Nyt PULS-koncept

1. Nyt PULS-koncept

2. Nyt PULS-koncept • Velkommen og dagens program • PULS, de formelle rammer • PULS, samspillet mellem personalepolitik, værdier og PULS • PULS, et strategisk ledelsesværktøj • Særligt om social kapital • Samtaletyper ”Den gode PULS”

3. Nyt PULS-koncept • Præsentation af konceptet • Særligt om udviklingsplanen • Lederens forberedelse af/i organisationen • Lederens individuelle forberedelse • Lederens opfølgning i forhold til den enkelte medarbejder • Lederens opfølgning på samtalerne i organsationen

4. Nyt PULS-koncept De formelle rammer: Aftale om kompetenceudvikling – KTO § 5 Udviklingsmål Stk. 1 • På den enkelte arbejdsplads foretages strategisk forankret og systematisk kompetence-udvikling for alle medarbejdere.

5. Nyt PULS-koncept Stk.2 • Dette indebærer bl.a., at der på arbejdspladsen – i dialog mellem medarbejder og ledelse – opstilles udviklingsmål for den enkelte medarbejder eller for grupper af medarbejdere. Stk. 3 • Alle medarbejdere skal have en årlig medarbejderudviklingssamtale.

6. Nyt PULS-koncept Stk. 4 • Det er en gensidig forpligtelse, at medarbejderudviklingssamtalerne og planlagte kompetenceudviklingsaktiviteter gennemføres. I den forbindelse skal ledelsen sikre rammer og betingelser for kompetenceudviklingen og medarbejderen skal arbejde på at nå de beskrevne udviklingsmål og gennemføre planlagte udviklingsaktiviteter.

7. Nyt PULS-koncept Rammeaftale om seniorpolitik - KTO § 3 Seniorsamtaler Stk. 1 • I forbindelse med medarbejderudviklingssamtalen skal ældre medarbejdere have tilbud om en seniorsamtale. Stk 2 • Tilbudspligten i stk 1 udmøntes lokalt…

8. Nyt PULS-koncept Lokale aftaler og beslutninger i Albertslund: • PULS en gang årligt – en del af personalepolitikken • Beslutning om fælles koncept for hele organisationen • Spørgsmål til indsatser for miljøet • Orientering om lønudvikling, som en del af PULS’en

9. Nyt PULS-koncept Samspillet mellem personalepolitik, værdier og PULS Personalepolitikken: • Albertslundværdierne & værdiværktøjet • Personalepolitiske målsætninger • Retningslinjer, herunder PULS-konceptet • Samspillet mellem politik, værdier og PULS

10. Nyt PULS-koncept Et strategisk ledelsesværktøj • ” En strategi er langsigtet planlægning, som fører til eller mod et mål” • Hvad er målet? • Hvordan skal den enkelte medarbejder bidrage….

11. Nyt PULS-koncept • Forstad på forkant – en strategi for Albertslund • Lokale politiske beslutninger • Virksomhedsplanen • Nye lovkrav eller rammebetingelser for arbejdet

12. Nyt PULS-koncept Social kapital ”Vi er nødt til at finde en måde at forstå og lede velfærdsproduktionen på, hvor produktiviitet, kvalitet og trivsel ikke er konkurrerende hensyn, men hinandens forudsætninger” Væksthus for ledelse, De skjulte velfærdsreserver

13. Nyt PULS-koncept Hvad er social kapital? To definitioner:”Virksomhedens sociale kapital er de sociale relationer, som udvikler sig i løsningen af virksomhedens kerneopgave. Det gælder både relationerne mellem medarbejdere og ledere samt mellem medarbejdere indbyrdes og ledere indbyrdes. Det afgørende er, om disse relationer er præget af tillid, retfærdighed og samarbejdsevne”Fra Ledelse med Social Kapital ”En god arbejdsplads er et sted, hvor medarbejderne har tillid til de mennesker, de arbejder for, er stolte af det, de laver, og føler fællesskab med deres kolleger. Tillid mellem ledelse og medarbejdere er det, der primært karakteriserer de allerbedste arbejdspladser. Tillid består af tre underdimensioner; troværdighed, respekt og retfærdighed.” Fra Great Place to Work

