Il contratto di formazione e lavoro e l’Agenzia delle Entrate: una scelta di cambiamento

1. Il contratto di formazione e lavoro e l’Agenzia delle Entrate: una scelta di cambiamento Forum P.A. Roma, 10 maggio 2005

2. ! Agenzia delle Entrate:la situazione del personale • 36.000 dipendenti ripartiti in 3 aree professionali Forti carenze di funzionari negli uffici del centro-nord, dove maggiore ne è il fabbisogno in relazione alle funzioni tipiche dell’Agenzia

3. Importanza della selezione quale processo strategico per un’organizzazione Agenzia delle Entrate:l’importanza del processo di selezione Maggiore attenzione alla persona come risorsa essenziale per l’organizzazione Definizione di criteri e strumenti di selezione più adeguati Definizione di politiche mirate di reclutamento

4. Agenzia delle Entrate:reclutamento mirato Controllo Servizi al contribuente Consulenza Giuridica Tributaria Funzionari amministrativo-tributari Risorse Umane Tecnologie Informatiche e Telematiche (I.C.T) Internal Auditing Pianificazione e controllo Esempio: PROCESSI DI MISSIONE Funzionari per lo svolgimento di attività di Selezione, Formazione e Sviluppo delle risorse umane Funzionari per lo svolgimento di attività di Sicurezza ICT Funzionari per lo svolgimento di attività di Internal Auditing e Controllo di Gestione PROCESSI DI SUPPORTO

5. Agenzia delle Entrate:criteri di selezione • IL SISTEMA DI SELEZIONE TRADIZIONALE: Prove concorsuali (scritte e orali) Scelta dei candidati mediante la verifica delle sole conoscenze teoriche Necessarie ma non sufficienti

6. Agenzia delle Entrate:criteri di selezione • LE NUOVE MODALITÀ DI SELEZIONE: Selezione dei nuovi funzionari attraverso la valutazione sul campo delle lorocompetenze Individuazione di percorsi formativi teorico-pratici, distinti per aree di attività, durante i quali sono osservati i comportamenti organizzativi dei nuovi funzionari PERSONA CONTESTO DI LAVORO

7. Agenzia delle Entrate:criteri di selezione Le modalità con le quali l’Agenzia seleziona sul campo i nuovi funzionari sono: • Il tirocinio teorico-pratico • Il contratto di formazione e lavoro

8. Il tirocinio teorico-pratico:configurazione Prove oggettive preliminari Tirocinio teorico-pratico Colloquio

9. Accertamento del livello di idoneità acquisito Il contratto di formazione e lavoro:configurazione Prove scritte e orali Percorso di formazione e lavoro

10. Il contratto di formazione e lavoro nell’Agenzia delle Entrate:Il progettoIRIDE

11. Il contratto di formazione e lavoro e l’Agenzia delle Entrate:i motivi della scelta • Qualità della selezione: formazione e valutazione diretta delle professionalità nelle concrete situazioni di lavoro • Valore della selezione: migliorare la qualità dei servizi ai cittadini (equità fiscale e reperimento delle risorse per il finanziamento dei servizi pubblici) • Funzione sociale:favorire l’occupazione giovanile con la possibilità di conversione del CFL in contratto a tempo indeterminato

12. Il contratto di formazione e lavoro e l’Agenzia delle Entrate:i motivi della scelta • Potenziamento degli uffici locali più carenti e rafforzamento del presidio di funzioni strategiche presso strutture centrali • Possibilità di stipulare i CFL pur in presenza del blocco delle assunzioni e possibilità di proroga dei contratti in scadenza, finora prevista dalle leggi finanziarie (es.art.1, comma 121, L.30.12.2004, n.311)

13. Le procedure del progetto IRIDE • Le procedure concluse: • 300 funzionari area amministrativo-tributaria per DR Lombardia • 744 funzionari area amministrativo-tributaria • 9 funzionari area statistica • 34 funzionari area audit interno • 2 funzionari per la gestione degli archivi documentali • 20 funzionari area sicurezza ICT • 18 funzionari area sviluppo risorse umane • Le procedure in corso: • 24 funzionari area comunicazione istituzionale • 15 funzionari area accoglienza e relazioni con il pubblico • 15 referenti territoriali ICT per DR Lombardia

14. Il contratto di formazione e lavoro nell’Agenzia delle Entrate:il progettoIRIDE Progetto, avviato nel giugno 2004, per l’assunzione di funzionari con contratto di formazione e lavoro a livello nazionale, caratterizzato da: • Programma di orientamento strutturato, attraverso il quale, dopo la stipula del contratto, il funzionario viene accolto e inserito nell’organizzazione • Percorso di formazione teorica e praticaspecifico per figura professionale

15. Il contratto di formazione e lavoro:l’accertamento del livello di idoneità acquisito L’accertamento del livello di idoneità acquisito dal funzionario per la trasformazione del CFL in contratto a tempo indeterminato, avviene sulla base di un apposito sistema di valutazione sul campo delle competenze DIREZIONE CENTRALE DEL PERSONALE Ufficio Assunzioni

