İnsan Kaynakları Yönetimi

1. İnsan Kaynakları Yönetimi

2. Tanımlar • İşletmeler mal ve hizmet üreterek, toplumun ihtiyaçlarını karşılayabilmek için insan unsurundan büyük ölçüde yararlanırlar. • Üretim Faktörleri • Emek (İ.K.) • Sermaye • Doğal Kaynaklar • Girişimci • İnsan Kaynakları Yönetimi, işletme için gerekli olan insanın sağlanması, geliştirilmesi ve yasalar çerçevesinde etkin bir şekilde çalıştırılması ve işletmede barındırılması çabalarını içerir.

3. İnsan Kaynakları Yönetimi Kavramı • İK yönetiminin ulaşmak istediği iki temel amaç vardır: • İşgörenin verimliliğini artırmak • İş yaşamının kalitesini yükseltmek • Aslında her iki amaç da birbirine bağılıdır. İş yaşamının kalitesinin artırılması işgörenlerin verimliliklerinin artırılmasına bağlıdır.

4. Yüksek Maliyet ve Düşük Verimlilik • Bir işletmede, • İşten ayrılanlar fazlaysa, • İş kazaları ve meslek kazaları çok oluyorsa, • Devamsızlık oranı yüksekse, • Bozuk ve fireli mal üretimi çoksa, • Toplu sözleşmeler sorunlu oluyorsa, • Çalışanlar tatminsiz ve moralsiz ise • İnsan Kaynaklarına ilişkin önemli sorunlar var demektir. Yüksek Maliyet + Düşük Verimlilik

5. İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi • İşletmeler hem ulusal hem de uluslar arası rekabet koşulları altında varlıklarını sürdürebilmek için etkin ve verimli bir şekilde faaliyetlerini yerine getirmek, • İleriyi görebilmek, • Yaratıcı olmak, • Teknolojiyi yakalamak, • Girdi maliyetlerini azaltmak zorundadırlar. YAŞAMSAL FAALİYETLERİ KİM YERİNE GETİRECEK ?

6. İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi • Emek (işgören), sermaye ve hammadde gibi üretimin gerçekleştirilmesinde kullanılan araçlardan birisidir. Ancak, diğer üretim araçlarının sağlanması ve kullanımı işgören faktörüne bağlıdır. • İşgöreni (emeği) diğer üretim faktörlerinden ayıran bir başka özellik, çalışanların düşünen, etkilenen sosyal bir varlık olmasıdır.

7. İnsan Kaynakları Yönetiminin Önemi • İşletmelerin en büyük maliyet kalemi, işgören giderleridir. • İşgören de para ve teçhizat gibi bir üretim aracıdır. • Sosyal varlık olması nedeniyle diğer üretim araçlarından farklıdır. • İnsanı çalıştırmak her zaman kolay değildir. • İşletmelerin kuruluş nedeni de, temel faktörü de insandır. • İşletmelerde insana yönelik kararlarda hata payının en aza indirilmesi gerekir.

8. İnsan Kaynakları Yönetiminin İlgi Alanı • Çalışanlar nasıl etkin ve verimli çalıştırılacak? • İşletmenin yaşamı nasıl garanti altına alınacak? • İşgörenler nasıl daha iyi çalıştırılacak? • Yaptıkları işten tatmin olmaları nasıl sağlanacak? • Nasıl bir yol ve yöntem izlenecek?

9. Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş • 1940’larda işletmelerin personel bölümleri örgütün en alt düzeyinde işgörenlerin kayıtlarını tutan küçük bir birim konumundaydı. • 2. Dünya Savaşı sonrasında işletmelerin personel bölümleri işletmeye nitelikli personel kazandırmaya ve işgörenleri işletmede tutma çabalarına başladılar. • 1960’larda ve 1970’li yılların başında çıkarılan ve işçi-işveren ilişkilerini düzenleyen yasalar işletmelerde personel bölümlerinin önemini artırdı.

10. Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş • Personel yöneticilerinin birer uzman olmaları gereği ortaya çıktı. • 1980’li ve 1990’lı yıllarda işgörenlerin ihtiyaçlarının karşılanması ile işletmelerin amaçlarına ulaşması arasındaki ilişkinin farkına varıldı. • Sonuçta, personel yönetimi anlayışından insan kaynakları yönetimine geçildi.

11. Personel Yönetiminden İK Yönetimine Geçiş • Ülkelerin ekonomik ve sosyal açıdan gelişmeleri, • Yetişkin insan gücünde gözlenen artış, • Sendikacılığın gelişimi, • Çalışma koşullarını düzenleyen yasaların yürürlüğe girmesi, • İşgörenlerin eğitim ve kültür düzeylerinin yükselmesi, • Refah seviyesinin artışı, • İstek ve beklentilerde değişiklikler olması, • Kadınların iş hayatına girmesidir.

12. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları • Yönetimin örgütsel amaçları çalışanları aracılığıyla elde etme imkanı bulması, • İnsanların tüm kapasite ve potansiyellerinden yararlanılması, • Çalışan niteliklerinin yükseltilmesi yoluyla kendilerinin ve örgütün performansının arttırılması, • Çalışanların örgütün amaçlarına katkıda bulunmak için daha fazla kendilerini vermelerinin sağlanması, • İK’nin örgütsel amaçlar doğrultusunda en verimli biçimde kullanılmasının sağlanması, • Çalışanların beklentilerinin karşılanması ve mesleki bakımdan gelişmelerinin sağlanması,

13. İnsan Kaynakları Yönetiminin Amaçları • İK politikaları ile işletme planlarının bütünleştirilmesi ve uygun işletme kültürünün yerleştirilmesi ya da işletme kültürünün yeniden biçimlendirilmesi, • İşletmenin amaçlarına yönelik işe alım politikalarının geliştirilmesi, • Çalışanların gizli yaratıcılıklarını ve enerjilerini uyaracak ortamın hazırlanması, • Yenilik, takım çalışması, TKY benzeri uygulamalarının gerçekleştirilebileceği bir ortamın oluşturulması, • Mükemmeli arayış doğrultusunda esneklik gösterme isteğinin cesaretlendirilmesi.

14. İnsan Kaynakları Yönetiminin Özellikleri • Üst yönetime özgü bir etkinliktir. • Çevredeki değişimlere uyum sağlama gereğini ve işletme ile personel politikalarının bütünleştirilmesini vurgular. • İşe alım politikalarına ve uygulamalarına kapsamlı ve tutarlı bir yaklaşım benimsenmesini getirir. • Güçlü işletme kültürlerine inanç ve değerlere önem verilir. • Çalışanların tutum ve davranış özelliklerine önem verilir. • Organizasyon ilkeleri esnek rollere ve daha fazla takım çalışmasına dayalı bir şekilde organik ve merkezcil olmayan ilkelerdir. • Ödüller, performansa, uzmanlığa ve beceriye göre farklılaşır.

15. İnsan Kaynakları Yönetiminin Rolü • Çalışanların moral, motivasyon ve verimlilik konularındaki sorunlarını teşhis etmek ve bu sorunların çözümüne katkıda bulunmak, • Çalışanlarının değerlendirilmesi ve geliştirilmesine yön göstermek, • İşletmenin yönetim felsefesinin ve iş stratejilerinin oluşturulmasına yardımcı olmak.

16. İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri • Planlama (işgücü planları ve programları, iş analizleri) • Kadrolama (bulma, seçme, yerleştirme) • Değerleme ve Ödüllendirme (değerleme, temel ücret, özendirici sistemler, ödüller) • Yetiştirme ve Geliştirme (eğitim ve yetiştirme, kariyer planlaması) • Endüstri İlişkileri (toplu pazarlık, işgören hakları) • Koruma ve Geliştirme (iş güvenliği, işgören sağlığı, iş yapımının kalitesi, veri toplama ve kullanma)

17. İK Yönetimini Etkileyen Faktörler • İç çevre faktörleri • Bireysel nitelikler • İş nitelikleri • Bireylerarası ilişkiler • Örgütsel özellikler • Dış çevre faktörleri • Dış kaynaklar • Rakipler • Yasalar

18. İnsan Kaynakları Yönetiminin Örgütlenmesi • İK Yönetiminin örgüt içindeki rolü, • İşgörenlerin motivasyonunu ve verimini yükseltecek bir ortamın yaratılması • Bu ortamın korunup geliştirilmesi için gerekli politikaların oluşturulması • Teknik bilgilerin sağlanması • İK Yönetimi örgüt içinde “Kurmay” (yardımcı, danışman) konumundadır.

19. İnsan Kaynakları Yönetiminin Yetki Kullanımı • Yetki : Bir görevin yapılmasını başkalarından isteme hakkıdır. • 3 tür yetki vardır: • Komuta yetkisi • Kurmay yetki (Örneğin, Yönetim Danışmanı) • İşlevsel (fonksiyonel) yetki (Örneğin, İKY)

20. İK Yönetiminde Diğer Yöneticilerin Rolü • Üst yönetim İKY’ye önem vermelidir. • Üst yönetim İK’nin etkinliğini artıracak politika ve hedefler belirlemelidir. • Bu politikalar ve hedefleri uygulayacak olanlar emir-komuta yöneticileridir. • İKY ile diğer yöneticiler arasında sürekli bir iletişim ve işbirliğine ihtiyaç vardır.