14. Nyt PULS-koncept Social kapital handler om: • Tillid • Retfærdighed • Samarbejde

15. Nyt PULS-koncept Tillid er samarbejdets grundstof Det handler om: • En konsistent adfærd • Integritet • Uddelegering af kontrol • Demonstration af lydhørhed

16. Nyt PULS-koncept Leder handling Tillidscirklen Leder fortolkning Medarbejder oplevelse Positiv eller negativ spiral Leder oplevelse Medarbejder fortolkning Medarbejder handling

17. Nyt PULS-koncept Retfærdighed – gør magten legitim Handler ikke kun om at arbejdsopgaver, løn, forfremmelser og anerkendelse bliver retfærdig fordelt. Retfærdige processer er mindst lige så afgørende

18. Nyt PULS-koncept Samarbejde om kerneopgaven Hovedformålet er ikke, at medarbejdere og ledere ”har det godt med hinanden”, men at de er i stand til at arbejde effektivt sammen om den kerneopgave, organisationen er sat i verden for at løse.

19. Nyt PULS-koncept Relationer og samarbejde Forbindende social kapital: relationerne mellem organisationens forskellige niveauer – fx medarbejdere, institutionsledere og topchefer Brobyggende social kapital: relationer på tværs af enheder eller faggrupper. Samlende social kapital; relationerne internt i den enkelte enhed eller faggruppe.

20. Nyt PULS-koncept Hvorfor overhovedet tale om social kapital? Undersøgelser viser, at produktiviteten er højere, når den sociale kapital er høj, og når medarbejderne oplever at blive behandlet retfærdigt og tillidsfuldt af ledelsen. De viser også, at en stærk tillid kan være en buffer, når høje krav i arbejdet belaster. Og omvendt: At uretfærdighed skaber mere stress på arbejdspladsen.

21. Nyt PULS-koncept Find guiden på Medarbejdersidens Trivselssite http://medarbejdersiden.albertslund.dk/Medarbejderinfo/TrivselSundhedOgArbejdsmiljoe/SocialKapital/Vaerktoejer.aspx Her finder du også endnu mere viden om social kapital og andre spændende emner.

22. Nyt PULS-koncept Til drøftelse: • Hvilke tanker gør I jer om social kapital • Hvad kræver det, at en leder har en konsistent adfærd – altså handler gennemskueligt og forklarligt? • Tænk over jeres egen lederadfærd – gør I hvad I siger og siger I hvad I gør? • Hvordan sikrer I, at de processer I skal gennemføre i jeres organisation er retfærdige? • Hvordan har I sikret: • fælles mål • fælles sprog og viden • gensidig respekt for hinanden på alle niveauer?

23. Nyt PULS-koncept Samtaletyper • Den gode PULS foregår i et tilnærmet magtfrit rum • Den 5. provins eller det dialogiske rum Ude på den anden side af rigtige og forkerte handlinger ligger der en mark - der vil jeg møde dig. Rumi - sufidigter

24. Nyt PULS-koncept SansningSe, høre, føle, lugte, smage (VAKOG) FiltreringVi udelader, forvrænger og generaliserer LandkortIndre model FølelseIndre tilstand Fysiologi Adfærd Model af verden Filtre- Værdier- Overbevisninger- Erindringer- Beslutninger- Sansebetoning- Metaprogrammer (personlighedsstruktur) Landskab Ydre verdenYdre begivenhed

25. Dialog Symmetrisk relation CoachingAsymmetrisk relation Coach Aktør 1 Indhold/ fælles tredje Fokusperson Aktør 2 Egendialog Indhold/Udfordring Nyt PULS-koncept

26. Nyt PULS-koncept

27. Nyt PULS-koncept Tal sammen tre og tre Hvilke erfaringer har I gjort jer med PULS-samtalerne • Hvordan har I grebet dialogen an? • Hvordan syntes I PULS samtalen adskiller sig fra andre samtaler med medarbejderen?

