Du Bilan social vers une analyse de situation comparée femmes/hommes

1. Du Bilan social  vers une analyse de situation comparée femmes/hommes Travail réalisé par le groupe de travail de la CPE. Composé de : Fabienne Gillonnier (U. de Savoie), Isabelle Kraus (U. de Strasbourg), Valérie Legros (U. de Limoges), Sophie Lhenry (U. Paris Diderot-Paris 7), Laurence Marsalle (U. Lille1)

2. Charte pour l’égaliteentre Femmes et Hommesdans les établissements d’enseignement supérieur et de recherche « L’établissements’engage à : I- Dans la politique générale de l’établissement 1-1 : intégrer à tous les projets de l’établissement la dimension de l’égaliteentre les femmes et les hommes. Il s’engage également à veiller au respect mutuel entre les sexes et à lutter contre les stéréotypes et toutes les discriminations. 1-2 : rédiger les documents administratifs et des textes où figurent le féminin et le masculin, ou par défaut des formes épicènes, et ne comportant pas de formulation discriminante pour l’un ou l’autre sexe. 1-3 : publier annuellement un état des lieux avec des statistiques sexuées sur tous les aspects de la vie de l’établissement et organiser la discussion sur ces données. » 

3. Objectifs: Formalisation des indicateurs • Définir les indicateurs sur l'égalité professionnelle Femme/Homme qui paraissent pertinents à la CPED. • Aide à la création d'un Rapport de Situation Comparée (RSC) spécifique aux Universités. Extraction possible également pour l'établissement du contrat quinquennal ou autre. • Pouvoir comparer les chiffres dans les différentes universités. • Pouvoir comparer l’évolution de ces indicateurs dans le temps.

4. Remarque : tous les indicateurs F/H mentionnés ci-dessous seront renseignés en terme de nombre et de pourcentage. • Le % est défini comme le rapport (nombre de NN du sexe concerné / nombre de NN total) (200 femmes MC , 350 hommes MC/// 35%) • Le taux est défini comme le rapport (nombre NN du sexe concerné / nombre TT du même sexe) 1 femmes reçue sur 5 dossiers de femmes déposés (taux/// O,2)

5. Indicateurs Sur les personnels titulaires et CONTRACTUELS 1- Evaluer et questionner la ségrégation horizontale (par disciplines) (dans quelles sections disciplinaires les femmes ou les hommes ne sont pas ou peu présents?) 2- Evaluer et questionner la ségrégation verticale (par grade) (plafond de verre, falaise de verre) 3- Evaluer et questionner des discriminations sexuées (par promotion, et sur les recrutement et sur les primes et mobilités) ( escalator de verre) 4- Evaluer et questionner les facteurs sexués de la précarité professionnelle et des risques psycho sociaux du travail

6. Indicateurs Globaux Sur lespersonnelsTitulaires Nombre et pourcentage (et taux?) • Population générale • Biatss • Enseignant.e- Chercheur.e • Enseignant.e- Chercheur.e Praticien Hospitalier • Enseignant.e Répartition en fonction des ages/ • Population générale • Biatss • Enseignant.e- Chercheur.e • Enseignant.e- Chercheur.e Praticien Hospitalier • Enseignant.e

7. Evaluation de la ségrégation horizontale (par disciplines) EC – ECPU : Par sections CNU (Total + par corps (MdC/Pr)) Par secteur disciplinaire (Total + par corps) : Droit-Economie-Gestion (CNU : 01 à 06) Lettres et Sciences humaines (CNU : 07 à 24) Sciences (CNU : 25 à 37 et 60 à 63) Médecine et Pharmacie (Médecine : CNU 45 à 55 sans les sous-sections / Pharmacie 85-87) • A vérifier sur les statuts de nos u. (élection du CS) où l'on regroupe les CNU 70 à 74 et 76 et 77. • Vérifier que nous avons bien pris en compte tous les CNU – médecin

8. Evaluation de la ségrégation horizontale (par disciplines) Enseignants : Par secteurs disciplinaires (élection du CS – ils et elles ont du être défini par nos universités dans un des ces secteurs) Total BIATSS : Par BAP (actuel de l'agent) Total + par catégories Par filière (AENES – ITRF – Bibliothèque – Médicaux et Sociaux) Total + par catégorie

9. Evaluation de la Ségrégation verticale BIATSS (toutes BAP confondues) : • Catégorie A + grades • Catégorie B + grades • Catégorie C+ grades Age (permet de voir l'évolution dans le temps – suivre une cohorte) • Catégorie A • Catégorie B • Catégorie C • Promotions internes des BIATSS (à affiner)

