28. La OIT y el “gender mainstreming” en A.Latina • De qué se trata? • Tranversalización • Medio para alcanzar a la equidad de género • De quien es la responsabilidad? (Circular DG nov 99, Plan de Acción dic 99, Estrategia AL dic 2001) • no sólo de las/os especialistas, expertas/os y puntos focales en género • En especial de la dirección: liderazgo y rendición de cuentas • De todos/as los/as funcionarios/as en sus respectivas áreas técnicas y de actuación

29. Demanda de los constituyentes • Creciente en América Latina, en especial entre gobiernos y sindicatos • Necesidad de estar presente también en las esferas/procesos de integración regional y subregional (ej: CCLA, instancias tripartites del Mercosur, etc...)

30. El desafío en la OIT • No basta una sensibilidad general al tema • No basta “creer” en la igualdad de oportunidades • Necesidad creciente de una expertise de género en cada una de las áreas técnicas de la OIT

31. Donde estamos en América Latina? Avances • Aumentó la “sensibilidad” general al tema • Aumentó el compromiso de la dirección (Regional, ETMs, OAs) • Aun muy insuficiente para atender: • a la demanda de los constituyentes • a los compromisos institucionales con el gender mainstreaming

32. Problemas • Solo una especialista de género entre el personal permanente de la OIT (y muy recientemente una experta y una experta asociada): en África hay 2 y en Ásia 3 (y varias expertas asociadas) • equilibrio entre hombres y mujeres: el peor de todos: sólo 16% del personal en puestos P y D, 2 ETMs sin ninguna especialista mujer, solo una mujer en un puesto de dirección

33. Género = mujeres? • Son pocas las personas que incorporan el tema en su área de especialización/ programa regular de trabajo • Tendencia: seguir considerandolo como un “tema de mujeres” y de delegar su tratamiento/seguimiento a la especialista/expertas de género

34. Cooperación técnica • Pocos proyectos focalizados especificamente en las mujeres • Son pocos los proyectos de cooperación técnica que incorporan el tema de manera transversal; como máximo, alguna actividad agregada y periferica

35. Cómo avanzar? • Considerar el tema de género como central en la Agenda del Trabajo Decente significa considerar la expertise de género como una de las especializaciones centrales en los equipos técnicos de la OIT • hacer realidad la idea de que la responsabilidad por el tema es de todos/as

36. Capacitación • Capacitación de los/as funcionarios/as: • Visión general de la política de género de la OIT • Capacitación técnica permanente en las respectivas áreas de especialización/ actuación (áreas técnicas, programación, presupuesto, sistemas de información...)

37. Prioridades 2002/2003:Objetivo Estrategico 1 • Informe Global sobre la no Discriminación • Aportes de la región: • Costos laborales desagregados por sexo • Brecha de ingresos • Memórias Comisión Sociolaboral Mercosur • Observatório Social CUT/Brasil • Seminario Subregional con las Comisiones Tripartitas del Mercosur (octubre)

38. Objetivo estratégico 2 • Incorporar la dimensión de género a las políticas de empleo y generación de ingresos • Instrumentos: • Programa GPE • Ejercicios Trabajo Decente

39. Objetivo estratégico 3 • Promoción del Convenio 183 • Resolución sobre Protección Social: abre un espacio importante para el tema • Salud y seguridad ocupacional

40. Objetivo estratégico 4 • Fortalecimiento de los temas de género en la negociación colectiva: investigación y diseminación resultados (formación) • Fortalecimiento Comisiones Tripartitas para la Igualdad de Oportunidades • Fortalecimiento de la Comisión de Mujeres de la CCSCS, COMUANDE y COMUT