Humanisierung der Arbeit – neu gedacht Berufliche Weiterbildung als Ko-Investition?

1. Humanisierung der Arbeit – neu gedachtBerufliche Weiterbildung als Ko-Investition? Dr. Gertrud Kühnlein Sozialforschungsstelle Dortmund

2. Berufliche Weiterbildung als Ko-Investition? • Von der „Humanisierung der Arbeit“ zur „Pflege des Humankapitals“? • Vom Prinzip der „Bildung in öffentlicher Verantwortung“ zur „geteilten Bildungsverantwortung“ • Ein neues Bildungsverständnis: Von der (seminaristischen) beruflichen Weiterbildung zum Kompetenzerwerb – ein „Neuer Typ betrieblicher Weiterbildung“ • Weiterbildung als Regelungstatbestand in Tarifvereinbarungen/ Qualifizierungstarifverträgen und Betriebsvereinbarungen • Bildungsgutscheine, Bildungsschecks, Bildungssparen … Modelle öffentlich ko-finanzierter beruflicher Weiterbildung • Weiterbildung für alle – die neue soziale Frage

3. Von der „Humanisierung der Arbeit“ zur „Pflege des Humankapitels“? • Mitarbeiter/innen als „Aktivposten“ in der betrieblichen Vermögensbilanz • (Weiter-)Bildung als lohnende Investition in die Köpfe der Mitarbeiter • Humanisierung der Arbeit durch Intensivierung von Weiterbildung – eine win-win-Situation für alle Beteiligten?

4. Von der (Weiter-)Bildung als einer öffentlichen Aufgabe zur „geteilten Bildungsverantwortung“ Trianguläre Verantwortung Allgemeinheit(öffentliche Förderung,staatliche Regelungen) Wirtschaft(Unternehmen,Vereinbarungen der Sozialpartner) Individuen(finanzielle Eigenleistungen,persönliche Absprachen)

5. Von der (Weiter-)Bildung als einer öffentlichen Aufgabe zur „geteilten Bildungsverantwortung“ Im Wortlaut:aus dem Koalitionsvertrag der Bundesregierung vom 11.11.2005 „Bildung ist der Schlüssel der Zukunft. … An der Finanzierung von Weiterbildung müssen sich die Allgemeinheit, die Wirtschaft und der Einzelne in angemessener Weise beteiligen. Durch Bildungssparen wollen wir ein neues Finanzierungsinstrument entwickeln und dazu das Vermögensbildungsgesetz novellieren. Dies geschieht haushaltsneutral. Die Tarifvertragsparteien ermuntern wir, die Einrichtung von Bildungszeitkonten zu vereinbaren, auf dem Arbeitnehmer Überstunden und Urlaubstage langfristig sammeln können. Der Staat hat dabei für angemessene Rahmenbedingungen zu sorgen, zu denen etwa die Insolvenzsicherung von Arbeitszeit- und Lernkonten gehört.“

6. Weiterbildung – eine „Investition in die Zukunft“Anspruch und Wirklichkeit Vergleichsweise niedrige Weiterbildungsbeteiligung in Deutschland Nach den Zahlen der EU-Kommission liegt Deutschland im europäischen Vergleich bei den Teilnahmequoten und beim Zugang zu Weiterbildungs-maßnahmen im letzten Drittel Sinkende Teilnehmerzahlen Zwischen 2000 und 2003 ist Teilnahme an beruflicher Weiterbildung um 3% zurück gegangen; die Teilnahmequote sank von 29% auf 26 % Rückläufiger Zeitaufwand für berufliche Weiterbildung Im Vergleich zu 2000 gibt es einen deutlichen Rückgang des Weiter-bildungsvolumens (von ca. 1,66 Mrd. auf ca. 1,24 Mrd. Stunden bundesweit) Berufliche Weiterbildung – ein „Privileg bereits Privilegierter“ Die Weiterbildungsteilnahme unterscheidet sich deutlich je nach Beschäftigten- und beruflichen Statusgruppen (44% HS-Absolventen vs. 11% ohne Berufsabschluss)

7. Trends der betrieblichen Weiterbildung • Ein neuer Typ betrieblicher WeiterbildungVon der (seminaristischen) beruflichen Weiterbildung zum Lernen im Prozess der Arbeit, Kompetenzentwicklung, -erwerb, Performance Improvement … • Integration von Arbeits- und Lernformen sowie Flexibilisierung von Arbeits- und Lernzeiten führen zu neuen Mischformen von betrieblicher Weiterbildung. • Durch neue Tarifsysteme (z.B. Entgeltrahmentarifvertrag, ERA) werden die Formalqualifikationen tendenziell entwertet.