21. İK Yönetiminin Örgüt İçindeki Rolü • İşletmenin amaç ve hedeflerine uygun İK politikaları hazırlamak ve üst yönetimin onayına sunmak, • Saptanan politikalara uygun programlar hazırlamak, çalışmaları yürütmek ve denetlemek, • İK ile ilgili gelişmeleri izlemek ve uygulamak, • İKY işlevlerinin teknik ve rutin yanlarını işlevsel yetkiyle üstlenerek diğer yöneticilerin iş yükünü hafifletmek.

22. İnsan Kaynakları Yönetiminin İşlevleri Temel amaç, • İşgören verimliliğini ve iş yaşamının kalitesini arttırmaktır. İşlevler ise, • Planlama • Kadrolama • Değerleme ve Ödüllendirme • Yetiştirme ve Geliştirme • Endüstri İlişkileri • Koruma ve Geliştirme’dir.

23. İKY - Planlama • Plan, gelecekte izlenecek yolun önceden belirlenmesidir. • İşletmenin amacına ulaşabilmesi için gerekli nitelikteki işgücünün, gerektiği zamanda, gerektiği yerde, gereken miktarda hazır bulundurulması “İnsan Kaynakları Planlaması” ile gerçekleşir.

24. İKY – Planlama Yöntemleri • İşgücü Envanteri: İşletmedeki mevcut işgörenin sayı ve nitelik olarak özelliklerini ortaya koyan bilgilerdir. • İşgücü beceri envanteri • İşgücü genel envanteri • İşgören Devir Oranı: İşletmeden bir dönem içinde çeşitli nedenlerle ayrılan işgörenin yüzde olarak oranını gösterir.

25. İKY - Planlama • İş analizleri, işe yönelik bilgilerin belirli bir sistematik içinde analiz edilmesidir. Tüm işlere yönelik bilgiler toplanır, değerlenir ve yorumlanır. Daha sonra iş tanımları ve iş gerekleri haline getirilerek ilgililere sunulur. • Kimler yararlanır ? • İK yöneticisi ve çalışanları • Tüm yöneticiler • Sendika yöneticileri ve temsilcileri • İşi yapan işgörenin (çalışanın) kendisi

26. İKY - Planlama • İş analizleri nerede kullanılır? • İK planlamasında, • İşe alınacak personelde aranacak niteliklerin belirlenmesinde, • İşe yerleştirme, terfi ve atamalarda, • Eğitime alınacak işgörenin belirlenmesinde, • İşgören değerleme ölçülerinin saptanmasında, • Ücret sisteminin kurulmasında, • İşçi-işveren anlaşmazlıklarında kullanılır.

27. İKY - Planlama • İş Analiz Süreci • Analizi yapılacak işlerin belirlenmesi, • Soru formunun hazırlanması, • İşle ilgili bilgilerin toplanması, • Toplanan bilgilerin değerlendirilmesi

28. İKY - Planlama • İş Analiz Süreci ile ortaya iş tanım ve gerekleri konulur. • İş Tanımları : İş analizi bilgilerinden yararlanılarak işle ilgili bilgileri belirli bir sistematik altında tek bir sayfada toplayan iş formlarıdır. İş analizindeki bilgilerin daha kolay anlaşılması ve algılanması için yapılır. • İş Gerekleri : İş analizlerinden ortaya çıkarılan bir tablo da iş gerekleridir. • İş tanımları, işi bütün olarak ele alır ve işin nasıl yapıldığını ortaya koyar. İş gerekleri ise, işi normal düzeyde yerine getirebilecek işgörenin profilini çıkarır.

29. İKY - Planlama İŞ ANALİZİ İş Tanımı Bölümü: İş Özeti: Görevler: Sorumluluklar: Gerekli Beceriler: Çalışma Koşulları: Performans Standartları:

30. İKY - Planlama İŞ TANIMI İş Unvanı: Bölüm Yöneticisi: İş No: İş Özeti: İş ile İlgili Görev ve Sorumluluklar: Çalışma Koşulları: İŞ GEREKLERİ İş Unvanı: Bölüm Yöneticisi: İş No: Gerekli Beceriler: • Eğitim • Analitik beceri • Karar verme becerisi • İletişim becerisi • Görünüm Gerekli Çaba: Diğer:

