Teori-teori Pembangunan Sumber Manusia

1. Teori-teori Pembangunan Sumber Manusia

2. Grid Penguruan Blake dan Mouton Sistem Likert Teori Z Ouchi Teori Argyris

3. Grid Pengurusan Blake dan Mouton Teori ini diperkenalkan pada 1964 bertujuan menerangkan huraian gaya kepimpinan pengurus untuk tujuan meningkatkan kecekapan dan keberkesanan organisasi. Pengurus yang efisyen: • Tumpu kepada pekerja (Teori Hubungan Kemanusiaan) • Tumpu kepada produktiviti (Teori Pengurusan Klasikal dan Saintifik)

4. Grid Pengurusan Blake dan Mouton Grid kepimpinan utk menerangkan gaya kepimpinan. LIMA jenis gaya pengurusan: • Pengurusan Lemah (Impoverished Management) • Pengurusan Kelab Riadah (Country Club Management) • Authority-Compliance • Pengurusan Pasukan (Team Management) • Pengurusan Pertengahan (Mid-of-the-Road Management)

5. The New Managerial Grid Insert Figure 2.2

6. Blake and Mouton’s Managerial Grid • Authority Compliance (9,1) • Classical theory • Country Club (1,9) • Informal grapevine • Impoverished (1,1) • Laissez-faire • Middle-of-the-Road (5,5) • Compromise (carrot & stick) • Team (9,9) • Human Resources Approach • Promote the conditions that integrate creativity, high productivity, and high morale through concerted team action

7. Likert’s System of Management • Exploitive Autocratic • Benevolent Autocratic • Consultative • Participative Team

8. Perbezaan keempat-empat sistem ada dari aspek motivasi, komunikasi, pembuatan keputusan, penyediaan maklumat, kawalan, struktur pengaruh dan persepsi. • Kajian Likert mendapati kebanyakan organisasi mengamalkan sistem 4 ( Pembabitan Organisasi/ Participative Team) • Ciri-ciri sistem 4: • Terdapat hubungan saling membantu ketua dan pekerja bawahan. • Proses pembuatan keputusan adalah secara kolektif. • Ahli organisasi juga merupakan ahli unit dalam organisasi. • Organisasi mempunyai matlamat pencapaian tinggi.

9. Teori Z Ouchi Teori alternatif kepada Teori X dan Y dan teori ini adalah berdasarkan corak pengurusan Jepun. Teori Z lebih mengutamakan pembentukan dan penyuburan sumber manusia dalam organisasi. Teori Argyris Menekankan peranan individu dalam organisasi. Menyokong komunikasi terbuka dalam organisasi dan penglibatan dlm membuat keputusan.

10. Implikasi Teori-teori Sumber Manusia terhadap Komunikasi

11. Kesimpulan Pendekatan Sumber Manusia dalam pengurusan adalah kesan kelemahan Teori Hubungan Kemanusiaan. Prinsip-prinsip Sumber Manusia dapat dibentuk dalam organisasi menerusi partisipasi, proses pembuatan keputusan, daya inovasi. Ini jelas menerusi teori Grid Pengurusan Blake dan Mouton, Sistem Likert 4, Teori Z Ouchi dan Teori Argyris. Terdapat sifat kepelbagaian dalam komunikasi dalam organisasi sumber manusia.

12. Teori Sistem Ludwig Von Bertalanffy Merujuk kepada organisasi sebagai mempunyai TIGA komponen: Susunan Hierarki (Hierarchical Ordering) Pembentukan organisasi menyerupai satu sistem yang kompleks seperti sistem biologi tubuh manusia. Di dalam sistem tersebut terdapat sub-sistem yang membantu proses pengorganisasian. Saling Bergantung dan Memerlukan (Interdependence) Satu sistem yang besar memerlukan sub-sistem yang kecil untuk beroperasi. Keterbukaan (Permeability) Organisasidiandaikan sebagai organism hidup yang memerlukan elemen luar untuk beroperasi. Elemen keterbukaan menyebabkan organisasi menerima inovasi luar.

13. Proses Sistem Sistem diterjemahkan menerusi proses input-throughput-output. “inputs” adalah bahan atau maklumat persekitaran luar yang masuk ke dalam organisasi menerusi elemen keterbukaan. Menerusi proses transformasi aktiviti “throughput” berlaku dan menghasilkan “output”.