8. Kennzeichen des Neuen Typsbetrieblicher Weiterbildung • Zunahme „weicher Themen“ (verhaltensbezogene Aspekte) im Vergleich zum Fachwissen • Trend zu „weicheren Formen“ der Weiterbildung („informelles Lernen“) • Entgrenzung von Lernformen und Lerninhalten, Verbindung von Arbeiten und Lernen • Wandel von der Angebotsorientierung zu einer stärkeren Orientierung an aktuellen betrieblichen Bedarfen (weg vom „Lernen auf Vorrat“ • Einsatz neuer Lernmittel und -methoden sowie neuer Medien („selbstgesteuertes Lernen“) • neues Selbstverständnis der Weiterbildner als „Change Agent“, „Coach“ oder „Trainer“ • enge, wechselseitige Verknüpfung der Qualifizierungsmaßnahmen mit betrieblichen Reorganisationsprozessen („lernende Organisation“)

9. Tarif- und Betriebsvereinbarungenzur betrieblichen Weiterbildung Weiterbildung – (k)ein Thema für die betriebliche und gewerkschaftliche Interessenvertretung? • Für weniger als ein Drittel der Beschäftigten regeln Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen die berufliche Weiterbildung im Betrieb • Nur in ca. jedem zehnten Tarifvertrag ist Qualifizierung als eigenständiges Thema geregelt

10. Tarifvertrag zur Qualifizierung in der Metall- und Elektroindustrie Nordrhein-Westfalen 2006 Die Regelungen im Überblick • Jährliches Qualifizierungsgespräch zwischen jedem einzelnen Beschäftigten und dem Management über Qualifizierungsmaßnahmen (persönliche Qualifikationsbedarferhebung) • Stärkere Berücksichtigung der Bedarfe von älteren Beschäftigten, Teilzeitkräften, Mitarbeitern mit Familienpflichten sowie un- und angelernten Mitarbeitern bei Qualifizierungsfragen (positive Diskriminierung) • Unterscheidung zwischen verschiedenen Formen der Weiterbildung (persönliche und betriebliche Weiterbildung) und entsprechender Beteiligung der Beschäftigten (time-sharing, Ko-Investition)

11. Reichweite und Grenzen der (Wirksamkeit von) Vereinbarungen und Regelungen • Betriebliche und tarifvertragliche Vereinbarungen regeln Qualifizierung als beiderseitige Verpflichtung • Der Teufel steckt oft im Detail: Wie bestimmen sich Leistungen und Gegenleistungen? Wer definiert „Weiterbildung“? Wie bemisst sich der „Erfolg“? • Tarifvereinbarungen und Betriebsvereinbarungen bewähren sich vor allem als Instrumente der großen Unternehmen • Informelle Vereinbarungen und persönliche Absprachen haben vielfach Vorrang vor formalen Regelungen • Probleme bei der Ermittlung des individuellen Qualifizierungsbedarfs

12. Bildungssparen, Bildungsgutscheine, Bildungsschecks, individuelle Bildungskonten, Bildungsfonds … Modelle öffentlich ko-finanzierter beruflicher Weiterbildung • Förderung der beruflichen Weiterbildung nach SGB III: ein groß angelegter „Feldversuch“ mit zweifelhaften Ergebnissen • Bildungsscheck NRW: eine Testreihe von bundesweiter Bedeutung • Bildungssparen, Bildungsfonds – Grundzüge der aktuellen Debatte

13. Neuorientierung der SGB-III-gefördertenberuflichen Weiterbildung Ziele: • Stärkung des Wettbewerbs und der Transparenz am Weiterbildungsmarkt • Erhöhung der Wahlmöglichkeiten und der Eigenverantwortung der TeilnehmerInnen statt Zuweisung durch das AA • Einführung von Bildungsgutscheinen als Planungs- und Steuerungsinstrument Arbeitslose erhalten nach einer ausführlichen Beratung im Arbeitsamt, in der die Notwendigkeit einer bestimmten Weiterbildung festgestellt wird, einen Bildungsgutschein. Damit wird die Finanzierung der definierten Weiterbildung von der Arbeitsverwaltung verbindlich zugesagt. Die Zusicherung ist drei Monate gültig. Auf dem Bildungsgutschein sind das Bildungsziel und die Qualifizierungsinhalte, die Dauer der Weiterbildung, die regionale Begrenzung (am Ort bzw. im Tagespendelbereich) und der Förderhöchstbetrag festgelegt.