28. Nyt PULS-koncept Medarbejderne Mål og kompetence-udvikling Afdeling Virksomhedsmål Personalepolitik Udviklings- samtalen

29. Nyt PULS-koncept Hvad taler vi om? • Vi taler om udvikling! • Hvad er den røde tråd for organisation og medarbejder? • Hvad betyder det for: • Arbejdsopgaverne • Kompetencerne • Relationerne • Organisationen • Udviklingsplan • Løn • Senioraftale • Opfølgning

30. Nyt PULS-koncept Hvad taler vi ikke om? • Problemer som hører hjemme i ”den svære samtale” • Tjenstlige samtaler, advarsler og lign. • Konkrete konflikter i hverdagen • Skulle gerne være løst hen ad vejen • Kollegernes arbejdsindsats • Løsning af konkrete sager

31. Nyt PULS-koncept Hvad skal du som leder have ud af PULS’en? Hvad tænker du, at din medarbejder skal have ud af PULS’en? Skal vi kunne give løn eller kurser, for at det er interessant?

32. Nyt PULS-koncept Drøftelse: Lederen har den endelige beslutningsret! • Men hvor er balancen mellem at fastholde en medarbejder og stå fast på virksomhedens behov og forventninger? • Hvilke strategiske ”ledelsestræk” kan der være brug for? • Hvad skal du være opmærksom på i f.t. din ledelsesstil?

33. Nyt PULS-koncept Præsentation af konceptet • Fokus er på fremtiden • Arbejdsopgaverne er omdrejningenspunktet • Hvad skal der til og hvad er vigtigt • Samarbejde og relationer

34. Nyt PULS-koncept PULS-processens 3 elementer: • Forberedelse • Afholdelse • Opfølgning

35. Nyt PULS-koncept PULS-konceptet består af: • Introduktionen, ”Medarbejderudvikling på dagsordenen” • Skema til forberedelse, ”Personaleudvikling i Albertslund Kommune – hvad skal der til?” • Samtaleskemaet, ”…med overskrifter fra forberedelsesskemaet” • ”Udviklingsplanen"

36. Nyt PULS-koncept Skema til forberedelse og samtaleskema • Arbejdsopgaver • Samarbejde/relationer – kolleger • Samarbejde/relationer – leder • Trivsel og Social Kapital • Seniorperspektiv • Løn • Miljø • Andet

37. Nyt PULS-koncept Særligt om udviklingsplanen • Aftal, hvem der skriver planen efter samtalen • Opgaver og udviklingsmål følges ad • Relationer og arbejdsforhold, hvad skal der til og hvad er vigtigt • Aftale om kompetenceudvikling og opfølgning • Andet • Underskrift/ bekræftelse pr. mail & gemmes i acadre på separat udviklingssag

38. Nyt PULS-koncept Lederens forberedelse af organisationen: Første fase handler om at danne et fremtidsscenarie der bygger på organisationens, brugerens og samfundets behov.

39. Nyt PULS-koncept Lederens individuelle forberedelse: Anden fase handler om at forberede sig på den individuelle samtale. • Hvilken medarbejder sidder jeg over for • Hvilke opgaver sidder medarbejderen med? • Er kompetencerne på plads? • Hvordan syntes jeg medarbejderen trives eller indgår i samarbejdet i øvrigt? • Løn/Seniorsamtale osv.

40. Nyt PULS-koncept Lederens opfølgning i forhold til den enkelte medarbejder: Der kan ikke laves endelige aftaler før lederen har det samlede overblik

41. Nyt PULS-koncept Lederens opfølgning på samtalerne i organisationen: Denne fase handler om at give et samlet overblik over, hvordan de endelige aftaler faldt ud Alle skal have et overblik over, hvor opgaverne er placeret og hvilke aftaler der ellers er indgået

42. Nyt PULS-koncept Tak for i dag og kom godt hjem