14. Sistem mentransformasikan output kepada environment luar e.g. Kilang Perabut  perabut  public Bahan mentah “input” “throughput” “output”

15. Ciri-ciri Sistem Holistik -- Sistem diterangkan sebagai menyeluruh/ besar. Sesuatu sistem itu bersifat holistik kerana setiap anggota sistem bergantung antara satu dengan yang lain. Organisasi juga akan kukuh apabila terdapat amalan berkerja bersama. Equifinality -- Untuk mencapai sesuatu matlamat itu banyak cara yang boleh dilakukan. Pelbagai cara tersebut akan dilakukan untuk tujuan pencapaian metlamat organisasi.

16. Entropi Negatif -- Kecenderungan sistem yang mengamalkan dasar tertutup untuk mengalami kemusnahan. Sistem yang mengamalkan dasar terbuka mampu menghalang kemusnahan. Kepelbagaian Keperluan -- Kepelbagaian kaedah untuk mengawal pelbagai cabaran yang mungkin muncul daripada persekitaran sistem.

17. Teori Sistem Sibernetiks -- dikembangkan oleh Norbert Wiener 1948 – 1954. Fokus kepada penerangan bagaimana satu sistem berupaya mencapai keseimbangan atau homeostasis kerana kewujudan pelbagai komponen yang saling berkait. Sistem Sibernertiks mementingkan tindak balas dalam memastikan keupayaan untuk berfungsi.

18. Teori Maklumat -- Teori yang menekankan kepentingan maklumat dalam organisasi. Pertukaran maklumat merupakan keperluan kepada organisasi.

19. Teori Budaya Organisasi • Fokus terhadap apakah itu organisasi? Apakah yang dipunyai oleh organisasi. • Empat komponen budaya kukuh: • Nilai • Wira (Heroes) • Upacara dan Amalan (Rituals) • Jaringan Budaya

20. Budaya Organisasi adalah kompleks Budaya organisasi diterjemahkan menerusi upacara, peraturan komunikasi, “cerita”, kepercayaan, simbol. Kemunculan Budaya Organisasi adalah hasil interaksi ahli dalam organisasi. Walau bagaimanapun tidak wujud satu Budaya Organisasi yang unggul.

21. Budaya organisasi mempunyai kesan terhadap bentuk dan struktur organisasi. Menerusi kajian berbentuk deskriptif pengkaji akan dapat memahami budaya organisasi dan mengenali organisasi tersebut. Budaya penting terhadap mengarahkan kejayaan organisasi.

23. Apakah dengan melihat bangunan tersebut anda dapat memahami budaya organisasi tersebut?

24. Kajian-kajian Hawthorne Kajian oleh Elton Mayo terhadap Motivasi Pekerja dan Produktiviti Kerja Dr. Hasan

25. Definisi Kajian Hawthorne • Satu siri kajian mengenalpasti output pekerja hasil daripada layanan yang baik oleh pengurus. • Mengambil sempena nama kilang Western Electric Company di Hawthorne, Illinois. Dr. Hasan

26. “ Kajian Hawthorne dijalankan pada 1927-1933 di Western Electric Hawthorne Works, Chicago, dan Harvard Business School Professor Elton Mayo dari Sekolah Perniagaan Harvard mengenalpasti produktiviti dan persekiataran kerja.” Dr. Hasan

27. Latar belakang kajian • Tujuan kajian adalah untuk mengenalpasti kesan daripada keletihan dan perlaksaan tugas yang sama setiap hari terhadap produktiviti dan cara mengawal mereka menerusi pembolehubah rehat, kerja lebih masa, suhu dan kelembapan. Dr. Hasan

28. “Mayo ingin mengenalpasti kesan daripada keletihan dan melakukan kerja yang sama terhadap produktiviti dan bagaimana mengawal pembolehubah seperti waktu rehat, jumlah jam bekerja, suhu dan kelembapan.” Dr. Hasan

29. Eksperimen Mayo • Enam wanita yang memasang geganti telefon. • Membuat perubahan keadaan kerja yang kerap dengan peretujuan mereka. • Jumlah geganti yang dibuat, suhu dan kelembapan bilik, sejarah peribadi serta sejarah perubatan, tabiat makan dan tidur, perbualan ketika bekerja. • Tiada penyelia untuk pekerja tersebut. • Mereka disuruh untuk bekerja mengikut kehendak mereka dan keselesaan mereka. Dr. Hasan

