Sessão de Esclarecimento e Debate sobre a Reforma da Administração Pública

1. Sessão de Esclarecimento e Debate sobre a Reforma da Administração Pública O SISTEMA INTEGRADO DE GESTÃO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHOSIADAP*Lei n.º 66-B/2007, de 28 de Dezembro

2. O SIADAP Portaria nº1633/2007 de 31 de Dezembro: • Os modelos de fichas de avaliação do desempenho de dirigentes intermédios e dos trabalhadores • As listas de competências • O modelo de fichas de reformulação de objectivos • Os modelos de fichas de monitorização • As instruções de preenchimento das fichas

3. O SIADAP A avaliação e gestão do desempenho enquadra-se no processo modernização da A.P. • Focalização no cidadão/utente • Reforço do conceito de liderança • Gestão por objectivos orientada para resultados • Cultura de responsabilidade • Reconhecer e premiar o mérito • Qualificação das pessoas • Melhoria contínua

4. O SIADAP • Desenvolver uma cultura de gestão orientada para resultados com base em objectivos previamente estabelecidos. Auto-avaliação e auto-regulação • Mobilizar os trabalhadores em torno da missão essencial do serviço, orientando a sua actividade em função de objectivos claros e critérios de avaliação transparentes • Reconhecer o mérito, assegurando a diferenciação e valorização dos níveis de desempenho Em síntese …

5. Uma melhor gestão dos recursos humanos Perfis deCompetências Posicionamento remuneratórioe prémios Gestão e Avaliação do Desempenho Planeamento de Efectivos Mobilidade profissional Recrutamento e Selecção Formação Qualificação Gestão por Objectivos

6. Perspectiva integrada Dirigentes Das pessoas Outros trabalhadores Avaliação e gestão do desempenho Auto-avaliação Serviços de inspecção e de auditoria Dos Serviços Entidades externas

7. Integração e Coerência Objectivos fixados na Carta de Missão Objectivos anuais do serviço Objectivos fixados aos dirigentes Objectivos fixados aos trabalhadores

8. Subsistemas do SIADAP Sistema Integrado de Avaliação do Desempenho Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Serviços SIADAP 1 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Dirigentes SIADAP 2 Subsistema de Avaliação do Desempenho dos Trabalhadores SIADAP 3

9. QUAR - Quadro de Avaliação e Responsabilização Componentes A missão do serviço Os objectivos estratégicos plurianuais determinados superiormente Os objectivos anualmente fixados Os indicadores de desempenho e respectivas fontes de verificação Os meios disponíveis O grau de realização de resultados obtidos na prossecução de objectivos A identificação dos desvios e, sinteticamente, as respectivas causas A avaliação final do desempenho do serviço

10. Avaliação dos Serviços –SIADAP 1 PARÂMETROS GRADUAÇÃO Objectivos de Eficácia Medida em que um serviço atinge os seus objectivos e obtém ou ultrapassa os resultados esperados • Superou o objectivo • Atingiu o objectivo • Não atingiu o objectivo Objectivos de eficiência Relação entre os bens produzidos e serviços prestados e os recursos utilizados Objectivos de qualidade Conjunto de propriedades e características de bens ou serviços, que lhes conferem aptidão para satisfazer necessidades explícitas ou implícitas dos utilizadores.

11. Avaliação Final dos Serviços Desempenho Bom Atingiu todos os objectivos, superando alguns Desempenho Satisfatório Atingiu todos os objectivos ou os mais relevantes Desempenho Insuficiente Não atingiu os objectivos mais relevantes

12. Modalidades da avaliação Obrigatória e Anual Em referência ao QUAR Integra o RA Acompanhada de informação (Cfr. Art.15.º) Auto-avaliação Operadores internos (Inspecções-gerais) Operadores externos Hetero-avaliação

13. Avaliação dos Serviços Pode ser atribuída aos serviços com avaliação de Desempenho Bom uma distinção de mérito reconhecendo Desempenho Excelente(significa superação global dos objectivos) • Por ministério, até 20% dos serviços • Por proposta do serviço competente em matéria de planeamento, estratégia e avaliação • Tem efeitos: • Aumento de 25% para 35% e de 5% para 10% das percentagens máximas (SIADAP 2 & 3) • Reforço de dotações orçamentais para mudança de posições remuneratórias ou prémios • Reforço para novos projectos de melhoria

14. Avaliação dos Dirigentes – SIADAP 2 • Avaliação de dirigentes superiores (os de 2.º grau não eram avaliados) • Dirigentes Intermédios – Introdução de Percentagens de diferenciação do desempenho NOVO

