Fase piloto para el diseño de una mesa de expertos en el mercado de trabajo de la CAPV.

1. 1er Congreso Internacional Nuevos paradigmas para el fomento del empleo Fasepilotopara el diseño de una mesa de expertos en el mercado de trabajo de la CAPV. 19 de Julio 2012

2. Objetivo general del proyecto • Premisas de partida de Lanbide • Incorporarun mayor valor añadido a la oferta de programas de Empleo y Formación para el Empleo. • Reorientar la organización (Observatorio Lanbide) hacia un modelo de trabajo directo con las empresas. • Salto cualitativo en el análisis del mercado de trabajo: más allá de los datos estadísticos. • Instrumento para la activación laboral a través de la mejora de la empleabilidad delas personas. • Diseñar una herramienta ágil y orientada a resultados para adecuar la oferta formativa de Lanbide a las necesidades del mercado de trabajo con un enfoque sectorial. • Definir un modelo de transferencia de resultados paraalinear objetivos con el proceso de planificación, evaluación y seguimiento de la oferta de formación de Lanbide

3. Alcance del proyecto • Un modelo con vocación de continuidad testado a través de una prueba piloto. Modelo estable Grupo de Expertos 1 Sectores económicos de la CAPV Identificación y selección de sectores estratégicos: Hoja de ruta Cualificaciones/ capacidades transversales 2 Definición del Modelo 3 Fase Piloto: 1º Mesa de Expertos sectorial Piloto: Energía Eólica y Smart Grids Hoja de ruta para posteriores mesas de expertos Modelo de transferencia de resultados y alineamiento con el proceso de planificación, evaluación y seguimiento de la oferta de formación de Lanbide

4. Elementos que configuran el modelo • “BuildingBlocks” Enfoque por competencias Gestión de expertos Diálogo con expertos Aproximación competencial Expertos • Identificación de empresas • Selección de expertos y convocatoria • Modelo de sustituciones • Incentivación y fidelización • Selección de Modelo (A, B, C, D) • Identificación de sectores y/o competencias clave a desarrollar en las mesas de Expertos. • Información previa • Talleres de trabajo • Mecanismos de dinamización • Modelo de participación • Modelo sectorial • Modelo transversal • Competencias y Certificados de profesionalidad • Empresas • Expertos • Sustituciones • Motivación Diálogo con expertos • Enfoques alternativos: 1 Sesión, 2, 3, otras. • Dinamización • Participación y ámbitos de reflexión Mecanismo de dinamización Modelo de participación Resultados y evaluación de impacto Mecanismo de suplencia • Transferencia a resto de áreas de Lanbide (ver doc. Proceso básico de transferencia de conocimiento entre las áreas implicadas de Lanbide). Transferencia de resultados al proceso de planificación de Lanbide • Modelo de incentivación y • fidelización • Proceso de orientación • Proceso de planificación de la formación • Área de Servicios a empresas

5. Resultado: Input esencial para la planificación de la formación y el equipo de orientadores Cadena de Valor y tendencias demandade empleo Puestos de trabajo clave en la cadena de valor Competencias asociadas a los puestos de trabajo clave Ficha de puesto de trabajo Breve descripción de funciones/objetivos del puesto. Puesto Ámbitos o Familias Profesionales del Catálogo Nacional de Cualificaciones Profesionales identificadas por los expertos para el puesto. Fase de la Cadena de Valor en la que se desarrolla el puesto. Tendencia de previsión de demanda de empleoen base a input de las empresas participantes. Detalle de competencias Familia Profesional vinculada Unidades Competenciales y Cualificaciones específica

6. Lecciones aprendidas y recomendaciones • Herramienta útil para trabajar sobre necesidades de competencias y principales eslabones de la cadena de valor que generarán oportunidades de empleo (puestos clave) a 3-5 años vista como máximo. • Reserva por parte de las empresas para concretar volúmenes de contratación a medio plazo. • Concretar al máximo el sector, identificando y seleccionando actividades concretas del mismo (ej. Sector energético - Energías Renovables – Energía Eólica). • Los Clusterscomo agentes clave para la continuidad del modelo. Enfoque por competencias • Mix recomendado de expertos por tipologías: Responsables de Recursos y Áreas de Desarrollo de Negocio. • Representación institucional (ej. sociedades públicas vinculadas al sector EVE,Ihobe, etc) como nexo de unión con las empresas. Expertos (cont.)

7. Lecciones aprendidas y recomendaciones Expertos (cont.) • Representación institucional (ej. sociedades públicas vinculadas al sector EVE, Basquetour, Ihobe, etc) como nexo de unión con las empresas. • Rol clave de los siguientes agentes • Responsables de Formación y Observatorio de los SRE como un experto más de la mesa. • Centros de Formación (Departamento de Educación, Centros concertados especializados, etc.): adecuación de la oferta formativa a las necesidades de las empresas. • Dificultades de lograr compromiso en la participación en remoto vs presencial en talleres de trabajo. • El acceso al Registro de Contrataciones, que se nutrirá de información proveniente de la intermediación de Lanbidey de las Agencias de Colocación de la CAPV (debidamente autorizadas y convenidas) va a permitir disponer de información clave para la selección de empresas y personas de contacto (ej. volumen de contratación, calidad de los puestos generados, etc). • Principal valor para los expertos: espacio de trabajo desde una perspectiva de sector (sus proveedores, clientes, competidores,…), más allá de la necesidades específicas de su empresa junto con uno de los principales “preparadores” de sus Recursos Humanos (SRE, Centros de formación para el empleo,…). Diálogo con expertos • Hibridación del lenguaje SPE – Empresas – Centros de formación – Otros agentes del sistema. • Valor diferencial de trabajar en mesas de trabajo presenciales frente a otras metodologías de prospección y detección temprana de necesidades: construcción de un modelo de relación con empresas.

8. Lecciones aprendidas y recomendaciones Transferencia de resultados • Instrumento integrado en el modelo de prospección global que se está definiendo en Lanbide y focalizado en las empresas como fuente de información primaria. • Necesidad de afinar el tradeoff o flujo de información bidireccional entre las empresas y Lanbidea partir de la cartera y modelo de articulación de servicios a empresas en proceso de elaboración actualmente. • Importante incorporar a los agentes clave en planificación de la formación para el empleo y orientación: departamentos internos del SPE y/o agentes colaboradores público-privados. • La gestión del cambio en los SPE como elemento clave para garantizar la continuidad y resultados de este nuevo paradigma para el fomento del empleo. 8

9. 1er Congreso Internacional Nuevos paradigmas para el fomento del empleo Fasepilotopara el diseño de una mesa de expertos en el mercado de trabajo de la CAPV. 19 de Julio 2012