16. Il sistema di valutazione

17. ! Gli attori del sistema di valutazione Valutazione TUTOR nuovo funzionario valutatore osservazione attività e comportamenti Accoglimento Inserimento Formazione

18. ! ! Rilevazione periodica Rilevazione periodica ! Valutazione finale Rilevazione periodica Osservazione diretta L’architettura del sistema di valutazione Durante tutto il percorso, ilTUTORosserval’attivitàdel funzionari assegnatigli (3-4)e al termine del contratto ilValutatore (dirigente dell’ufficio) esprime la sua valutazione delle competenze sulla base: • della propria osservazione diretta • degli incontri mirati con il funzionario CFL e con il Tutor • delle osservazioni e rilevazioni periodiche del Tutor

19. Le competenze: definizione Le competenze sono un insieme di conoscenze, capacità, valori e motivazioni che si manifestano in comportamenti osservabili e che sono determinanti per la continuità nel tempo dei risultati

20. Il “modello delle competenze” dell’Agenzia delle Entrate Il modello delle competenze è un insieme strutturato di conoscenze, capacità, valori e motivazioni che un’organizzazione chiede e si attende da coloro che vi lavorano

21. L’individuazione delle competenze: gliExpert Panel È un gruppo di persone selezionate per la loro particolare esperienza e capacità professionale con l’intento di analizzare e risolvere una specifica problematica (messa a fuoco dei comportamenti che determinano la performance di livello superiore) • Rilevazione di episodicomportamentali significativi • Analisi e codifica degli episodi • Individuazione di classi (cluster) di competenze chiave • Costruzione del modello delle competenze

22. Da giudizi vaghi e polisensi (“è bravo”, “è capace”, ecc.)si passa attraverso la riflessione sui casi di bestperformanceallo scomposizione analitica delle competenze Expert panel

23. Competenze intellettive Competenze extra-intellettive Affidabilità • Coerenza • Passione per il lavoro Dinamismo Realizzativo Dinamismo intellettivo • Intuito e Costruzione logica • Iniziativa • Tensione al risultato • Sviluppo e diffusione del sapere Dinamismo Relazionale • Orientamento all’altro • Fare squadra e cooperare • Flessibilità Il DIZIONARIO DELLE COMPETENZEdell’AGENZIA • Valutate attraverso indicatori di qualità del prodotto • Chiarezza ed efficacia • Congruenza • Completezza • Accuratezza Valutate attraverso indicatori comportamentali

24. UN MODELLO INTEGRATO DI COMPETENZE

25. Il Dizionario delle competenze costituisce lo “strumento di misurazione” delle competenze Caratteristiche di uno strumento di misurazione • Validità = capacità di verificare le caratteristiche che si intendono misurare (ad esempio: le conoscenze e le capacità ritenute pertinenti per la migliore funzionalità e lo sviluppo di una organizzazione) • Attendibilità = idoneità dello strumento a fornire misurazioni coerenti e costanti

26. La complessità di una corretta osservazione/valutazione Non basta avere uno strumento di misurazione valido e affidabile. Occorre anche acquisire consapevolezza sempre maggiore dei fattori di errore più comuni che influenzano l’uso dello strumento, distorcendo la misurazione Saper gestire questi fattori è un obiettivo sfidante

27. “Indulgenza” “Severità” Self-serving Tendenza centrale Effetto alone Somiglianza Rigidità percettiva Contrasto Alcuni dei principali errori nel processo di osservazione/valutazione

28. Formazione dei tutor e dei valutatori Per ridurre l’incidenza di possibili errori nella osservazione e valutazione dei nuovi funzionari l’Agenzia ha predisposto: specifici interventi formativi su: • Significato e importanza del ruolo dei tutor e dei valutatori • Principali fattori di tipo cognitivo ed affettivo che possono determinare errori (distorsioni) nell’osservazione/valutazione

29. Effetti del comportamento del Tutor sul comportamento del funzionario Il rapporto tra Tutor e funzionario Il Tutor può svolgere un’importante funzione di facilitazione nel processo di inserimento e di crescita professionale del neoassunto.

30. ! Effetti del comportamento del Tutor sul comportamento del funzionario Migliorare l’autoefficacia (self- efficacy) Il tutor individua e assegna obiettivi specifici sulla base delle potenzialità e del grado di conoscenze acquisite dal funzionario. Una tutorship efficace sviluppa nei destinatari il senso di autoefficacia, intesa come convincimento forte di riuscire a portare a termine i compiti assegnati. Le persone di cui viene accresciuta la fiducia nelle proprie capacità hanno buone probabilità di ottenere risultati positivi

31. ! Effetti del comportamento del Tutor sul comportamento del funzionario Sviluppare i motivi di attrattiva del lavoro I buoni Tutor sono considerati dal neoassunto come modelli di professionalità e competenza. Le persone che hanno modelli positivi sono positivamente influenzate nella propria prestazione di lavoro