15. Nota Não produz efeitos na respectiva carreira de origem Avaliação dos Dirigentes Superiores e Intermédios Tipo de avaliação Periodicidade AVALIAÇÃO GLOBAL No termo das respectivas comissões de serviço, conforme o respectivo estatuto, ou no fim do prazo para que foram nomeados AVALIAÇÃO INTERCALAR Anualmente

17. Ponderação dos parâmetros de avaliação Grupos Resultados Competências Dirigentes Mínima de 75% Máxima de 25% Uma predominância decisiva do parâmetro resultados

18. Alterações ao sistema anterior Resultados Apenas dois parâmetros de avaliação Competências

19. Mais simples: Não há, em regra, ponderação por cada Objectivoe por cada Competência Fixação de três níveis de avaliação final: • Desempenho Relevante (+ Excelente) • Desempenho Adequado • Desempenho Inadequado

20. Avaliação dos resultados atingidos Avaliação expressa em três níveis Nível Pontuação Objectivo superado 5 Objectivo atingido 3 Objectivo não atingido 1

21. Avaliação das competências Avaliação expressa em três níveis Nível Pontuação Competência demonstrada a um nível elevado 5 Competência demonstrada 3 Competência não demonstrada ou inexistente 1

22. Avaliação final = resultado da média ponderadadas pontuações dos dois parâmetros Avaliação final é expressa em três menções Menção qualitativa Pontuação Desempenho Relevante 4 a 5 Desempenho Adequado 2 a 3,999 Desempenho Inadequado 1 a 1,999

23. Ponderação dos parâmetros de avaliação Grupos Resultados Competências (Regime transitório) Competências Dirigentes Mínima de 75% Máxima de 25% Técnico Superior Mínima de 60% Máxima de 40% Pode ser de 100% Assistente Técnico Assistente Operacional

24. Regime transitório (3 anos) para certos grupos profissionais NOVO Trabalhadores a quem, no recrutamento, para a respectiva carreira, é exigidahabilitação nível da escolaridade obrigatóriaou conferente de diploma do 12º ano do ensino secundário Trabalhadores a desenvolveractividades ou tarefas caracterizadas como de rotina, padronizadas, previamente determinadas e executivas Cumulativamente

25. Avaliação apenas com base nas competências • Visa avaliar: • Os conhecimentos • As capacidades técnicas • Os comportamentais susceptíveis de influenciar o desempenho duma função • Pode ser atribuída ponderação diversa a cada competência de forma a destacar a sua importância no exercício de funções • Escolhidas para cada trabalhador (mediante acordo) • não inferior a oito, • uma delas deve relacionar-se com a capacidade derealização e orientação para resultados

26. Diferenciação de desempenhos • Percentagem máxima de 25% para as avaliações finais deDesempenho Relevante • 5% para o reconhecimento deDesempenho Excelente(de entre as avaliações de Desempenho Relevante) • Proposto pelo avaliador ou • Proposto pelo avaliado NOVO

27. Conselho Coordenador da Avaliação Mais simples: • Composição deentre 3 a 5 dirigentesdesignados pelo dirigente máximo. • Nos serviços de grande dimensão pode ser desdobrado emsecções autónomas, presididas pelo dirigente máximo e com número restrito de dirigentes. • Quando, por condicionantes orgânicas, não for possível a constituição do CCA pode ser constituída umaComissão de Avaliação(por despacho DM).

28. Outras alterações • Nova ficha e metodologia relativa à auto-avaliação (momento e efeitos) • Ficha para monitorização de desempenho • Fundamental para uma avaliação mais fundamentada e objectiva e para melhoria do desempenho • Ficha de reformulação de objectivos • Assume-se a possibilidade, em casos de evidente necessidade • Requerimento de reunião de avaliação pelo avaliado • Reforço dos meios de exercício do direito por parte do avaliado

29. Outras alterações • Ficha de avaliação mais objectiva: Inscrição dos objectivos da unidade orgânica, dos indicadores de medida e definição dos critérios de superação • Listas de competências mais extensas e adequadas • Instituição da Comissão Paritária • Deixa de existir avaliação extraordinária e o suprimento de avaliação • Publicidade dos actos

30. Sistema GeADAP (Desenvolvido pela GeRAP/IIMFAP) Funções de Administração do Sistema Avaliação de Serviços Avaliação das Unidades Orgânicas Avaliação de Dirigentes e Trabalhadores Relatórios do Organismo Agregação de dados e produção de Indicadores SISTEMA INFORMÁTICO DE APOIO EM 2009 SIADAP123

31. SIADAP1,2,3

32. SIADAP1,2,3 Agregação de dados

33. Documentação Documentos de apoio disponíveis em www.dgaep.gov.pt

34. O SIADAP OBRIGADO PELA VOSSA ATENÇÃO Luís Evangelista (Director de Serviços da DGAEP)