30. Keadaan Biasa • Pada keadaan biasa, waktu kerja adalah 48 jam termasuk hari sabtu. Tiada waktu berhenti rehat. Dr. Hasan

31. Eksperimen Satu • Pekerja diarahkan membuat satu kerja untuk lapan minggu. • Output produktiviti meningkat. Dr. Hasan

32. Eksperimen Dua • Pekerja diberikan dua waktu rehat, setiap satu selama lima minit iaitu waktu pagi dan petang untuk jangka masa lima minggu. • Output meningkat. Dr. Hasan

33. Eksperimen Tiga • Waktu rehat ditambah kepada 10 minit setiap kali rehat. • Output meningkat mendadak. Dr. Hasan

34. Eksperimen Empat • Pekerja diberkan rehat sejumlah 6 kali dan setiap kali selama lima minit. • Output jatuh sedikit. • Pekerja merungut kerana kekerapan berhenti mengganggu konsentrasi mereka. Dr. Hasan

35. Eksperimen Lima • Waktu rehat seperti waktu asal diberikan dan pekerja dijamu sup panas. • Output meningkat. Dr. Hasan

36. Eksperimen Enam • Pekerja dibenarkan pulan jam 4:30 p.m. dan bukan 5:00 p.m. • Output meningkat. Dr. Hasan

37. Eksperimen Tujuh • Pekerja dibenarkan pulang jam 4:00 p.m. • Output di tahap yang sama. Dr. Hasan

38. Eksperimen Lapan • Semua perubahan ditarik balik dan pekerja kembali kepada keadaan asal. • Output yang tertinggi dicatatkan. Dr. Hasan

39. Rumusan Kajian Kajian ini membuktikan hubungan antara perseorangan dan antara kumpulan adalah penting dalam menentukan kecekapan dan keberkesanan pekerja berbanding persekitaran kerja. Dr. Hasan

40. Motivation and Hygiene Factors Frederick Herzberg (1923 – 2000)

44. Herzberg’s Motivation-Hygiene Theory • Focuses on outcomes that lead to higher motivation and job satisfaction, and those outcomes that can prevent dissatisfaction. • Motivator needs relate to the nature of the work itself—autonomy, responsibility, interesting work. • Hygiene needs are related to the physical and psychological context of the work—comfortable work environment, pay, job security. • Unsatisfied hygiene needs create dissatisfaction; satisfaction of hygiene needs does not lead to motivation or job satisfaction.

45. Two-factor Theory (or Motivation-Hygiene Theory) • Herzberg: • Job context is source of dissatisfaction • Problems with hygiene factors (e.g., pay, working conditions) lead to dissatisfaction; lack of problems means lack of dissatisfaction • Job content is the source of job satisfaction • Motivator factors (e.g., achievement, responsibility) link with job performance; if high, satisfaction high and performance strong

46. Two-factor Theory (or Motivation-Hygiene Theory) • Validity unconfirmed – not replicated using different methods • Still does not explain individual differences, professional or cultural differences

47. Motivators and Hygiene Factors • Frederick Herzberg theorized that two entirely separate dimensions contribute to an employee’s behavior at work—hygiene factors and motivators. • Hygiene factors are elements such as working conditions, pay, policies, interpersonal relationships • Motivators fulfill high-level needs and include achievement, recognition, responsibility and opportunity for growth

48. Motivators and Hygiene Factors • Motivators satisfy subordinates–-the things which encourage them to attend work, comply to group or team goals, and produce. • They often are linked to performance. Positive recognition by a superior and among peers during a formal meeting is an example of this.

49. Motivators and Hygiene Factors • Hygiene factors keep subordinates from being dissatisfied. They apply to subordinates regardless of performance. • Timely and thorough completion of and counseling on fitness evaluations are an example of a hygiene factor. • The act is expected. When it does not happen subordinates become dissatisfied and may come to believe that superiors are not taking care of them. • Satisfiers (motivators) and dissatisfiers (hygiene factors) lie on completely different scales and must be considered independently.

50. Herzberg’s Two-Factor Theory • KITA versus “true” motivation • Short-term movement versus long-term motivation • Job enrichment is an attempt to instill an internal generator in the employee • Studies of Herzberg’s theory have included employees working in a variety of industries and jobs • Accountants, engineers, nurses, military officers, and others