Almazán Galván Ana Laura Bautista Obispo Nora Hilda Bautista Obispo Perla Jazmín Puga Muñoz Dulce Yuliana Ramírez Chávez

1. Almazán Galván Ana Laura • Bautista Obispo Nora Hilda • Bautista Obispo Perla Jazmín • Puga Muñoz Dulce Yuliana • Ramírez Chávez Filiberto EQUIPO 1° INTEGRANTES:

2. PROCESO DE DOTACION DEL PERSONAL 3.1 RECLUTAMIENTO 3.1.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO 3.1.2 FUENTES DE RECLUTAMIENTO 3.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO 3.1.4 ELABORACION DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULUM VITAE

3. 3.1 RECLUTAMIENTO

4. Es el proceso que consiste en atraer personas en forma oportuna, en número suficiente y con las competencias adecuadas, así como alentarlos a solicitar empleos en una organización.

5. El proceso de reclutamiento se inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben solicitudes de empleo. Este proceso permite adquirir un conjunto de solicitantes de trabajo, del cual se seleccionara después nuevo personal.

6. ¿CUÁL ES LA IMPORTANCIA DEL RECLUTAMIENTO? • Es un proceso selectivo; mientras mejor sea el reclutamiento, más y mejores candidatos se presentarán para el proceso selectivo. • Permite encontrar más y mejores candidatos; la capacidad de la empresa para atraer buenos candidatos depende de la reputación de la empresa, el atractivo de su ubicación, el tipo de trabajo que ofrece, etc.. • Permite contar con una reserva de candidatos a empleo; sin el reclutamiento no habría candidatos a ocupar las vacantes existentes en la empresa.

7. 3.1.1 PROCESO DE RECLUTAMIENTO

8. “Proceso de Reclutamiento” Implica un proceso que varia de acuerdo con la organización. El departamento de reclutamiento no tiene autoridad para efectuar ninguna actividad al respecto sin que el departamento en el que se encuentre la vacante a ser ocupada haya tomado la decisión correspondiente.

9. Se trata de un documento que debe ser llenado y firmado por la persona responsable de cubrir alguna vacante en su departamento o división. El reclutamiento es una función de staff sus medidas dependen de una decisión de línea que se oficializa a través de una especie de orden de servicio , generalmente denominada requisición de empleo o requisición de personal.

10. Requisición De Empleado Por Remplazo Por Aumento De Personal CAUSAS DEL AUMENTO DE PERSONAL

11. 3.1.2 FUENTES DE RECLUTAMIENTO

12. 3.1.2 FUENTES DE RECLUTAMIENTO • Son los medios de los que se vale una organización para atraer candidatos adecuados a sus necesidades.  La fuente de abastecimiento más cercana es la propia organización y se refiere a las amistades, parientes o familiares del propio personal. 

13. FUENTE DE RECLUTAMIENTO INTERNO • El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados, los cuales pueden ser ascendidos o transferidos con promoción.

14. Ventajas del reclutamiento Interno • Las ventajas que reporta esta fuente de reclutamiento, llamada interna, se manifiesta en la integración del personal; sin embargo, algunos expertos consideran que son mayores sus desventajas por las fricciones y conflictos que surgen con el personal cuando no es aceptado el candidato.

15. o cuando, ya en el desempeño de sus labores, disminuye la objetividad de los familiares en los casos en que se sanciona a sus parientes, se les niega a un ascenso, etc.

16. FUENTE DE RECLUTAMIENTO EXTERNA • El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una organización intenta llenarla con personas extrañas, es decir, con candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.

17. RECLUTAMIENTO EXTERNO • Existen fuentes externas de reclutamiento, como es el caso de las agencias de empleo, medios publicitarios, universidades, bolsas de trabajo, etc. 

18. FUENTE DE RECLUTAMIENTO MIXTO El reclutamiento mixto es aquel que esta formado por candidatos del exterior y también que pertenecen a la empresa es la mezcla de los candidatos internos y externos.

19. Mientras para puestos en los cuales no se requiere mas que una preparación escolar elemental como son: los peones, aprendices, ayudantes etc., generalmente existe exceso de candidatos.

20. para otros puestos que necesitan de una preparación muy larga ya sea formal ( en las escuelas: ingenieros, contadores, administradores, etc.) o informal (torneros, matriceros etc.), generalmente existe escasez de candidatos adecuados

21. Entonces se recurre a atraer personas que están laborando en otros lugares. Una de las formas de atracción es el ofrecimiento de mayores sueldos y prestaciones, con lo cual se elevan los costos y se provocan la inflación y los problemas económicos del país.

22. 3.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO

23. 3.1.3 MEDIOS DE RECLUTAMIENTO • Son aquellos medios de difusión que el especialista en reclutamiento utiliza para dar a conocer un puesto vacante. Estos medios son de gran utilidad por su potencialidad de difusión, pues penetran en distintos ambientes. Son capaces de transmitir información tanto a estructuras socioeconómicas bajas como altas, y organizaciones de mano de obra o de personal altamente calificado.

