MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Rabu, 03 Oktober 2012 PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA

2. HUBUNGAN STRATEGI MSDM DAN PERUSAHAAN

3. Pengertian PERENCAAN SDM

4. DIMENSI PERENCANAAN SDM • PROAKTIF ATAU REAKTIF • Faktor-faktor penentu yang jangkauannya luas • Formalitas dari perencanaan • Terdapat derajat keterikatan perencanaan SDM dengan rencana strategis • Luwes

5. Ukuran Fokus dalam Perencanaan SDM SEMPIT MENENGAH LUAS • Rekrutmen • Seleksi • Pelatihan Pengembangan • Sistem Imbalan • Sistem Informasi SDM • Keamanan Kesehatan • Penilaian • Rekrutmen • Seleksi • Rekrutmen • Seleksi • Pelatihan • Pengembangan

6. Pengaruh Tahap Pertumbuhan terhadap Perencanaan SDM Tahap EMBRIO • Fokus Sempit • Informal dan reaktif Tahap REMAJA • Perencanaan mulai jadi pekerjaan pokok • Pengembangan Internal mulai diperhatikan Tahap DEWASA • perencanaan lebih formal, kurang luwes dan tidak inovatif • Perhatian ke pensiun, karier menengah yang sedang mantap • Dominasi kemungkinan pengurangan pegawai Tahap JOMPO • Penghentian pegawai sementara • Pengurangan pegawai • Pensiun dini

7. PROSEDUR ESTIMASI KETERBATASAN & SUPLUS SDM SEBUAH KATEGORI PEKERJAAN DAN JABATANsumber : Mangkuprawira Hasil Sensus Hasil Sensus Kebutuhan Penggantian Promisi yang Diharapkan Kebutuhan Pertumbuhan Prediksi Suplai Internal Produksi Permintaan Hasil Sensus Hasil Sensus

8. MODEL untuk MEMBUAT PERENCANAAN SDM Nilai Personal dan Norma Manajer Strategik dan Lingkungan Politik Perusahaan Lingkungan Sosial Politik & Hukum Peluang Pasar Penentuan Pertumbuhan atau Pengurangan Tujuan Penentuan Tujuan MSDM Perubahan Teknologi Perubahan Aspirasi & Level Keahlian Menguji Struktur dan Rancangan Pekerjaan Menguji syarat Keahlian Masa Depan Berdasarkan Jabatan dan Kategori Pekerjaan Estimasi Keterbatasan SDM atau Kelebihan Masing-masing Kategori Pekerjaan Pengembangan Tujuan Spesifik, Rencana dan Kebijakan Rekrutmen, Seleksi, Penempatan, Pelatihan, Kompensasi, promosi, Pemberhentian Sementara, Pemberhentian Tetap

9. TUJUAN OPERASIONAL SPESIFIK RENCANA PERUSAHAAN STRATEGIS RENCANA MSDM FUNGSI- FUNGSI MSDM REKRUTMEN SELEKSI PENEMPATAN PENGEMBANGAN KESEHATAN KOMPENSASI PENILAIAN PROMOSI PENSIUN PEMBERHENTIAN SEMENTARA RENCANA PERUSAHAAN STRATEGIS

10. Penentuan Tujuan MSDM The Question’s are • Akankah kita mencoba untuk mengisi posisi dari dalam atau dengan menyewa individu dari pasar kerja? • Mampukah kita memenuhi komitmen terhadap kegiatan yang disepakati dan kesempatan kerja yang sama? • Bagaimana tujuan pelatihan dan pengembangan terkait dengan tujuan perencanaan SDM? • Apa kendala yang dihadapi oleh serikat pekerja dalam perencanaan SDM dan apa kebijakan yang seharusnya dikembangkan untuk menanggulangi kendala-kendala tersebut secara efektif? • Apakah kebijakan kita melalui penempatan individu dalam perusahaan dengan bermanfaat atau dengan penuh tantangan? • Akankah kita melanjutkan memiliki beberapa pekerjaan yang membosankan dan rutin atau seharusnya menguranginya? • Dapatkah beberapa posisi dan pekerjaan dikurangi sehingga kita dapat menjadi lebih bersaing? • Seberapa jauh kita mengotomatisasi produksi dan operasional dan apa yang akan kita perbuat tentang perubahan tersebut? • Bagaimana kita yakin bahwa kita memiliki angkatan kerja yang adaptif dan fleksibel secara bersinambungan?

11. Tehnik – tehnik Peramalan Permintaan SDM • Tehnik peramalan jangka pendek: a. anggaran b. beban kerja • Tehnik peramalan jangka panjang: a. Permintaan unit dan organisasi b. Pendapat para pakar c. Model Peramalan Agregat

12. PETUNJUK MANAJEMEN • Rencana SDM hendaknya secara penuh terintegrasi dengan keseluruhan rencana strategis perusahaan, khususnya tujuan pertumbuhan perusahaan. • Pengaruh faktor luar, seperti ekonomi, teknologi, pasar kerja dan sebagainya hendaknya dikonsiderasikan setika membuat rencana SDM • Perubahan dalam rancangan pekerjaan hendaknya secara eksplisit dijelaskan dalam rencana dan rencana hendaknya tidak mengasumsikan bahwa struktur pekerjaan di masa depan akan sama dengan sekarang • Secara eksplisit seharusnya disadari bahwa level penempatan staf hendaknya didasarkan pada peningkatan produkstivitas agar perusahaan tetap kompetitif. Jiak masih ada lowong, tidak berarti hal itu secara otomatis harus diisi. Mungkin yang dapat dijalankan adalah mengurangi atau mengkombinasinya dengan pekerjaan lain • Mengestimasi kekurangan dan kelebihan karyawan di masa depan dengan kategori keahlian dan pekerjaan seharusnya menggunakan tehnik komputerisasi dan model kuantitatif karena lebih cocok untuk proses pengelolaan. • Tujuan operasional spesifik dari tiap wilayah fungsional dalam personal hendaknya diintegrasikan dengan keseluruhan SDM. • Kegiatan, kebijakan dan program SDM spesifik hendaknya diintegrasikan dengan tujuan fungsional setiap komponen perusahaan. • Rencana SDM hendaknya memperhitungkan secara signifikan keterkaitannya dengan pengelolaan input pada semua proses bisnis. • Rencana SDM hendaknya selalu fleksibel dan dapat diterapkan sesuai dengan perubahan.