31. İKY - Kadrolama • İki aşamalı bir süreçtir: • İşgören Bulma: İşe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamaktır. • İşgören Bulma İşlevini Etkileyen Faktörler • İşletme Politikaları • İç kaynaklara başvurma politikası • Ücret politikası • İstihdam politikaları • İnsan Kaynakları Planları • Çevresel Koşullar • İşgören Seçme

32. İKY - Kadrolama • İşgören Bulma: İşe uygun nitelikteki adayların işletmeye başvurmasını sağlamaktır. • İşgören Bulma Yöntemleri • İşyerinde yapılan kişisel başvurular • İşgörenlerin önerileri • Duyurular • Özel danışmanlık firmaları • Eğitim kurumları ve çeşitli meslek kuruluşları

33. İKY - Kadrolama • İşgören Seçme • Ön Kabul • İşe alma testleri (kağıt-kalem testleri ve aletli sınavlar) • Görüşmeler • Planlı görüşme • Plansız görüşme • Karma görüşme • Referansların kontrolü • Sağlık kontrolü • Yönetici ile görüşme ve karar

34. İKY – Eğitim ve Geliştirme • İşe Alıştırma (Oryantasyon) • Programın amacı, yeni işgörenin bilgi ve ilgi ihtiyacını karşılayarak onu işletmeye kazandırmaktır. • İşe alıştırma programında, • İşletmenin tanıtımı yapılır. • İşgörenin hakları anlatılır. • İşe ilişkin bilgiler öğretilir. • Diğer çalışanlar, yöneticiler vs. ile tanıştırılır.

35. İKY – Eğitim ve Geliştirme • İşgören Eğitimi • İşgörenin işini daha verimli yapması amacıyla işgörenin bilgi, beceri ve yeteneklerinin artırılması için yapılır. • İşbaşı Eğitim • İşdışı Eğitim • İşgören Geliştirme ise, işinde iyi olan ve gelecekte işletmenin önemli pozisyonlarında görevlendirilmesi düşünülen nitelikli işgörene yönelik bir ek çalışmadır.

36. İKY - Değerleme • İşgörenin işinde gösterdiği performansı yaptığı işin gereklerine göre değerleme sürecidir. • Kullanım alanları: • İşgörene eksik yönlerinin hatırlatılması • Ücret ve ödemelerin belirlenmesi • Terfi ve iş değiştirme kararlarına esas oluşturması • İşgören eğitim ihtiyacının saptanması • İş tasarımındaki yanlışlıkların ortaya çıkarılması • İşe alma işlevindeki etkinliğin ölçülmesinde kullanılır.

37. İKY - Değerleme • İşgören değerlemesi bireysel ve grup değerleme şeklinde yapılır. • Bireysel değerleme yöntemleri • Grup değerleme yöntemleri

38. İKY - Ücretleme • Ücret, bir iş karşılığında işverenin emek sahibine çeşitli biçimlerde para veya mal olarak ödediği bedeldir. • Etkin bir ücret yönetim sisteminin yararları şunlardır: • Nitelikli işgöreni işletmeye çeker. • İyi çalışan işgören işletmede kalır. • Piyasaya uygun adil bir ödeme gerçekleştirilir. • İşgörenler daha istekli çalışır. • İşgörenin morali yükselir.

39. İKY - Ücretleme • İşletmelerde ücret politikaları oluşturulurken dikkat edilmesi gereken hususlar şunlardır: • İş piyasasının çeşitli işlere olan arz ve talep eğilimi araştırılmalıdır. • İşgörenin verimliliği dikkate alınmalıdır. • Aynı işi yapan işgörene eşit ücret ödenmelidir. • İşgörenin girişimciye olan maliyeti dikkate alınmalıdır. • Çalışma koşulları ve süreleri dikkate alınmalıdır. • Ücretin işgöreni memnun etmesi ve enflasyona karşı koruması sağlanmalıdır.

40. İKY - Ücretleme • Ücret Çeşitleri • Çıplak ücret • Giydirilmiş ücret • Ayni ücret • Ücret Yöntemleri • Zamana göre ücret • Yapılan işe göre ücret • Yüzdeye göre ücret

41. İKY - Ücretleme • Uygulamada görülen yan ödeme türleri: • Kara göre teşvik primleri, • Başarıya göre verilen ödüller, • İkramiyeler, • Otomobil verilmesi ve masrafların karşılanması, • Kamp ve lojmanlar, • Sağlık yardımları, • Eğitim olanakları, • Çeşitli konularda kredi tahsisi, • Özel günlerde dağıtılan armağanlar, • Yiyecek, içecek ve yakacak yardımları, • Toplu taşıma kartı, • Kira bedelinin karşılanması, • Doğum, evlenme, ölüm, askerlik ve kreş yardımları, • Kredi kartı harcamalarının ve cep telefonu harcamalarının belirli bir yüzdesinin ödenmesi

42. İKY – Endüstriyel İlişkiler • İnsan Kaynakları Yönetimi çalışanların verimliliği ve iş yaşamının kalitesini artırmak için • Örgüt içi İletişim’e • İşçi-İşveren İlişkileri’ne • İş Güvenliği ve İşgören Sağlığı’na önem vermelidir.