14. Bildungsgutscheine als neues Planungs- und Steuerungsinstrument – an der Realität gescheitert? • Drastischer Rückgang der Teilnehmerzahlen an FbW-Maßnahmen (von über 350.000 Teilnehmenden in 2001 auf ca. 120.000 in 2006 im Jahresdurchschnitt) • Nur ca. 80% der Bildungsgutscheine werden tatsächlich eingelöst • Einführung einer obligatorischen Verbleibsquote nach Beendigung der Maßnahme von mindestens 70% • Wegfall der bisherigen Zielgruppenorientierung und der sozialpädagogischen Begleitung • Konzentration auf leistungsstarke, „arbeitsmarktnahe“ Arbeitslosengruppen (Bestenauslese)

15. „Bildungssch€ck NRW – Machen Sie, dass Sie weiterkommen!“ Mit dem Bildungsscheck NRW unterstützt die Landesregierung die Teilnahme an beruflicher Weiterbildung und übernimmt die Hälfte der anfallenden Kosten - beispielsweise für Seminargebühren. Die finanziellen Mittel - bis zu 750 Euro pro Bildungsscheck - stellt der Europäische Sozialfonds zur Verfügung. Beantragen können den Bildungsscheck Unternehmen mit maximal 250 Beschäftigten und deren Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter. Gefördert werden Angebote, die Kenntnisse und Fertigkeiten, Einsichten und Verhaltensweisen für die berufliche Praxis vermitteln. Dazu gehören beispielsweise Sprach- und EDV-Kurse, kaufmännische und technische Lehrgänge. Quelle: www.mags.nrw.de/02_Arbeit/004_Weiterbildung/003_Bildungsscheck/index.php

16. Bildungsgutscheine in NRW in Stichworten • Einführung des neuen Instruments „Bildungsscheck“ Ende Januar 2006 • Förderung durch das Ministerium für Arbeit, Gesundheit und Soziales des Landes NRW (MAGS) • Zielgruppen: Beschäftigte in Unternehmen mit bis zu 250 Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern, „die sich bisher nicht oder nur selten weiterbilden“ • Vergabe des Bildungsschecks erfolgt über zwei Zugänge: Direktvergabe an die Beschäftigten (individueller Zugang) oder Vermittlung über Betriebe (betrieblicher Zugang) • Voraussetzung für die Vergabe: In-Anspruch-Nahme einer der 200 neutralen Bildungsberatungsstellen in NRW • Umsetzung: Bis Ende September 2006 wurden landesweit bereits mehr als 33.000 Bildungsschecks ausgegeben.

17. Aktuelle Vorschläge zum Konzept “Weiterbildungssparen“ In einem vom BMBF in Auftrag gegebenen Gutachten wird ein Drei-Säulen-Modell der Weiterbildungsfinanzierung vorgeschlagen, dessen „Dach“ aus der Förderung besteht. Quelle: Dieter Dohmen/Vera de Hesselle/Klemens Himpele: Analyse möglicher Modelle und Entwicklung eines konkreten Konzepts zum Bildungssparen (Kurzfassung; S. 13)

18. Modell zum Weiterbildungssparen Das in den Gutachten vorgeschlagene Modell umfasst – als Maßnahmenbündel – drei Elemente • die Erweiterung des Vermögensbildungsgesetzes um die Möglichkeit der förderungsunschädlichen Entnahme von bereits angespartem Vermögen vor Ablauf der Sperrfrist zur Finanzierung von allgemeinen beruflichen Weiterbildungsmaßnahmen, • die Möglichkeit der Inanspruchnahme eines Weiterbildungsdarlehens ohne Kreditwürdigkeitsprüfung analog zu Studienkrediten sowie • die Gewährung einer Weiterbildungsprämie für Geringverdiener, die derart ausgestaltet werden sollte, dass 50 % der Teilnahmekosten bis zu einer Höhe von 154 € vom Staat übernommen werden.

19. Weiterbildung für alle – die neue soziale Frage (Thesen) • Gewährleistung von Bildungsgerechtigkeit?Weiterbildung als „soziale Frage“ erhält eine neue Brisanz in dem Maße, wie die (finanzielle) Eigenverantwortung der Individuen in den Vordergrund rückt. • Inklusion oder Exklusion durch Bildung?Bildung als Ko-Investment ist sozial vertretbar nur dann, wenn sie nicht zur Ausgrenzung von Bildungsfremden/-ungewohnten führt. • Lernen ist kein Selbstzweck Weiterbildung ist nicht nur Chance, sondern - vor allem für Lernungewohnte – vor allem Zumutung; für sie muss es vorrangig um Abbau resp. Überwindung von Lernbarrieren gehen. • Weiterbildung bleibt eine öffentliche Kernaufgabe Die defizitausgleichende Funktion von Weiterbildung stellt sich nach wir vor als eine originäre Aufgabe des Staates resp. der aktiven Arbeitsmarktpolitik dar. • Weiterbildung - „vierte Säule“ des Bildungssystems? Eine Stärkung der Weiterbildung im Bildungssystem setzt ein ganzheitliches Bildungsverständnis und entsprechendes Gesamtfinanzierungskonzept voraus.