10. Evaluation de la Ségrégation verticale EC – ECPU : corps et grade MCF/MCF-HDR/ • MCF CN/HC Enseignants : • PRCE+PLP+PE+PREPS+CPE / PRAG (retenu : le diplômes) Total • PRCE / PRAG : CN/HC • PR2/PR1/CE1/CE2

11. Evaluation de la Ségrégation verticale /Indicateurs sur la Gouvernance • Conseils centraux CA/CS/CEVU/Comité technique (élu.e.s/nommé.e.s) • Présidence et les 3 Vice-Présidences (CA,CS,CEVU) • Chargé-e-s de mission • Direction des Composantes • Direction Générale de services centraux • Responsable Administratif/Administrative • Direction EA / UMR / IR (on compte tout le monde, même si CNRS, INSERM) • Direction des Ecoles Doctorales • Responsabilités pédagogiques (Licence, master, école doctorale) • Présidences des Comités de sélection Nombre de comités de sélection comprenant entre 40 et 60% d'un même sexe (loi du 12 mars 2012 – applicable en janvier 2015) / nombre total de comités de sélection.

12. Les promotions et discriminations ? PR: • PR2/PR1/CE1/CE2 • Promotion des PR (global + CNU/local): (pour chaque classe de PR : vers PR1, PRCE1 et PRCE2) • Nombre de promouvables • Nombre de demandes • Nombre d’obtention • Taux de candidature F/H • Taux de réussite F/H • (PH : à voir avec un.eexpert.e) • Age MdC Pr

13. Les promotions et discriminations ? • Promotion des MC (global + CNU/local): • Nombre de promouvables (7ème échelon et plus) • Nombre de demandes • Nombre d’obtention • Taux de candidature F/H • Taux de réussite F/H

14. Les promotions et discriminations ? Enseignants : • PRCE+PLP+PE+PREPS+CPE / PRAG (retenu : Niveau de diplômes) Total • PRCE / PRAG : CN/HC • Promotion vers HC des PRCE+PRAG • Nombre de promouvables • Nombre de demandes • Nombre d’obtention (gérer par le Rectorat) • Taux de candidature F/H Age (global pour les enseignants)

15. Recrutement et discriminations? Enseignants : • global et par secteurs disciplinaires : • candidature F/H • proposé.e à l'audition • lauréat.e (personne classée 1er) • recruté.e • nombre de postes pourvus Biatss : (à travailler avec un.eexpert.e du recrutement Biatss) Taux de réussite aux concours BIATSS : par corps ??

16. Recrutement et discriminations ? EC : global et par secteurs disciplinaires : • candidature F/H • proposé.e à l'audition • lauréat.e (personne classée 1er) • recruté.e • nombre de postes pourvus Age moyen de recrutement par sexe et par corps (sur une campagne donnée) • A partir de ces chiffres on pourra extraire : Taux de réussite aux concours MCF Taux de réussite aux concours de PR

17. Primes et Mobilités eT Discriminations EC • CRCT : demandes / obtentions ( + taux d'obtention) demandes/obtentions au titre du retour de congé de maternité • PES : demandes/ obtentions ( + taux d'obtention) • Délégation vers autres organismes de recherche : demandes / obtentions (+ taux d'obtention) EC et E : • PCA (Mettre en regard la population F/H) Biatss : (travailler avec un.eexpert.e) • en fonction du corps d’appartenance et le grade ?? Mobilité géographique pour les hospitaliers

18. Temps partiels et congés • temps partiels • congés paternités (en nombre et en jours) • congés maternités • congés parentaux • congés d’adoption PAR • EC (Pr, MdC) / E / Biatss (A,B,C) : femmes/hommes

19. Indicateurs Personnels Contractuels et Précarité (A travailler : comment définir les contrats ? Contrat d’au moins un an – personnes dont l'université est l'employeur principal ??) Indicateurs généraux : • contractuels BIATSS • contractuels EC • contractuels enseignants

20. Indicateurs Etudiant-e-s % H/F • L1 • L3 • M2 pro/recherche • Thèse • Par secteur LLA, SHS, STS, Santé, DEG

21. Vulnérabilité / hommes et Femmes

22. Etudiants / EtudiantesEffet du genre sur: • Les pratiques physiques à l’Université… Nombre de filles et de garçons au SUAPS (matières évaluées, pratiques associatives) • la vulnérabilité et les pathologies Les rendez-vous dans les services sociaux, assistante sociale, infirmière, médecin pathologies % au sexe et aux filières

23. Comment faire? L’égalité Femmes/ Hommes sera un des critères d’évaluation de la performance de l’établissement 1- contribuer à l’élaboration du projet et spécifier l’importance d’une situation d’analyse comparée 2- rencontrer le DRH en charge du bilan social (difficile à rencontrer) et VPCA en fonction 3- proposer, à des « chercheurs » ou doctorants de travailler sur l’analyse des données émergeantes

24. Site du CNRS