43. İKY – Endüstriyel İlişkiler • Örgüt içi iletişimde temel amaç, örgüt ile çalışanlar arasında karşılıklı bir güven ortamı oluşturmaktır. • Yöneticiden asta bilgi akışı, aşağı doğru iletişim, • Astlardan yöneticiye görüş aktarımı yukarı doğru iletişim olarak adlandırılır.

44. İKY – Endüstriyel İlişkiler • Başka bir deyişle, • Ast-üst arasında karşılıklı bir güven oluşturmak, • İş tatmini sağlamak ve maksimum katılım sağlamak, • İş güvencesi oluşturmak, • Yaratıcılığı özendirmek, • Örgüt başarısı ile çalışanların beklentilerini birleştirmek, • Hiçbir şey saklamadan çalışanlara bilgi vermek, • Çalışanları örgütün bir parçası haline getirmek

45. İKY – Endüstriyel İlişkiler • Örgüt içi iletişimde uygulanacak politikalar ise şu şekildedir: • Çalışanlar bilgi edinme hakkına sahip olmalıdır. • Etkin ve verimli bir örgüt içi iletişim sistemi kurulmalıdır. • İletişim her yönetici için temel görev olmalıdır. • Üst yönetim bu konuda örnek olmalıdır. • Ast-üst arasındaki mesafeler kısaltılmalıdır. • Her ortamda ve koşulda kolayca iletişim gerçekleşmelidir. • Çalışanlar yukarıya doğru iletişim için cesaretlendirilmelidir.

46. İKY – Endüstriyel İlişkiler • Örgüt içi iletişimde en en fazla ihtiyaç duyulan bilgiler: • Stratejik planlar, amaçlar ve hedefler • Verimliliğin artırılması konusunda alınan kararlar • Personel politikaları • Yapılan işe ilişkin bilgi • Yükselme olanakları, vs. • Örgütte kötü bir iletişimin göstergeleri: • Astların görüşleri alınmaz, sadece emir vardır. • Bilgi alt kademelere inmez. • Başarı yönetimin, başarısızlık işgörenindir. • Yukarıdan aşağıya sadece propaganda amaçlı bilgi iner. • Olası değişiklikler çok az iletilir.

47. İKY – Endüstriyel İlişkiler • Örgüt içi iletişim yöntemleri ise şu şekildedir: • İşgörenin örgütle ilgili düşünceleri • Görüş alma araştırmaları • Açık kapı uygulaması • Öneri programı • Özgür ifade programı

48. İKY – Endüstriyel İlişkiler • İşçi – İşveren İlişkileri • İşçi, işveren ile yaptığı sözlü ya da yazılı sözleşmeye dayanarak ister bedensel ister düşünsel nitelikte olsun herhangi bir işte ücret karşılığı çalışan kişidir. • İşveren, bir hizmet sözleşmesine dayanarak herhangi bir işte ücret karşılığı işçi çalıştıran tüzel veya gerçek kişidir. • İşveren vekili, işveren adına hareket etme ve yönetme hakkına sahip kişidir. • İKY, işçi-işveren ilişkilerini bireysel ve toplu ilişkiler düzeyinde ele alır ve düzenlemeye çalışır.

49. İKY – Endüstriyel İlişkiler • Sendikalar • Sendika, işçilerin veya işverenlerin çalışma ilişkilerinde ortak ekonomik ve sosyal hak ve menfaatlerini korumak ve geliştirmek için meydana getirdikleri tüzel kişiliğe sahip kuruluştur. • Sendikaların amacı, • Üyelerinin ekonomik ve toplumsal haklarını korumak ve geliştirmek, • Üyelerin mesleki ve kültürel yönden gelişmelerini sağlamak, • Baskı grubu olarak hükümet ile iletişime geçmek

50. İKY – Endüstriyel İlişkiler • Sendika Türleri • İşyeri sendikası : Belirli bir işyerinde çalışan işçiler tarafından kurulan, faaliyet alanı sadece o işyeri ile sınırlı sendika • İşkolu sendikası • Meslek sendikası • Konfederasyonlar: Sendikaların en üst örgütüdür. Değişik iş kollarından en en az beş sendikanın bir araya gelmesiyle meydana gelir.