Capacitación y desarrollo de capital humano

1. Capacitación y desarrollo de capital humano

2. Capacitación • La planeación es un ejercicio que consiste en utilizar la información con la cual contamos, repasando la mejor forma de encaminar nuestras acciones para lograr, en un futuro, los fines que nos proponemos. Niveles de planeación. • Estratégica: Diseño de nuevos sistemas o procesos o la transformación de los existentes. Afecta en su planteamiento a toda la organización a una división de ella, por ejemplo, comercialización, recursos humanos, finanzas, producción y servicios.

3. Capacitación • Táctica: Mejoramiento en el desarrollo de un proceso o sistema existente, en términos de efectividad, que incluye eficiencia y eficacia reales. Involucra a alguna área específica, como ventas, compras, tráfico, crédito y cobranzas. • Operativa: Es el nivel mínimo de colaboración por puesto en relación con las actividades directas de implantación de algún procedimiento. El nivel afectado es el puesto de trabajo, los niveles ocupacionales similares (secretarias, gerentes, choferes, capturistas, etc.) e incluso las personas en lo individual.

4. Capacitación La capacitación no es ajena a esta situación. Es común que los planes de capacitación posean solamente el alcance del programa de cursos. Esto se debe principalmente a que: • No se aplica un diagnóstico profundo de necesidades de capacitación. • No se conoce el alcance de la capacitación. • El gerente delega a un nivel jerárquico inferior.

5. Capacitación La capacitación no es ajena a esta situación. Es común que los planes de capacitación posean solamente el alcance del programa de cursos. Esto se debe principalmente a que: • No se aplica un diagnóstico profundo de necesidades de capacitación. • No se conoce el alcance de la capacitación. • El gerente delega a un nivel jerárquico inferior.

6. Planeación de la capacitación • Consiste en determinar el qué hacer y consta de tres elementos principales: • DNC • Establecimiento de objetivos. • Establecimiento de planes y programas.

7. Desarrollo de capital humano • El concepto de Desarrollo de Capital Humano abarca, en términos generales, la búsqueda e impulso de procesos que potencialicen el factor humano como elemento dinámico de desarrollo y crecimiento. Este concepto coloca al ser humano en el centro del proceso de desarrollo, como objeto pero también como sujeto, en concordancia con el hecho de que el crecimiento económico debe ser un instrumento al servicio del hombre antes que un fin en sí mismo.

8. Métodos para el desarrollo de capital humano • Rotación y ascenso de nivel. • Desarrollo de inteligencias múltiples. • Coaching. • Plan de vida y carrera. • Círculos de calidad.

9. Evaluación y planes de compensación de capital humano

10. Evaluación del desempeño La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Constituye una función esencial que de una u otra manera suele efectuarse en toda organización moderna.

11. Ventajas de la evaluación del desempeño • Mejora el desempeño. • Políticas de compensación. • Decisiones de ubicación. • Necesidades de capacitación y desarrollo. • Planeación y desarrollo de la carrera profesional. • Evita la imprecisión de la información. • Detecta errores en el diseño del puesto. • Desafíos externos.

12. Preparación de las evaluaciones. • El objetivo de la evaluación es proporcionar una descripción exacta y confiable de la manera en que el empleado lleva a cabo su puesto. • A fin de lograr este objetivo, los sistemas de evaluación deben estar directamente relacionados con el puesto y ser prácticos y confiables.

13. Niveles de medición • Es necesario que tenga niveles de medición o estándares, completamente verificables. Por directamente relacionados con el puesto se entiende que el sistema califica únicamente elementos de importancia vital para obtener éxito en el puesto. • Estos elementos se identifican normalmente como parte del proceso de análisis de puestos.

14. Niveles de medición • Un sistema estandarizado para toda la organización muy útil, porque permite prácticas iguales y comparables. • Entre otros aspectos, este sistema es de gran utilidad legal, porque corresponde al principio de “igual compensación por igual labor”, que está en vigencia en la mayor parte de las legislaciones de los países de habla española.

15. Estándares de desempeño • La evaluación del desempeño requiere estándares del desempeño que constituyen los parámetros que permiten mediciones más objetivas. • Debe guardar relación estrecha con los resultados que se desean en cada puesto. • Se desprenden de forma directa del análisis de puestos.

16. Mediciones del desempeño • La evaluación del desempeño requiere también disponer de mediciones del desempeño, que son los sistemas de calificación de cada labor. • La observación del desempeño puede llevarse a cabo en forma directa o indirecta. La directa ocurre cuando quién califica el desempeño lo ve en la persona. La indirecta ocurre cuando el evaluador debe basarse en otros elementos.

17. Objetividad y subjetividad en las mediciones • Las mediciones objetivas del desempeño son las que resultan verificables para otras personas. Tienden a ser de índole cuantitativa. • Las mediciones subjetivas del desempeño son las calificaciones no variables, que pueden considerarse opiniones del evaluador. Son de carácter subjetivo, por lo que su precisión es baja.

18. Métodos de evaluación basados en el desempeño pasado • Escalas de puntuación. • Listas de verificación. • Método de selección forzada. • Método de registro de acontecimientos notables. • Escalas de calificación conductual. • Método de verificación de campo. • Métodos de evaluación en grupos.

19. Métodos de evaluación basados en el desempeño futuro • Autoevaluaciones. • Administración por objetivos. • Evaluaciones psicológicas. • Métodos de los centros de evaluación.

20. Administración de las compensaciones del capital humano La compensación (sueldos, salarios, prestaciones, etc.) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración del departamento de capital humano a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva.

21. Objetivos de una administración efectiva de las compensaciones • Adquisición de personal calificado. • Retener a los empleados actuales. • Garantizar la igualdad. • Alentar el desempeño adecuado. • Controlar los costos. • Cumplir con las disposiciones legales. • Mejorar la eficiencia administrativa.