24. LOS PRINCIPALES MEDIOS SON: • Prensa • Boletines y volantes • Radio • Televisión • Internet

25. • LA PRENSA • Es el medio mas utilizado en reclutamiento de personal. Se emplean, básicamente, anuncios en primera plana. Los anuncios en prensa resultan ser de gran utilidad, no sólo en el área donde radica, sino que pueden ir para todo el país cuando se realiza un reclutamiento externo, además, la prensa ofrece la seguridad de que la información emitida se ofrecerá con mayor rapidez y veracidad a los lugares o círculos humanos requeridos.

26. Los anuncios en prensa pueden ser en general de dos tipos: cerrado o abierto. En el primero, los requisitos son específicos e inflexibles: "Experiencia mínima de seis meses en Administración de Personal", mientras que el anuncio abierto incluye aspectos generales como: "Con o sin experiencia en el ramo".

27. BOLETINES Y VOLANTES • Se utilizan cuando se pretende captar recursos humanos a nivel operativo, que están localizados cerca de la empresa. Para ello se realizan impresos en los que se señalan vacantes, prestaciones, etc. y se envían a domicilios cercanos. Éstos pueden colocarse también en lugares frecuentados por posibles prospectos: casetas telefónicas, paradas de autobuses, los autobuses mismos e incluso fuera de la empresa.

28. RADIO • se puede emplear la radio cuando se quiera que el reclutamiento sea en provincia, mediante el uso de los servicios de una radiodifusora de la localidad. El costo varía según la cobertura de ésta.

29. TELEVISION • Los anuncios en televisión tienen un costo elevadísimo, que depende de los horarios, minutos y canal en que se transmite la información. Una alternativa para disminuir el costo es gestionar "paquetes" (cantidad determinada de anuncios que se transmitirán en un lapso de tiempo establecido). El gobierno tiene un convenio por el cual puede transmitir información por cualquier canal y a cualquier hora, sin costo alguno.

30. INTERNET • Además de sus múltiples aplicaciones, Internet representa un excelente medio y fuente de reclutamiento de personal. Las organizaciones pueden dar a conocer sus vacantes a usuarios en México y en otros países a través de Internet, muchos profesionistas navegantes de Internet colocan páginas personales en las que ofrecen sus servicios al proporcionar información de quiénes son, a qué se dedican, etc..

31. 3.1.4 ELABORACION DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULUM VITAE

32. 3.1.4 ELABORACION DE LA HOJA DE SOLICITUD Y CURRICULUM VITAE • Hoja de solicitud: Determinada el área donde serán recibidos los candidatos , se procede a llenar la solicitud de empleo que abarcara básicamente datos personales (nombre, edad, sexo, estado civil, imss, registro federal de causantes, etc.) datos familiares; experiencia ocupacional ; puesto y sueldo deseado,

33. Así como también disponibilidad para iniciar sus labores; planes a corto plazo, etc. las solicitudes están diseñadas de acuerdo con el nivel al cual se están aplicando.

34. Es deseable tener tres formas diferentes : para nivel de ejecutivos, nivel de empleados nivel de obreros. De no ser posible esto, resulta aconsejable la elaboración de una forma de solicitud sencilla, accesible a obreros y empleados , misma que puede complementarse con curriculum vitae para ejecutivos

35. CURRICULUM VITAE • Definimos el curriculum como un plan que norma y conduce explícitamente, un proceso concreto y determinado de enseñanza –aprendizaje que se desarrolla en una institución educativa.

36. COMPOSICIÓN DEL CURRICULUM

37. Objetivos curriculares: Son los propósitos educativos generales que se persiguen con un sistema especifico, particular, de enseñanza- aprendizaje. • Plan de estudios. Es el conjunto de contenidos seleccionados para el logro de los objetivos curriculares, así como la organización y secuencia en que deben ser abordados dichos contenidos, su importancia relativa y el tiempo para su aprendizaje.

38. Cartas descriptivas: son las guías detalladas de los cursos, es decir , las formas operativas en que distribuyen y abordan los contenidos seleccionados. • Sistema de evaluación : es la organización adoptada respecto ala admisión , evaluación , promoción y acreditación de los alumnos. Mediante este sistema se regula el ingreso, transito y egreso de los estudiantes, en función de los objetivos curriculares.

39. BIBLIOGRAFÍA • Administración de recursos humanos/ Fernando Arias Galicia . Editorial “trillas”. • Administración de recursos humanos - Idalberto Chiavenato. Editorial: Mc.Graw Hill (México) • La planeación curricular- José A. Arnaz. Editorial “trillas”. FUENTES DE INFORMACIÓN • http://genesis.uag.mx/edmedia/material/RH/reclutamiento.pdf “DEFINICION, IMPORTANCIA Y FASES DEL RECLUTAMIENTO” FECHA DE CONSULTA: 29 FEB 2012 http://galeon.com/maplia/PsicOrg/312MedRcl.htm “MEDIOS DE RECLUTAMIENTO” FECHA DE CONSULTA: 2 MARZO 2012